نگرشی اقتضایی به یادگیری سازمانی ادغام زمینه محیطی , فرآیندهای یادگیری سازمانی و انواع یادگیری

تحقیقات انجام شده نشان می دهد که یادگیری سازمانی از طریق فرآیندهای مختلف روی می دهد وانواع مختلف یادگیری که در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد نیز توضیح می دهد نکته نا مشخص این است که چه شرایطی یک سازمان را وادار می سازد تا در یک یا چند فرآیند یادگیری درگیر شود نکته مبهم دیگر روابط اساسی میان فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری می باشد

تحقیقات انجام شده نشان می دهد که یادگیری سازمانی از طریق فرآیندهای مختلف روی می دهد وانواع مختلف یادگیری که در سازمانها مورد استفاده قرار می گیرد نیز توضیح می دهد. نکته نا مشخص این است که چه شرایطی یک سازمان را وادار می سازد تا در یک یا چند فرآیند یادگیری درگیر شود. نکته مبهم دیگر روابط اساسی میان فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری می باشد . برای بررسی این مباحث ما یک مدل اقتضایی یادگیری سازمانی را طراحی نموده و بیان می کنیم که درک محیط ، استفاده از فرآیندهای یادگیری را تحت تاثیر قرار می دهد. ما همچنین نشان می دهیم که تاکید های متفاوت بر فرآیندهای یادگیری نتیجه انواع مختلف یادگیری است . مدل ادراکی ما تصورات محیطی ، فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را به هم مرتبط می سازد. چارچوب اقتضایی ارائه شده در این مقاله ، نگرش واقعی تری از یادگیری سازمانی، و مفاهیمی را برای پژوهشهای آتی و عملکرد مدیریتی ارایه میدهد.

یادگیری سازمانی به عنوان یک موضوع مهم هم برای پژوهش علمی و هم برای عملکرد مدیریتی ظاهر می شود و به عنوان یک منبع کلیدی مزیت رقابتی تشریح شده است . پژوهشگران فرآیندهای زیادی را بیان می کنند که از طریق آنان سازمانها یاد می گیرند و انواع مختلف یادگیری را مورد بحث قرار می دهند. برای مثال هابر (۱۹۹۱) و مک دونالد (۱۹۹۵) به یادگیری سازمانی به عنوان فرآیند دستیابی، توزیع و تفسیر اطلاعات نگریسته اند. یادگیری سازمانی همچنین به عنوان یک فرآیند تعامل اجتماعی که از طریق اعضای سازمانی در مباحث و گفتگوها پیرامون توسعه درک مشترک در سازمان درگیر می شود، مورد توجه قرار می گیرد . همچنین آرجریس و اسکن (۱۹۷۸,۱۹۹۶) یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می کنند و فایول و لایلس (۱۹۸۵) یادگیری تک مرحله ای و دو مرحله ای را تشریح می کنند. سنج (۱۹۹۰) تفاوت مشهوری بین یادگیری مولد و توافقی ایجاد نمود. نگرشهای مختلف که درک ما را از یادگیری سازمانی افزایش می دهد هنوز هم از مباحث جا لب و مورد توجه به شمار می آید. تحت چه شرایطی یک سازمان باید در یک فرآیند یادگیری درگیر شود؟آیا دلیلی وجود دارد که پژوهشگران تنوع فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را شناسایی نموده اند؟ آزمون این سوالات فقط دیدگاه جدیدی پیرامون یادگیری سازمانی ارائه نمی کند، بلکه ترکیبی از دیدگاههای گوناگون مورد نیاز برای توسعه تحقیقات یادگیری سازمانی نیز ارائه می کند. برای بررسی این مباحث ما یک دیدگاه اقتضایی را می پذیریم و بیان می کنیم که درک سازمان از محیط یک فرآیند اساسی است که یادگیری سازمانی را به پیش می برد . ما توضیح می دهیم که چرا تغییر در شرایط محیطی ، ادراکات محیطی را تحت تاثیر قرار می دهد و نیاز برای یادگیری را به وجود می آورد. همچنین بیان می کنیم که یادگیری سازمانی دو مدل اساسی از یادگیری منعکس می کند و این مدل ها تفاسیر زیادی از یادگیری سازمانی را در بر می گیرد و چگونه موج نوشته ها در این زمینه با یک دیدگاه اقتضایی قابل درک است. در ادامه عنوان می کنیم که ترکیب مدلهای یادگیری نوع متفاوتی از یادگیری سازمانی را ایجاد حواهد کرد. با ایجاد چنین ارتباطی ، مدل ما فعالیتهای گذشته یادگیری سازمانی را سازماندهی کرده و مسیرهای جدیدی را برای پژوهشهای آتی فراهم می کند. مدل ما همچنین رهنمودهایی را برای مدیران راجع به استفاده از فرآیندهای یادگیری متناسب با شرایط محیطی و در راستای بهبود ایجاد دانش در سازمان فراهم می کند. در ادامه ابتدا از نگرشهای شناختی برای روشن ساختن اینکه چگونه یادگیری روی می دهد و به درک مشترک تبدیل می شود ، استفاده می کنیم ؛ سپس یک مدل ادراکی را توسعه داده و ارتباطات میان تصورات محیطی، فرآیندهای یادگیری و انواع یادگیری را تشریح می کنیم و با تشریح کاربردهای مدیریتی مقاله بحث را به پایان می بریم.

● نگرشهای شناختی درباره یادگیری سازمانی:

استفاده از نگرشهای شناختی برای توضیح یادگیری سازمانی به طور فزایندهای شهرت یافته است(آرجریس واسکن۱۹۹۶،استربای اسمیت۱۹۹۷، سنج۱۹۹۰). پژوهش شناختی بیان می کند که فرآیندهای شناختی، مدلهای پاسخ به محرک مدیریت سنتی را تعدیل می کند. مفهوم پژوهش سازمانی این است که سازمانهای یادگیرنده نه تنها با پاسخ به محرکهای خارجی، بلکه همچنین از طریق ایجاد یک درک مشترک و ساختارهای دانش است که به آنها اجازه می دهد که فعالیتهای هدفمندی را در پیش بگیرند. سنجاق اتصال نگرش شناختی یادگیری ، تئوری طرح می باشد. طرح یک چارچوب انباشته شده شامل مجموعه ای از مفاهیم، روابط میان آنها و اطلاعاتی است که در آن قرار دارد (هریس۱۹۹۳). یادگیری شامل فرآیندهای تغییر شکل ،ایجاد،تصفیه یا معتبر ساختن طرح ها است . یادگیری سازمانی را می توان به عنوان فرآیندهایی نگریست که از طریق آنها ساختارهای شناختی سازمانی ایجاد شده و تغییر می یابند. پژوهش شناختی بیان می کند که طرح ها به طور مستمر با اطلاعات ایجاد شده ، تقویت می شوند یا چالشی می گردند (نورمن ۱۹۷۸). زمانی که یک واقعه روی می دهد اطلاعات جمع آوری، تدوین و توزیع می شوند. برای روشن ساختن واقعه یک مرجع، اطلاعات را در مورد آن جذب می کند و اطلاعات بر اساس طرح موجود آن تفسیر می شود. بدون اطلاعات کافی مبنای درستی برای ایجاد و تفسیر مفاهیم واقعه وجود ندارد. علاوه بر این بدون طرح، واقعه ممکن است ایجاد سردرگمی، ابهام ودرک نادرست کند؛ حتی اگر اطلاعات کافی در دسترس باشد. بنابراین اطلاعات و طرح ها با هم مرتبط هستند و مبنایی برای سایر موارد به شمار می آیند .

● شناخت گروهی : ساختار های دانش سازمانی

در حالیکه پژوهش شناختی به طور مقدماتی به آزمون افراد می پردازد ، بخش وسیعی از پژوهش به بررسی چگونگی مشترک شدن شناخت افراد و پا برجا شدن آن می پردازد. والش(۱۹۹۵) همچنین لایلس (۱۹۹۲) این شناخت جمعی را ساختار دانش سازمانی نامیده اند. ساختار دانش سازمانی زمانیکه سازمان درگیر فرآیندهای یادگیری است ، به درک مشترک در سطح سازمانی اشاره می کند وادغامی استراتژیک از طرحها ، اطلاعات و نتایج مشترک را شکل می دهد. در اکثر مطالعات یادگیری سازمانی ، یادگیری و شناخت افراد زیر بنایی است که بر اساس آن ساختارهای دانش سازمانی شکل می گیرد. بر اساس مطالعات یادگیری سازمانی فرآیندهای گفتگو ، جوامع تعاملی ، مذاکرات ، مباحث ، اشتراک و انتقال اطلاعات برای اشتراک ، معتبر ساختن و ادغام یادگیری فردی و گروهی با یادگیری سازمانی به کار می رود. مکانیسم های سازمانی که چنین اشتراک و ادغامی را تسهیل می کند عبارتند از استراتژی ،فرهنگ و ساختاروپوشش پیچیده ای ازفرآیندهای انسانی واداری.

پاپر بیان می کند که استقرار رویه ساختاری متوازنی که آنرا مکانیسم های یادگیری سازمانی می نامد ، امکان یادگیری سازمانی را فراهم می کند. چنین مکانیسم هایی هنوز هم در سطح سازمانی وجود دارد و به وسیله افراد برای انتشار دانش افراد از طریق سازمان به کار برده می شود. این مکانیسم های سازمانی مبنایی را برای توسعه و حفظ ذخیره دانش فراهم نموده و چنین دانشی را در سطوح چند گانه در سازمان جاری می سازند . بنا براین برای اینکه یادگیری سازمانی روی دهد سازمانها باید مکانیسم ها و فرآیندهای داخلی داشته باشند تا امکان گردآوری و توزیع اطلاعات مرتبط را به آنها بدهد. سازمانها همچنین نیاز مند مکانیسم هایی می باشند که گفتگوها و تعاملات را هدایت کنند تا اینکه ساختارهای دانش یا ذخیره دانش سازمانی بتواند توسعه یافته و در خارج از سازمان انتشار یابد.

● مدل اقتضایی یادگیری سازمانی :

نمودار ۱: مدل ترکیبی یادگیری سازمانی

فعالیت سازمانی اغلب با فعالیت محیطی مرتبط می شود. پژوهشگران بیان می کنند که سازمانهای موفق استراتژیهایی را توسعه می دهند که آنها را قادر می سازد به طور سریع و موثر از محیط بهره مند شده و خود را با آن هماهنگ کنند. این موقعیت فرض می کند که هم درک محیط به وسیله مدیریت ارشد توسعه داده می شود واز طریق سازمان به پیش می رود و هم اینکه اعضای سازمان به طور جمعی ماهیت حوادث محیطی و چیزی که برای توازن و تطابق موفقیت آمیز ضروری است را درک می کنند. اکثر مطالعات بر روی تناسب محیط و سازمان به شیوه سنتی ، فرآیند ایجاد این تناسب را به عنوان یک جعبه سیاه بیان می کنند. نگرشهای اقتضایی پذیرفته شده و ایجاد شده، توضیحات کمی را در مورد اینکه چگونه یک یا چند واقعه محیطی در درون سازمان درک می شود ، ارائه می کنند. ما بیان می کنیم که فرآیندهای یادگیری سازمانی به سازمانها کمک می کند تا درک بهتری از حوادث محیطی و تاثیر آن بر روی سازمان به دست آورند. چنین ادراکی سازمان را قادر می سازد تا استراتژیهای موثر راتنظیم و اعمال کند.

● تغییرات محیطی و ادراکات مدیران :

وقایع محیطی به چندین شیوه توصیف شده اند . تاشمن و آندرسون (۱۹۸۶) تغییرات محیطی را هم به عنوان تغییرات مستمر و هم غیر مستمر توضیح می دهند. تغییرات مستمر آنهایی هستند که با الگوهای ازپیش تعیین شده فعالیت در محیط متناسب است . شباهت یک حادثه جدید با حوادث مشخص به مدیران اجازه می دهد تا به طور موفق مدل های ذهنی موجود را به کار برند، همچنین اطلاعات حیاتی لازم برای تصمیم گیری را شناسایی کنند. تغییرات غیر مستمر ، حوادث محیطی هستند که منحصر به فرد بوده و ممکن است مسیر و تراژدی کل صنعت را تغییر دهند. این حوادث تغییرات محیطی را ایجاد می کنند که نا متناسب با ساختارهای دانشی موجود که به وسیله مدیران سازمان به کار گرفته می شود ، می باشند. محیط ها همچنین در قالب قابلیت پیش بینی آنها توصیف شده اند . اگر حوادث قابل پیش بینی باشند ، تعداد دفعات تکرار آنان و نیز زمینه تنوع و نوسان آنان شناخته شده است. حوادث قابل پیش بینی قسمتی از یک مجموعه پیش بینی شده وقایع محیطی برای آن دسته از سازمانهایی است که می توانند پیش بینی کنند. بنابراین حوادث محیطی قابل پیش بینی ممکن است برروی عملیات سازمانی تاثیر داشته باشند ، اما هم به وسیله مدل های ذهنی مدیران و هم از طریق فرآیندهای جمع آوری اطلاعات سازمان قابل پیش بینی هستند. به هر حال ، حوادث غیر قابل پیش بینی آنهایی هستند که بخشی از مجموعه قابل انتظار محیطی نیستند. این نشان می دهد که نه سیستم های جمع آوری اطلاعات و نه طرح های اعضای سازمانی برای پیش بینی دقیق حوادث محیطی و مهیا ساختن کامل سازمان برای وقوع آنان کافی نیستند. اگر چه محیط اغلب در قالب واژه های غیر مستمر و یا قابل پیش بینی تو صیف می شود، آیا سازمان درک می کند که این موارد به نوع و میزان اطلاعات سازمان و مدل ذهنی جمعی که به وسیله مدیران اداره می شود بستگی دارد؟ نیاز شناختی سازمانی برای یادگیری زمانی برانگیخته می شود که شرایط محیطی به دلیل فقدان اطلاعات و طرح سازمانی، غیر قابل فهم و گیج کننده هستند . بنابراین متناسب با مطالعات ادراکات محیط ، بیان می کنیم که شرایط محیطی غیر مستمر و غیر قابل پیش بینی ، از طریق ساختارهای دانش سازمانی موجود فیلتر شده و دیدگاههای مشخص و قابل فهم درباره محیط ایجاد خواهد کرد.

مختار رنجبر (کارشناسی ارشد مدیریت بازاریابی دانشگاه شهید بهشتی تهران)

یادداشتها:

۱) ما اعتقاد نداریم که تمام پژوهشهای گوناگون موجود در طبقه بندی ما به طور کامل با چارچوب پیشنهادی متناسب است. تمرکز مقاله ما بر دو مورد زیر است:

- توسعه یک چارچوب اقتضایی با در نظر گرفتن تاثیر شرایط محیطی

- توضیح اینکه چگونه چارچوب اقتضایی ما ممکن است به درک زمینه های معمول موجود در فعالیتهای گوناگون قبلی بر روی فرآیندهای یادگیری سازمانی کمک کند.

۲) در حالیکه بعضی از مطالعات اطلاعات و دانش را مشابه می پندارند ، ما اعتقاد داریم که درک تفاوت میان آنها در درک نگرش شناختی یادگیری سازمانی مفید است . همانطور که مک لوپ (۱۹۸۳) بیان می کند اطلاعات پیامهای جاری هستند در حالیکه دانش ذخیره دانش نتیجه شده از این جریان اطلاعات است. به علاوه در جائیکه اطلاعات قطعه قطعه ، جزئی وبدون ساختار می باشد ، دانش سیستماتیک ، ساخت یافته و مرتبط می باشد. اطلاعات تفسیر داده ها و ارائه انها در قالبی با مفهوم است . اطلاعات دانش را با تغییر یا تجدید ساختار آن تحت تاثیر قرار می دهد. اطلاعات به دانش تبدیل می شود زمانیکه همه موارد مجسم می شود ودرک سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد.

۳) به دنبال والش (۱۹۹۵) و لایلس (۱۹۹۲) ما از واژه (( ساختار دانش)) برای نشان دادن درک مشترک در سازمان استفاده می کنیم ، به جز ایرادات ویژه ای که نیازمند استفاده از اصطلاحات خاصی است . ما بیان می کنیم که ساختار دانش سازمانی دو جزء حیاتی دارد : اطلاعات و طرحهای مشترک . طرحها چارچوب ذهنی مشترک را ارائه می کنند مانند مدلهای ذهنی و منطق دائمی . سپس عنوان می کنیم که هر یک از دو فرآیند یادگیری سازمانی با ایجاد طرحهای مشترک یا با تحصیل دانش مشترک در سازمان نقش منحصر به فردی را در گسترش ساختارهای دانش سازمانی ایفا می کند . تعامل پویای فرآیندهای یادگیری سازمانی به ادغام طرحها و اطلاعات مشترک کمک کرده بنابراین به ایجاد ساختارهای دانش می انجامد.

۴) ادموندسون و موئینگوئن عنوان می کنند که نگرش اقتضایی برای درک یادگیری سازمانی مفید است و موقعیتهای سازمانی متفاوتی برای استفاده از فرآیندهای یادگیری مختلف که چگونه یاد بگیریم و چرا یاد بگیریم مورد نیاز می باشد. موقعیتهای سازمانی که در آن موفقیت تکنیکی حیاتی است نیازمند چگونگی یادگیری است و موقعیتهایی که در آن موفقیت ارتباطی مهم است نیازمند چرایی یادگیری است . به هر حال آنها بر روی اینکه چگونه ادراکات محیطی فرآیندهای یادگیری را به پیش می برد بحثی ندارند . تمرکز ما بر روی محیط به عنوان یک شرایط اقتضایی حیاتی است .

۵) از آنجائیکه ما برای درک بهتر شرایط محیطی و توسعه استراتژیهای مناسب سازمانی بر روی یادگیری متمرکز می شویم ، بیان می کنیم که ادراک تیم مدیریت ارشد مبین ادراک کلی سازمان است.

۶) چهار نوع یادگیری که در این مقاله مورد بحث قرار گرفته است ، در انواع مختلف یادگیری که در مطالعات یادگیری سازمانی بیان شده است مشابه می باشد (جدول ۲ ) . ما ساختار جدیدی پیشنهاد نمی کنیم بلکه از طبقه بندیهای جدید استفاده کرده و نشان می دهیم که چگونه چهار نوع یادگیری در انواع مختلف مطالعات یادگیری سازمانی مشابه می باشند.

۷) مطالعات یادگیری سازمانی اخیر به بررسی پویایی های این نگرش می پردازد که چگونه یادگیری افراد به یادگیری گروهی و سپس به یادگیری سازمانی تبدیل می شود و چگونه یادگیری سازمانی یادگیری فردی و گروهی را تحت تاثیر قرار می دهد . مدل ما به بررسی پویایی های مختلف می پردازد : چگونه دو شیوه یادگیری در مدل پویا برای ایجاد دانش با هم تعامل دارند و چگونه درک جدید از محیط که از طریق فرآیندهای یادگیری توسعه یافته است ، بر روی ادراک ابهام وعدم قطعیت موثر می باشد که در حقیقت تاکید بر فرآیندهای یادگیری را تحت تاثیر قرار خواهد داد ( همانطور که در نمودار ۱ نشان داده شده است ) .

۸) شناخت این نکته حائز اهمیت است که ادراکات مدیران از محیط بیشتر یا کمتر با شرایط محیطی هدف متناسب است . هر اخلالی در ادراکات مشکل ساز خواهد بود زیرا ادراکات تخریب شده ممکن فرآیندهای یادگیری را به پیش برند.

Source : D. R. Gnyawali and A. C. Stewart, ((A Contingency Perspective on Organizational Learning: Integrating Environmental Context, Organizational Learning Processes, and Types of Learning)), management learning , march ۲۰۰۳

---