سازمانهای یادگیرنده

سازمانهای یادگیرنده پدیده هایی هستند كه با شروع دهه نود میلادی مطرح شدند علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی شرایط , نظریه ها و تغییر و تحول در محیط های سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است

سازمانهای یادگیرنده پدیده‌هایی هستند كه با شروع دهه نود میلادی مطرح شدند . علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی شرایط ، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذكور بوده است به گونه‌ای كه تمام سازمانها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز كرده بودند و برای آنكه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند ؛ یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد كنند .

سازمانها پیش از این در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند ، به طوری كه مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی كنند ؛ اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تكنولوژیك ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تاثیر قرار می‌دهند . در این حالت ، مدیران نیاز دارند تا برای حفظ بقا ، سازمانها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات كنند و كاركنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند . وقتی مدیران باور داشته باشند كه تغییرات در سازمان ضروری است ، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند ؛ در مدیریت تغییر لازم است:

▪حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد .

▪وضعیت موجود سازمان توصیف گردد .

▪شكاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد .

●ویژگی‌های سازمانهای یادگیرنده :

۱- در سازمانهای یادگیرنده تمامی اجزا به هم ارتباط و پیوندی عمیق دارند ، به طوری كه پیتر دراكر این گونه سازمانها را به اركستری تشبیه می‌كند كه هر كس ساز خود را می‌زند ، اما نكته مهم این است كه تمامی نوازندگان عمیقا تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتیجه كار ، یك آهنگ موزون است .

طبیعت سازمانهای یادگیرنده امروزی نیز چنین است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت ، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند ؛ نظیر شركت‌های IBM یا مایكروسافت . ۲- از ویژگی‌های دیگر سازمانهای یادگیرنده ، روانی جریان اطلاعات در این سازمانهاست . این روانی ، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود ؛ با رشد دانش پرسنل ، میزان هوش سازمانها افزون و بهره‌وری آنان ارتقا می‌یابد .

۳- از سوی دیگر در این سازمانها ، كاركنان به علت آموزش‌های مكرر و تفویض اختیاری كه به آنها می‌شود ، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازند . چنین روندی باعث می‌شود فرهنگی بسیار قوی در سازمان حاكم و آرمان یا دیدگاه مشتركی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید .

۴- چنین آرمان یا دیدگاه مشترك در یك سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یك رهبر قوی سازمانی . در این حالت ، استراتژی كلی سازمان به صورت مشتركی خواهد بود ؛ این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود ،‌ اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی كه به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یكدیگر قرار می‌گیرند .

●قواعد كلی در سازمانهای یادگیرنده كدامند ؟

به طور كلی در سازمانهای یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد كه جریان تفكر سیستمی از قواعد مهم در این سازمانهاست . این پنج قاعده عبارتند از :

۱-الگوهای ذهنی

۲- آرمان مشترك

۳- یادگیری تیمی

۴-قابلیت فردی

۵- تفكر سیستمی

برای ایجاد تفكر سیستمی در سازمان ، اولین گام جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است . دوم ، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفكر سیستمی ، ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به كمك الگوهای پویا ، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد .

یكی از زیرمجموعه‌های تفكر سیستمی ، مرزبندی میان بخش‌های یك سیستم است كه هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد . تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌كنند و ریشه‌ مشكلات معمولا درون مرز سیستم جای دارند .

زیرمجموعه دیگر ، كل‌گرایی است . سیستم ، كلی است متشكل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء كه رفتار هر جزء بر رفتار كل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یكدیگر دارد .

آنچه كه در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفكر سیستمی سازمان مطرح است ، شناسایی ریشه مشكلات براساس تعامل اجزای سیستم با یكدیگر است . این شناسایی ممكن است بر اساس پویایی سیستم ، اجتناب از تمركز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشكلات باشد .

رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمانهای یادگیرنده این است كه آنها با توجه به الگوهای ذهنی تكامل یافته ، همواره برای كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل ، پرسش و تدافع توجه خاص دارند . این در حالی است كه سازمانهای ما بیشتر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش . بهره‌وری محور اصلی سازمانهای یادگیرنده می‌باشد .

برای اینكه شركت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند ، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات ، دانش و توانایی خودشان كوشش كنند و بر آموزش كاركنان ارزش قائل شوند . امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته ، اهمیت بیشتری پیدا كرده است . امروز باید فكر كردن و ایده دادن ، كل سازمان را شامل شود . این دیگر صحیح نیست كه در بالای سازمان فكر كنند و ایده دهند و در سطوح پایین عمل كنند . بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كلیه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است .

رهبران سازمانهای یادگیرنده ، مسئولیت ایجاد امكانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند ؛ كاركنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند .

مدیریت‌های سنتی دیگر جوابگوی سازمانها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند ، بلكه سازمانها باید روی نوآوری و خلاقیت تاكید داشته باشند .

نكته مهم در سازمانهای یادگیرنده ، نوع و نقش رهبری است . رهبران این سازمانها تفكر سیستمی دارند ، كمتر روی موضوعات روزمره تاكید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی كه موجب تغییرات و تحولات می‌شوند ، تاكید می‌كنند .

در بلند مدت ، عملكرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد . رهبران سازمانهای یادگیرنده مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانایی‌های كاركنان فراهم می‌سازند . رهبران سازمانهای یادگیرنده ضمن این كه از نظراتشان با استدلال حمایت می‌كنند ، از كاركنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمایند و آنها را تشویق می‌كنند كه اگر ایده ، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند ، ارائه نمایند و كوشش می‌كنند نظرات دیگران را بفهمند ، به جای اینكه فقط روی نظرات خودشان تاكید داشته باشند . سازمانهای یادگیرنده كاركنانشان را تشویق می‌كنند كه مهارت‌های فردی ، گروهی و كیفیت كار خود را بهبود دهند . آنها از تجربیات خودشان و دیگران كه ممكن است مفید یا منفی باشد ، استفاده می‌كنند . افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های كارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است .

در دنیای گسترده اطلاعات امروز ، دانش جدید یك كالای باارزش محسوب می‌شود . پیتر دراكر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت ، می‌گوید جوهر مدیریت این است كه بر پایه دانش كاربردی ، كار موثر ایجاد نماید .

كاربرد دانش ، توانایی بكارگیری آن است . به عبارت دیگر مهارت‌ها ، معلومات و رفتار برای انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته می‌شوند و توانایی در به كارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود ؛ لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمانهای یادگیرنده نیاز دارد كه روی مهارت‌ها و توانایی‌ها و نه فقط روی دانش و اطلاعات متمركز می‌شوند .

●راهكارهایی جهت تقویت سازمانهای یادگیرنده

در تقویت سازمانهای یادگیرنده می‌توان به نكات زیر اشاره نمود :

▪ توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‌ها

▪ بهینه‌سازی منابع نیروی انسانی و ارتقای كیفی افراد .

▪ توجه به دانش كاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وری و ارتقای كیفی تولید و خدمات .

▪ آموزش سیستمی كاركنان.

▪ سرمایه‌گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفكر و مبتكر.

▪ایجاد فرصت‌های آموزشی به منظور تقویت و نمو استعدادها و خلاقیت‌ها.

▪ ایجاد فرصت‌های آموزشی گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.

▪استفاده از آموزش ، نه تنها به معنای یادگیری جدید بلكه برای تاثیر آن بر بهبود روند كار كاركنان.

▪حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان

▪ انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شركتها به داخل سازمان.

▪حمایت و یادگیری ایده‌های خوب و كارهای موفق سایر بنگاه‌ها

▪ توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت .

▪ تقویت انگیزه كاركنان.

▪پرورش و ترویج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترك.

▪احترام به كاركنان

▪ پرورش و ترویج تفكر استراتژیك مشاركتی و تعاملی كاركنان

▪ توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی كار

▪گرایش بیشتر به شایسته سالاری

▪ تقویت ارزش‌های خانوادگی نیروی كار

▪ كوچك‌سازی و مناسب‌سازی نیروی كار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی) .

▪انسانی‌شدن محیطهای كاری

▪تشویق معنوی و مادی كاركنان.

▪ مكانیزه شدن مشاغل

▪ توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی و استفاده بهینه‌تر از محیط زیست .

▪ استفاده از آموزش به عنوان یكی از زیرساخت‌های عمده و مهم بهره‌وری فردی و سازمانی.

▪استفاده از آموزش برای افزایش توان كاركنان موجود و ارتقای آنان و كاهش تامین نیروی انسانی از منابع خارجی كه نوعی ناكامی مدیریت تلقی می‌شود .

▪قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‌های سازمانی

▪استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تامین قابلیت‌ها و صلاحیت‌های علمی و تخصصی و توانایی‌ها مهارت‌های فنی و حرفه‌ای كاركنان.

▪ توجه به تحولات علمی ، تكنولوژیكی (پیچیده‌تر شدن تكنولوژی) .

▪توسعه اتوماسیون

▪ تاكید بر تحولات و پیشرفت‌های ارگونومی

▪داشتن ساعات شناور كاری و حذف محدودیت‌های زمانی كار.

▪مجازی شدن محیط‌های كاری ، عدم وابستگی كار با مكان.

▪رشد توانایی‌ها و قابلیت‌های كاركنان

▪توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشاركتی

زتخصصی‌تر شدن كارها.

▪توجه به موضوعات جدید مدیریتی

▪حذف مقررات دست‌وپاگیر

▪افزایش مدیریت غیرمتمركز

▪ تفویض اختیار و بروز خلاقیت .

▪توسعه نظام‌های مدیریتی نوین

▪افزایش رقابت و كاهش هزینه تولید .

▪تنوع محصولات .

▪ تحول ساختارهای سازمانی

▪تقویت و افزایش قابلیت‌های سازمان .