تاثیر نگاه رهبری در نیل به اهداف سازمان

تعریف رهبری «رهبری کسی است که واجد بهترین شناخت نسبت به هنجارهایی باشد که در گروه بیشترین ارزش را دارند» هومانز, ۱۹۵۱

● دیدگاه اولیه در رهبری

▪ تعریف رهبری: «رهبری کسی است که واجد بهترین شناخت نسبت به هنجارهایی باشد که در گروه بیشترین ارزش را دارند» (هومانز، ۱۹۵۱). «رهبری به کار بردن اختیار و تصمیم‌گیری است» (دوبین، ۱۹۵۱). «رهبر، شخصی است که موثرترین تغییر را در عملکرد گروه پدید می‌آورد» کاتل، ۱۹۵۱).

● وظایف رهبر

▪ مجری: رهبر سازمان، اعم از اینکه خود سیاست‌های گروه و یا سازمان را تعیین کند یا خیر، مسئولیت‌های بازبینی و اجرای این سیاست‌ها را بر عهده خواهد داشت.

▪ برنامه‌ریز: یکی از وظایف رهبر، تصمیم‌گیری در مورد تعیین هدف‌ها و انتخاب روش‌ها و چگونگی نیل به اهداف است. این تصمیم‌ها می‌تواند مربوط به برنامه‌ریزی‌های کوتاه یا بلندمدت باشد.

▪ متخصص: تخصص و دانش، نقش فرد را به عنوان رهبر، حتی در گروه‌ها و سازمان‌های رسمی، پررنگ می‌کند و به او اعتبار می‌بخشد.

▪ نماینده گروه: رهبر معمولا بیش از دیگر افراد در مورد هدف‌ها و برنامه‌های گروه آگاهی دارد، لذا بیش از هر کس صلاحیت نمایندگی یا پاسخگویی گروه را در خارج از گروه یا سازمان خواهد داشت.

▪ تنظیم‌کننده: روابط با توجه به میزان اشرافی که در رهبر نسبت به اعضای گروه و روابط گروهی دارد، می‌تواند نسبت به تنظیم و روابط داخلی گروه نقش مهم و سازنده‌ای داشته باشد.

▪ شتاب‌دهنده: برای آغاز یا افزایش یک حرکت در سازمان، به نیرویی نیاز خواهد بود که باعث تحریک کارکنان شود.

▪ مشوق: رهبران می‌توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه، نیاز افراد به تشخص، احترام و شناسایی را تامین کنند.

▪ میانجی یا داور: با توجه به اختیار و قدرت تشویق و تنبیه رهبری، نقش او به‌عنوان یک میانجی در حل تضادهای داخلی گروه، از اهمیتی خاص برخوردار است (کاتل ۱۹۵۱ ص ۵۶).

● خصوصیات رهبر موفق

رهبر به عنوان «یکی از ما» می‌بایستی عضو گروه باشد و عامل خارجی تلقی نشود. انتخاب رهبر از میان اعضای یک گروه، باعث می‌شود تا رهبر خود را قبل از اینکه مدیر آن گروه بداند، عضو آن مجموعه بشناسد.

رهبر به عنوان «بیشترین ما» علاوه‌بر اینکه می‌بایستی عضوی از گروه محسوب شود، لازم است نقشی بارز و محوری در گروه داشته باشد.

رهبر به عنوان «بهترین ما»، مدیر یا رهبر می‌بایستی از نظر معنوی نیز به‌عنوان متخصص و عضو برتر گروه شناخته شود.

رهبر به عنوان «براورنده انتظارات»، رهبرانی که می‌خواهند در تحقق هدف‌های خود موفق شوند، ناگزیر از احترام، توجه و تلاش برای تامین خواسته‌های پیروان خود هستند.

رهبری اثربخش و پویا، مستلزم برخورداری از ۳ نوع مهارت است:

۱) مهارت تشخیص: توانایی شناخت شرایطی که تلاش می‌کنید تحت‌تاثیر قرار دهید.

۲) مهارت تطبیق: توانایی تطبیق رفتار و منابع برای رویارویی با رویدادهای پیش‌بینی نشده.

۳) مهارت برقراری ارتباط: توانایی برقراری ارتباط به‌گونه‌ای که افراد بتوانند به سهولت درک کنند و بپذیرند (هومانز ۱۹۵۱ ص ۴۵).

● عناصر رهبری اثربخش

سرپرستان باید با جدید‌ترین اطلاعات و دانش مربوط به انگیزش و رهبری آشنا باشند و حداکثر روش‌هایی را به کار ببندند که با وضعیت و شرایط ایفای مسئولیت به عنوان سرپرست، بهترین انطباق را داشته باشد.

مهمترین این روش‌ها عبارتند از:

الف) تمرکز بر مهم‌ترین قسمت‌های شغلی: مهم‌ترین قسمت شغل شما، شامل کارهایی است که به عنوان سرپرست باید انجام دهید. این کارها عبارتند از استفاده از فرصت‌های پشت سر گذاشتن رقبا، افزایش ایمنی، ارتقای کیفیت محصول و کاهش هزینه‌ها که سازمان شما را اثربخش‌تر و کاراتر می‌کند. این تلاش صرف‌نظر از نوع کار، فرد را از دیگر سرپرستان متمایز کرده و به عنوان رهبری واقعی تثبیت می‌کند.

ب) استانداردهای بالا تعیین شود: اگر فرد، دارای انرژی و عزم راسخ برای دست‌یابی به اهداف، الگویی خوب باشد، سازمان برای تطبیق خود با وی تلاش می‌کند. تنها طریق انتظار داشتن استانداردهای بالای عملکرد از زیردستان، تعیین استانداردهای بالاتر برای خود فرد است.

پ) باید اطمینان حاصل شود، که نیازهای کارکنان تامین می‌شود: پایین‌ترین نیازهای کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند و نیازهای بالاتر عبارتند از: قدردانی، امنیت، احساس تعلق و خودیابی.

بسیاری از افراد می‌توانند با کار کردن در هر جایی و یا حتی کار نکردن، پایین‌ترین نیازهای خود را تامین کنند. بنابراین، تمایل آنها به ماندن و جدی کار کردن به میزان تامین نیازشان به قدردانی، احساس تعلق و احساس مفید بودن بستگی دارد.

ت) باید بدانند که نیازهای کارکنان و سازمان در برخی مواقع با هم تعارض دارند.

ث) تمام افراد، نیازهای روحی و روانی خود را نمی‌توانند با کار کردن براورده سازند. مدیران باید نیازهای سازگار را مشخص کرده و از تامین آنها حداکثر استفاده را ببرند.

ج) اگر می‌خواهند کارکنان احساس کنند که رشد یافته‌اند، باید پروژه‌های پرچالش به آنها واگذار کنند زیرا با انجام موفقیت‌آمیز این نوع پروژه‌ها، اعتماد به نفس و حس مشارکت آنان تقویت می‌شود.

چ) سرپرستانی که کارکنان را پرورش می‌دهند نه‌‌تـنها یک گروه قوی کاری در اختیار خواهند داشت بلکه برای خود نیز وقت اضافی به دست می‌آورند و بهره‌ورتر کار خواهند کرد.

ح) سبک سرپرستی خود را کامل کنند: اگر تلاش می‌کنند که با سبک ویژه سرپرستی خود شناخته شوند، باید سه نکته ذیل را مدنظر داشته باشند:

۱) شخصیت خود را مطالعه و فنونی از سرپرستی را به‌کار ببندید که بهترین تناسب را با فرد دارند.

۲) هر ویژگی شخصیتی را که با اهداف شغل فرد یا فلسفه سازمان (شرکت) تعارض دارد، تغییر یا اصلاح کند

۳) از تقلید سبک‌های سرپرستی دیگران بپرهیزند. در غیر این صورت، رفتار و کار فرد قانع‌کننده نخواهد بود و صادق نیز به‌نظر نخواهد رسید (جان آر ۱۳۷۹ ص ۲۳۴).

● مدیریت تغییر در سازمان

مقاومت افراد در برابر تغییر یکی از مهم‌ترین مسائل سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی است. آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به‌سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند. غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. درهر حال، تغییر هرچه که باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد، نیاز به مدیریت و راهبری دارد. مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آنها بدهد (جاسبی ۱۳۷۳ ص ۴۵).

● مدیریت تغییر و بهبود سازمان

مدیران امروزی در محیطی پرابهام، پویا و متحول کار می‌کنند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر،‌تغییرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی است. علوم مختلف در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، پیشرفت کرده است. تکنولوژی به طور مداوم و با شتابی بی‌مانند در حال تحول و پیشرفت است. سایر وسایل ارتباطی جدید، امکان هرگونه تماس را از هر نقطه جهان با نقطه‌ای دیگر، در کوتاه‌ترین مدت و با کمترین هزینه میسر ساخته است. در دنیای کنونی، بر اثر پیشرفت تکنولوژی، طبیعت و محتوای کار به‌گونه‌ای تغییر کرده است که نه‌تنها کالا و خدمتی که قبلا توسط نیروی انسانی تولید می‌شد، امروزه توسط ماشین تولید می‌شود بلکه عمل تصمیم‌گیری که تاکنون توسط انسان صورت می‌گرفته، در حال حاضر تا حد زیادی توسط ماشین انجام می‌شود. استفاده از انواع کامپیوترهای پیشرفته و نیروی کار کامپیوتری در سازمان‌ها و محیط‌های کار، نمونه‌هایی از این‌‌گونه تغییرات به‌شمار می‌آیند (الوانی ۱۳۸۴ ص ۲۲).

از سوی دیگر، قبول تحول و تحقق بخشیدن به آن، یکی از مهم‌ترین لازمه‌های بقا و رشد هر سازمان است زیرا هر سازمانی یک نظام فرعی است از نظام اجتماعی و یک نظام بزرگ‌تر جهانی و هنگامی که مجموع این نظام در حال تحول و پیشرفت است، نظام‌های فرعی نیز ناگزیر باید خود را با تحولاتی که در نظام بزرگ‌تر پدید آمده است، همگام و هماهنگ کنند. لذا می‌توان گفت که مدیران امروزی با دو مسئله اساسی روبه‌رو هستند:

۱) چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود

۲) چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدف‌های سازمان و انجام ماموریت‌های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تامین شود (فرنچ، وندال ۱۳۸۲ ص۹۵).

در چند دهه اخیر، مدیران روز‌به‌روز بیشتر متوجه این حقیقت شده‌اند که کوشش‌های پراکنده و جزء‌به‌جزء، برای حل مسائل پیچیده سازمان کافی نیست. امروزه برنامه‌ریزی همه‌جانبه و وسیع‌تری لازم است به نحوی که استراتژی‌های هماهنگ شده را برای پرورش فضای سازمانی، روش کار، روابط افراد، نظام‌های ارتباطی و اطلاعاتی در بر داشته باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش‌بینی و غیرقابل پیش‌بینی سال‌های آینده، منطبق و سازگار باشد. به سبب این نیاز است که بهبود سازمان پا به عرصه وجود نهاده و امروزه از اهمیت ویژه‌ای در علم مدیریت برخوردار است (افشار ۱۳۷۷ ص ۱۵۰).

● مدیریت ارتباطات در سازمان

مدیریت را می‌توان هماهنگ‌سازی نیروی اجتماعی افراد یک سازمان تعریف کرد. افراد از این طریق می‌توانند در قالب یک واحد سازمانی، فعالیت مطلوبی از خود نشان دهند. لازمه این هماهنگی شناخت سلسله روابطی است که از میان گرایش‌های مختلف اجتماعی، نیازهای سازگار را مشخص و از تامین آن حداکثر استفاده را به عمل آورند.

کار و زندگی در سازمان‌های جدید، افق‌های جدیدی از ارتباط را برای انسان گشوده است. مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم‌گیری دور هم بنشینند و با تبادل نظر، راه‌حل‌های مختلف را مورد بررسی قرار دهند و در نهایت، بهترین راه حل را پیدا کنند. ابلاغ تصمیمات، فرامین و سیاست‌های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد.

در بسیاری مواقع، عدم برقراری ارتباط مناسب قبل از اجرای برنامه‌های تغییر، باعث پیدایش مقاومت‌های شدیدی در مقابل تغییرات پیشنهادی می‌شود. حل مشکلات کارکنان و ارباب‌رجوع، محتاج همکاری و تبادل نظر و درک مشکلات آنهاست (سرمد ۱۳۸۴ ص ۳۵).

اگر همه کارها و وظایف مدیریت را در کنار هم گذاشته و آنها را از نظر حجم، تکرار و فراگیر بودن مورد مقایسه قرار دهیم هیچ یک از کارکردها به اندازه ارتباط تکراری، فراگیر و پرحجم نیست. اگرچه ارتباط همیشه بخودی خود هدف نیست، اما به عنوان مهم‌ترین ابزار مدیریت در تمامی کارکردهای مدیریت دخالت دارد. برنامه‌ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، رهبری، ارزشیابی و تصمیم‌گیری بدون برقراری ارتباط ممکن و اثربخش نخواهد بود.

در عصر حاضر با وجود رسانه‌های گوناگون، سازمان‌ها در معرض تغییرات، فراوان قرار دارند. این تغییرات، برای هماهنگی با سازمان‌های رقیب و بزرگ‌تر و همچنین عوامل متعدد بیرونی، امری ضروری است.

سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نامساعد خارجی فقط با ارتباطات و روابط سریع و اثربخش امکان‌پذیر می‌باشد.

«مری پارکر فالت» در کتاب تجربه خلاق، مشکل اصلی و اساسی سازمان‌ها در تمامی سطوح و انواع را ساخت و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می‌داند. از نظر وی، داشتن رابطه با زیردستان یکی از وظایف مهم مدیر، رهبر است. به اعتقاد فالت، اختلافات و مسائل و یا تعارضات داخل سازمان باید از طریق مشورت، کنفرانس و یا از طریق همکاری حل شود. او بر باارزش شمردن تفاوت‌های فردی و حتی تعارضات و اختلافات در سازمان به عنوان جریانی طبیعی تاکید دارد و معتقد است که تعارض، الزاما باعث عدم کارایی سازمان نمی‌شود. تعارض، تفاوت‌های ارزشمند اجتماعی و فردی را به منصه ظهور می‌رساند.

و این وظیفه مدیر است که از تفاوت‌ها به عنوان معیارهای ارزشمند در شناخت مشکلات بهره گرفته و موجبات بهبود سازمان و رسیدن به اهداف آن را فراهم سازد. «هانری مینتز برگ» سوالی مهم را مطرح می‌کند: «آیا مدیریت زور و اجبار است؟» بدون شک بسیاری از مدیران وحتی آنان که خودکامه هستند، مدیریت را زور و اجبار نمی‌دانند و آن را نمی‌پذیرند. پس اگر مدیریت را زور و جبر نمی‌دانیم باید اختیار و آزادی عمل لازم را به زیردستان بدهیم و تلاش کنیم که دامنه این آزادی هرچه بیشتر گسترش یابد.

البته منظور ما دادن آزادی بی‌قید و شرط نیست بلکه ازادی با توجه به اتخاذ روش‌ها، قوانین فعالیت و کنترل گروهی است که در آن شرایط تحت کنترل قرار می‌گیرد. به نظر «پیو»، مدیر برای برقراری روابط انسانی باید به زیردستانش اعتماد و اعتقاد داشته باشد. سنگ زیربنای ایمان و اعتقاد، شناخت افراد است. اگر افراد را بشناسیم و به آنها ایمان داشته باشیم، روح عدالت و زیبایی به وجود می‌آید. موفقیت هر مدیر بستگی به کار او با سایر کارکنان دارد و کار با کارکنان منوط به برقراری رابطه‌ای مناسب با آنهاست. بنابراین، شکست مدیران را باید در فقدان توانایی آنان در برقراری ارتباط مناسب دانست نه به دلیل عدم برخورداری از مهارت‌های فنی.

اهمیت و حساسیت ایجاد روابط انسانی، آن را به عنوان یک دانش مطرح می‌سازد. پس در این‌جا نیز وظیفه اصلی بر عهده مدیر سازمان است که چگونه با تفکری صحیح بتواند رابطه‌ای دوسویه برقرار سازد (مظفریان ۱۳۸۷ ص ۵۶).

● مدیریت اطلاعات در سازمان

رشد روزافزون علوم مختلف و گستردگی و پیچیدگی روابط سازمانی در عرصه داخلی و خارجی مدیریت امروز را ناگزیر از توجه جدی برای انتخاب شیوه برخورد مناسب با ابزاری مهم به نام «اطلاعات» کرده است. اطلاعات در دنیای کنونی، یکی از مهم‌ترین و کارامدترین سلاح‌ها در عرصه رقابت است. بین سازمان‌ها و شرکت‌ها، آنهایی موفق هستند که با انتخاب و گزینش شیوه‌ها و روش‌هایی مناسب، بهترین، بیشترین و کم‌هزینه‌ترین اطلاعات مورد نیاز خود را تولید یا جمع‌آوری کنند (کاسمروفریس ۱۹۹۳ ص ۷۸۹) و با ابزاری مناسب (اعم از نیروی انسانی و یا الکترونیکی) آنها را پردازش و قابل گزارش‌گیری کنند و گزارش‌های خروجی از طریق اطلاعات را در اختیار واحدها و اجزای خود قرار دهند تا در انتخاب سیاست‌ها و برنامه‌ریزی درون تشکیلاتی از آنها استفاده کنند.

در واقع سیستم اطلاعاتی، سیستمی است که داده‌های خام را به‌عنوان درون داده می‌پذیرد و پس از پردازش، برون داده‌هایی به‌صورت اطلاعات عملیاتی و گزارش‌های مدیریتی تولید می‌کند. کنترل و نظارت به‌عنوان یکی از اجزای سیستم اطلاعاتی در مورد عملکرد واقعی اطلاعات است. یکی از مهم‌ترین اصول طراحی و مدیریت سیستم‌های اطلاعاتی نظم است.

● مدیریت رفتار سیاسی در سازمان

تعابیر مختلفی از سیاست در سازمان وجود دارد، اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان حوزه رفتار سازمانی قرار دارد این است که رفتار سیاسی، نه‌تنها به‌گونه‌ای ذاتی منفی نیست بلکه می‌تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید باشد.

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی دیدگاه‌ها، سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم‌گیری و یا اطمینان از ره‌اوردهای یک وضعیت که برای شخص قدرتمند مطلوب هستند، تعبیر می‌کنند. سیاست در سازمان به‌عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل یک موقعیت و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف تعریف شده است (کاسمروفریس ۱۹۹۳ ص ۱۲).

در سازمان‌ها، سیاست یک واقعیت زندگی است. مدیرانی که نتوانند متوجه رفتارهای سیاسی شوند، نمی‌توانند این واقعیت را درک کنند که سازمان در واقع سیستمی سیاسی است. اگر این امکان وجود می‌داشت که تمامی سازمان‌ها و گروه‌های رسمی موجود در سازمان‌ها با این خصوصیات تعریف شوند، دنیا گلستان می‌شد: حامی و پشتیبان، هماهنگ، بی‌غرض، بدون نظر شخصی، مورد اعتماد و اطمینان، یاری‌دهنده، خیرخواه و دارای روح تعاون و همکاری.

دیدگاه غیرسیاسی، می‌تواند ما را هدایت کند تا متقاعد شویم که کارکنان و اعضای سازمان همیشه در جهت تامین هدف‌های سازمان گام برمی‌دارند و همان‌گونه رفتار می‌کنند. برعکس، دیدگاه سیاسی موجب خواهد شد تا بسیاری از چیزهایی را که می‌بینیم به صورت نوعی رفتار نامعقول و بدون منطق در سازمان بپنداریم.

بر همین اساس، می‌توان استدلال کرد که چرا کارکنان و اعضای سازمان‌ها، اطلاعات را نزد خود نگه می‌دارند و می‌کوشند تا آنها را پنهان سازند، میزان تولید و بازدهی خود را محدود می‌کنند، درباره موفقیت‌های خود تبلیغات زیادی کرده و شکست‌ها را پنهان می‌کنند، در آمار و ارقام مربوط به عملکردها دست می‌برند تا وجهه بهتری به خود بدهند و دست به کارهای مشابهی می‌زنند تا بتوانند اثربخشی و کارایی سازمان را بسیار عالی نشان دهند. اگر رفتار سیاسی به‌طور صحیح مدیریت شود، می‌تواند ثمرات ارزشمندی را برای سازمان و افراد به ارمغان بیاورد (دفت ۱۳۷۷ ص ۳۵۰) .

● تعریف واژه قدرت و سیاست

واژه قدرت را به این صورت تعریف کرده‌اند: نیروی موجود یا بالقوه برای رسیدن به نتیجه‌های موردنظر. سیاست یعنی کاربرد قدرت به‌منظور اعمال نفوذ بر فرآیند تصمیم‌گیری برای رسیدن به نتیجه اعمال قدرت و نفوذ باعث شده تا از واژه سیاست دو تعریف ذیل ارائه شود (مورهد ۱۳۷۴ ص ۲۳۴):

۱) رفتار به نفع خود

۲) فرایند طبیعی تصمیم‌گیری

در نخستین تعریف بر آن نوع سیاست تاکید می‌شود که منافع شخص تامین می‌شود و این چیزی نیست که موردنظر و تایید سازمان باشد. اگر از این دیدگاه به واژه نگاه کنیم، سیاست یعنی فریب، نیرنگ و مقصد یا هدف کسی که چنین رفتاری را در پیش می‌گیرد تامین خواسته‌های شخصی خودش است. عموما افراد عامی از این دیدگاه به واژه سیاست نگاه می‌کنند. شاید به‌همین علت باشد که مدیران، مورد پژوهش رفتار سیاسی را تایید نکردند. اگرچه می‌توان سیاست را به معنی تامین منافع شخصی (از یک دیدگاه منفی) دانست، اما کاربرد درست یا مناسب واژه این است که آن را به‌عنوان رفتاری سیاسی دانست که بتواند هدف‌های سازمان را تامین کند.

دیدگاه دوم این است که سیاست فرایندی طبیعی در سازمان است که به وسیله آن، تعارض، تضاد و اختلاف بین گروه‌های ذی‌نفوذ در سازمان را حل می‌کنند. سیاست یعنی گفت‌و‌گو، مذاکره و چانه‌زدن برای حل مسئله تعارض، تضاد و اختلاف افراد و گروه‌ها.

در تئوری سازمان و دید یک رهبر – مدیر خوب، سیاست از دیدگاه دوم مورد توجه قرار می‌گیرد. یعنی سیاست فرایندی طبیعی از تصمیم‌گیری است. سیاست، اقدام یا فعالیتی است که از آن برای حل مسئله تضاد و پدیده عدم اطمینان اعمال قدرت می‌شود. سیاست پدیده‌ای خنثی است و الزاما برای سازمان زیان‌آور نیست. تعریفی که به صورت رسمی از سیاست‌های سازمانی شده عبارتند از: «سیاست سازمانی، شامل فعالیت‌هایی می‌شود که برای کسب، تقویت یا مورد استفاده قرار دادن قدرت و یا سایر منابع مورد استفاده قرار می‌گیرد.» وقتی سازمان با پدیده عدم اطمینان و اختلاف‌نظر اعضا رو‌به‌رو شود، می‌تواند به وسیله سیاست سازمانی به هدف یا نتیجه مورد نظر رسید. رفتار سیاسی می‌تواند به صورت اعمال قدرت مثبت یا منفی باشد. سیاست یعنی استفاده از قدرت برای انجام دادن کارها (چه خوب و چه بد). دو پدیده عدم اطمینان و تعارض دو امر طبیعی و اجتناب‌ناپذیرند و سیاست راه یا طریقی برای حل این مسائل و به هم نزدیک کردن نظرهای مخالف و سرانجام حصول توافق است. سیاست، شامل بحث‌هایی غیررسمی است که موجب می‌شوندتا طرفین به توافق برسند و تصمیماتی گرفته شود که اگر غیر از این بود، به بن‌بست می‌رسیدند و مسائل حل نمی‌شد (دفت، ۱۳۷۷، ص ۷۹۳).

● رفتار سیاسی

بر اساس معیارهای موجود، هر دو عضو متقاضی استخدام در دانشگاه، از نظر تعداد تالیف‌ها و کارهای پژوهشی و ارزیابی‌های آموزشی، به‌طور کامل از شرایطی یکسان برخوردارند، اما یکی از آنها برای اطمینان از ادامه خدمت در دانشگاه، دست به اقداماتی می‌زند که بر تصمیم مسئولین دانشگاه، به نفع او اثر بگذارد.

او به‌طور مرتب همکاری‌های غیرملموس خود، مانند رابطه رفتار دوستانه با مدیران دانشگاه را به مسئولین مربوطه خاطرنشان می‌سازد، اما در مقابل، نفر دوم اعتقادی به این کارها ندارد و معتقد است که باید بر اساس شواهد موجود تصمیم‌گیری شود. نتیجه اینکه دانشگاه در نهایت تصمیم می‌گیرد نفر اول را در دانشگاه نگه دارد و به خدمت نفر دوم پایان بدهد.

● ظرفیت سیاسی

توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود و اعمال قدرت و نفوذ را ظرفیت سیاسی می‌نامند. برخی گفته‌اند مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیاسی است. هرچند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت هستند، اما استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می‌تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد (مثل استفاده مدیران از سیاست در سازمان) و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب (آشوری ۱۳۵۷ ص ۱۳۵).

● دلایل رفتار سیاسی

رفتار سیاسی هم از ویژگی‌های خود افراد ناشی می‌شود، مانند فردی که در سازمان به قدرت، آزادی عمل، امنیت و مقام اداری نیاز شدیدی داشته باشد، تلاش می‌کند تا به رفتار سیاسی متوسل شود. هر یک از عوامل سازمانی، هنگامی که منابع سازمانی رو به کاهش می‌شود و یا زمانی که الگوهای موجود منابع در حال تغییر باشند، به احتمال قوی رفتارهای مشخص سیاسی بروز خواهد کرد. بعضی از کارکنان، شیوه‌های مختلفی را در تسخیر احساسات مدیران و روسای خود به کار می‌بندند؛ از توصیف و خودستایی و تایید نظر و بله قربان گرفته تا دعوت به شام، سینما، مسافرت و کوه‌نوردی. حال اگر افراد فاقد تخصص و شایستگی، برای تامین خواسته‌های شخصی خود دست به چنین رفتارهایی بزنند، بی‌شک آثاری مخرب بر سازمان‌ها و حتی جامعه می‌گذارند و باعث رشد فساد می‌شوند.

● نتیجه

رفتار سیاسی تنها خاص مدیران نیست بلکه کارکنان نیز از آن استفاده می‌کنند. در استفاده کارکنان از سیاست، مدیران باید مواظب سوء‌استفاده‌های احتمالی از طریق سیاست‌های اعمال شده توسط خود کارکنان باشند (دفت ۱۳۷۷ ص ۷۶۵).

مریم قاسمی

منابع

۱ . پیراسته‌فرد، سعید، ۱۳۸۶، مقاله: موانع نوآوری در سازمان، مجله توسعه مدیریت، شماره ۳۲، www.fekreno.org.

۲ . جاسبی، عبدالله. (۱۳۷۳). اصول و مبانی مدیریت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی

۳ . خداداد حسینی، سیدحمید، ۱۳۸۴، مقاله: نوآوری در سازمان‌ها، مفهوم، انواع و فرایند‌ها» مجله علمی پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره ۴۲.

۴ . مظفریان، شهرام، ۱۳۸۷، مقاله: مدیریت در ارتباطات، www.creativity.com.

۵ . هارگادون، اندرو، ۱۳۸۶، مقاله: ایجاد سازمان نوآور، ماهنامه توسعه مدیریت، شماره ۲۵.