دو لغزشگاه در مسیر رشد اخلاقی سازمان ها

سازمان ها, یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان ها, بسیار گسترده است

سازمان‌ها، یکی از مهمترین نهادهای اجتماعی دوران کنونی هستند که دامنه تأثیر آنها بر شئون مختلف زندگی انسان‌ها، بسیار گسترده است. این نهادها، در متن محیط اجتماعی می‌رویند و می‌بالند و به همین‌دلیل، به‌عنوان سیستمی پیچیده، همواره در تعامل مستقیم با محیط درونی و بیرونی خود هستند. آنها از یک سو خواهان موفقیت، بقا و حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب هستند و از سوی دیگر موفقیتشان مرهون نحوه برقراری ارتباط و تعامل درست با محیط است. موضوع اخلاق حرفه‌ای از همین تعامل سرچشمه می‌گیرد و ماهیت آن به چگونگی سامان‌دهی رفتار ارتباطی سازمان به‌عنوان شخصیتی حقوقی با محیط، بر می‌گردد.

در مسیر تعیین و تبیین نوع رفتار ارتباطی و اخلاقی سازمان با محیط درونی و بیرونی خود، موانع و لغزشگاه‌هایی وجود دارد که بی‌توجهی به آنها باعث می‌شود تا سازمان از راه رشد اخلاقی منحرف و چه بسا به سازمانی غیراخلاقی تبدیل شود. در این مقاله، دو لغزشگاه مهم در مسیر اخلاقی شدن سازمان‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد.

● پارادایم حق و تکلیف

یکی از لغزشگاه‌ها و بدفهمی‌هایی که سازمان‌ها در مسیر رشد اخلاقی خود با آنها روبه‌رو هستند، نوع نگاه به موضوع «حق و تکلیف» است. در اینجا در صدد غور فلسفی در تعریف حق و تکلیف یا نسبت این دو نیستیم، همین قدر باید دانست که میان حق و تکلیف، ملازمه‌ای برقرار است. در واقع هر جا که سخن از حق می‌رود، تکلیفی نیز در مقابل آن مطرح است و تکلیف نیز به حق بازگشت می‌کند. سازمان به‌عنوان نهادی اجتماعی و پیچیده، در تعامل یا محیط درونی و بیرونی خود کار می‌کند.

عوامل سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری بر هویت و فعالیت سازمان تأثیر می‌گذارد. موفقیت هر سازمان که خواست نهایی و معطوف به آینده هر سازمانی است، مرهون برقراری ارتباط آسان و درست محیط با سازمان است. پس، سازمان باید نسبت و جایگاه خود را در مقابل محیطی که آن را در برگرفته و با آن رفتار ارتباطی برقرار کرده است، مشخص سازد. اساساً اخلاق یعنی وظایف و تکالیف ما در برابر حقوق کسانی که با آنها رفتار ارتباطی داریم. مسئولیت اخلاقی نیز چیزی نیست جز تعیین تکالیف ما در مقابل حقوق دیگران. اگر نوع نگاه سازمان به این رفتار ارتباطی چنان باشد که خود را محق و محیط، جامعه و دیگران را مکلف بداند، سخن گفتن از اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت اخلاقی سازمان، بی‌معنا خواهد بود. آنچه از این نوع نگرش حاصل می‌آید، فرهنگی مستبدانه است که در سازمان رشد می‌کند و تمامی حوزه‌های اخلاقی سازمان را در خود فرو می‌بلعد.

اگر پارادایم «من حق دارم و دیگران تکلیف» در حوزه‌های شخصی، شغلی و سازمانی ریشه بدواند، مسئولیت‌پذیری‌های شخصی، شغلی و سازمانی رخت بر می‌بندند و روح اخلاق در سازمان می‌میرد، اما اگر مدل ارتباطی سازمان براساس پارادایم «محیط حق دارد و سازمان تکلیف» بنا نهاده شود در آن صورت، تمامی ساحت‌های اخلاق شخصی، اخلاق شغلی و اخلاق سازمانی، براساس فهم حقوق محیط و انجام تکالیف سازمان در قبال آنها بروز می‌یابد.

اصل تکریم مشتری یا ارباب رجوع که در سازمان‌ها، شرکت‌ها و ادارات ما از آن سخن می‌رود، در صورتی‌که پارادایم مکلف بودن سازمان در برابر حق طبیعی و مشتری پذیرفته نشده باشد، به هیچ‌وجه زمینه اجرایی پیدا نخواهد کرد. چگونه ممکن است به‌دنبال تکریم چیزی رفت که حقی در ذهن و ضمیر خود برای آن تصور نمی‌کنیم و تنها بر او تکلیفی را بار می‌کنیم که موجودیت و حقانیت ما را بپذیرد؟

تنها پس از پذیرش پارادایم مکلف بودن سازمان و محق بودن محیط است که باید در پی فراهم آوردن زمینه‌های اعتمادآفرینی در میان مشتری، محیط و جامعه بود. این اعتماد باید کاملاً راسخ، اصیل، پایدار و فراگیر باشد و از سطح شخصیت فردی و حقیقی افراد، کارکنان و مدیران سازمان درگذرد و به خود سازمان به‌عنوان شخصیتی حقوقی، برسد. البته اعتماد محیط به کارکنان و مدیران سازمان، شرط لازم اعتمادآفرینی سازمان است، اما اعتمادآفرینی را باید فراتر از افراد، در خصلت‌ها و رفتارها و عملکردهای خود سازمان جست‌وجو کرد. سازمان، نظامی زنده، باز و پویاست که حیاتی مؤثرتر و ژرف‌تر از حیات تک‌تک افراد دارد و در تعامل مستقیم و مستمر با محیط است.

برای ایجاد اعتماد در محیط، سازمان باید ویژگی پیش‌بینی‌پذیری را در خود تقویت کند. هر چه محیط بیشتر بتواند رفتار و حرکات سازمان را پیش‌بینی و براساس آن رفتار ارتباطی خود را با سازمان تنظیم کند، اعتماد بیشتری به سازمان نشان خواهد داد.

پیش‌بینی‌پذیر بودن سازمان نیز به مسئولیت‌پذیری سازمان بر می‌گردد. هرچه مسئولیت‌پذیری حقوقی سازمان بیشتر باشد به قوانین موضوعه پایبندی بیشتری نشان می‌دهد. هرچه مسئولیت‌پذیری اخلاقی سازمان بیشتر باشد، سازمان در حیطه‌ای فراتر از قانون، درصدد انجام تکالیف و مسئولیت‌های اخلاقی خود نسبت به محیط بر می‌آید. به این‌دلیل، مسامحه نیست اگر که گفته شود، اخلاقی بودن فرد یا سازمان، یعنی مسئولیت‌پذیر بودن آنها. سازمانی اخلاقی است که نسبت به وظایف و تکالیف اخلاقی خود نسبت به محیط، مسئولیت‌پذیر باشد.

● آفت تحویلی نگری

تحویلی نگری۱ رویکردی است که در تشریح و تبیین حقیقت یک سیستم یا پدیده، به اجزای تشکیل‌دهنده آن عطف عنوان شود و روابط فیمابین اجزا نادیده و مغفول بماند. به بیانی‌دیگر اگر در فهم طبیعت پدیده‌های پیچیده، آنها تنها به اجزاء و یا روابط اجزای خود تقلیل داده شوند. در این صورت است که تمامی حقیقت بر انسان مکشوف نمی‌شود و امری ناقص و کوچکتر جای امری کامل و بزرگتر را می‌گیرد و انسان را دچار اشتباه می‌کند. این خطای شناختی، بقدری فراگیر و فربه است که از آن به‌عنوان بزرگ‌ترین خطای شناختی انسان در قرن حاضر یاد می‌شود.

موضوع اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها نیز بشدت در معرض این خطای شناختی است. بسیار دیده می‌شود که سازمان‌ها با تقلیل حقیقت اخلاق حرفه‌ای سازمان به اخلاق فردی، اخلاق شغلی، مسئولیت حقوقی و یا تدوین کارهای اخلاقی و نظایر آن، تصویری ناقص از اخلاق حرفه‌ای را پیش‌روی نهاده و براساس آن عمل می‌کنند و به‌همین علت، منافع حاصل از توجه به اخلاق حرفه‌ای هرگز عاید سازمان نمی‌شود.

نخستین نمود تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای سازمان‌ها، تحویل و تقلیل اخلاق حرفه‌ای به اخلاق فردی افراد سازمان یا درواقع اخلاق کارکنان و مدیران است. در این حالت، ساحت اخلاقی شخصیتی حقوقی و نهادی اجتماعی که باید در تعامل با محیط از طریق دستورالعمل‌ها و رفتارهای خود، حق محیط را ادا کند، به سطح نازل رعایت اصول اخلاق فردی کارکنان سازمان افول می‌کند.

هیچ دلیلی وجود ندارد که اگر کارکنان و مدیران سازمانی، افرادی اخلاقی باشند و به مسئولیت اخلاقی فردی خود عمل کنند، شخصیت حقوقی مستقل سازمان نیز لزوماً اخلاقی باشد. اگر سازمانی اخلاقی نباشد در جریان روزمرگی و عمل، ممکن است کار را به آنجا برساند که تعارضات اخلاقی درون سازمان، بسیار گسترده شده و در چنین وضعیتی، اخلاق فردی و شغلی کارکنان و مدیران نیز دستخوش تردید و تعارض شود. برای رهایی از این تحویلی نگری، باید دانست که اخلاق حرفه‌ای فراتر از اخلاق شخصی افراد تشکیل‌دهنده سازمان است.

از دیگر مصادیق تحویلی نگری، تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون، مقررات، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هاست. دامنه اخلاق، بسی فراتر از قانون است. حتی اگر نظر برخی متفکران غربی که رابطه‌ای حداقلی بین حق و تکلیف در نظر می‌گیرند و عمل به قانون را به جهت تنظیم نیازهای اخلاقی ضروری می‌دانند، را بپذیریم واقعیت این است که قوانین، بخشی از اخلاقیات هستند که به‌منظور تأمین حمایت حقوقی و کیفری، به شکل قانون درآمده‌اند.

از سوی‌دیگر، قانون ناظر به حقوق قراردادی است، اما اخلاق ناظر به حقوق طبیعی (فطری) مانند حق داشتن امنیت، آگاهی و آزادی است و به همین‌علت، دایره اخلاق شمول بیشتری دارد. در واقع اخلاق از جایی شروع می‌شود که قانون پایان می‌پذیرد. می‌توان رفتاری را سراغ گرفت که قانونی باشد، اما اخلاقی نباشد، مانند رانندگی از سمت راست. در مقابل، دروغ گفتن عملی غیراخلاقی است، اما معمولاً منع قانونی ندارد.

جنبه و جلوه دیگری از تحویلی نگری در اخلاق حرفه‌ای، تقلیل و تحویل اخلاق حرفه‌ای به اخلاق شغل و مسئولیت حرفه‌ای است. مسئولیت‌های حرفه‌ای حداقلی از مسئولیت‌های اخلاقی در حرفه را شامل می‌شود. همین دیدگاه، باعث می‌شود که فرد مسئول بگوید: «من مسئول امور تأمین اجتماعی و خیریه نیستم، من مسئول افزایش سود هستم و باید به مجمع گزارش دهم».

چنین نگرش ناقص، نارسا و غیرراهبردی از اخلاق حرفه‌ای آن را به سطح مسئولیت اخلاقی فرد در شغل پایین می‌آورد. اگر چنین شود، از اخلاق پزشکی یا اخلاق مهندسی چیزی جز اخلاق پزشکان و مهندسان نمی‌ماند و اخلاق حرفه‌ای از جایگاه راهبردی فرو می‌افتد و تنها با رویکرد منابع انسانی به آن نگریسته می‌شود.

از جنبه‌های دیگر تحویلی نگری، تنزل دادن اخلاق حرفه‌ای به تدوین و تعریف کدهای اخلاقی در سازمان است. در این حالت به جای آنکه سازمان بکوشد در جهت ممیزی اخلاقی اهداف، وظایف، ساختار و رفتار خود منشور چندوجهی اخلاق را تدوین کند، به چند شعار کلی و غیرعملیاتی و کد اخلاقی که به در و دیوار زده می‌شود بسنده می‌کند، در حالی‌که مسائل اخلاقی سازمان بسیار فراگیر است و در پس هر اقدام و در بن هر تصمیم مدیریتی و هر فعالیت سازمانی، انبوهی از مسائل اخلاقی را می‌توان رصد کرد زیرا با حقوق تمامی ذینفعانی مانند مشتریان، کارکنان، مالکان و.... ارتباط دارد.

نویسنده : مسعود بینش

پانوشت

۱ . Reductionism

منابع

۱. احد فرامرز قراملکی، اخلاق حرفه‌ای، نشر مجنون، ۱۳۸۵.

۲. احد فرامرز قراملکی، سازمان‌های اخلاقی در کسب‌وکار، نشر مجنون، ۱۳۸۶.

۳. احد فرامرز قراملکی، موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها، نشر بشرا، ۱۳۸۶.

۴. عبدالله جوادی آملی، حق و تکلیف در اسلام، نشر اسراء، ۱۳۸۵.

۵. www.wikipedia.com