ساختارهای جدید سازمانی

درجهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی, شكلهای جدید سازمانی به وجود آمده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساختها و فرایندهای سازمانی ساده و روان, موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم كنند

محیط پویا، پیچیده و تحولات گسترده به خصوص در زمینه تكنولوژی اطلاعاتی، تغییــــرات در ساختارهای سازمانی را اجتناب ناپذیر ساخته است.

درجهت پاسخگویی و تطبیق با نیازهای محیطی، شكلهای جدید سازمانی به وجود آمده اند تا ضمن تقویت هماهنگی افقی و ایجاد ساختها و فرایندهای سازمانی ساده و روان، موجبات رضایت مشتریان داخلی و خارجی را فراهم كنند. یكی از مهمترین ویژگیهای مشترك این ساختارها، تامین منابع از خارج سازمان (OUT SOURCING) وارتباط افقی آنهاست.

باتوجه به تغییرات و تحولات و پیشرفتهای اخیر در محیط رقابتی دیدگاه سازمانها و شركتها تغییر پیدا كرده است و این تغییرات و تحولات چنان سریع هستند كه هیچ شركتی یا سازمانی نمی تواند به تنهایی همه كارها را خود انجام دهد. از آنجا كه هزینه سرمایه گذاری موردنیاز جهت تحقیق و توسعه، طراحی محصول، انتقال فرایند و جایگزینی ابزار جدید بسیار بالاست و به سازمانها و شركتهایی كه شدیداً از ادغام عمودی بهره می گیرند اجازه نمی دهد كه توان رقابتی خود را در تمام فعالیتها حفظ كنند. سازمانها و شركتها بهتر است به استراتژی تامین منابع از خارج سازمان روی آورند.

تامین منابع از خارج سازمان یعنی اینكه كالاها و خدماتی كه قبلاً در داخل سازمان تهیه می شد، از دیگران خریداری شود و از خدمات آنها استفاده گردد.

● لذا جهت پاسخ به نیازهای محیطی شكلهـای جدید ساختار سازمانی به وجود آمده اند كه مهمترین ویژگیهای مشترك آنها عبارتند از:

▪ تامین منابع از خارج سازمان؛

▪ وجود ارتباطات شبكه ای بین بخشها و واحدها؛

▪ مرزهای سازمانی منعطف؛

▪ تكیه بر كاركنان دانشی.

به گفته هدبرگ (HEDBERG) سازمانهای جدید واژه هایی هستنـــد كه برای تشریح جنبه های جدید سازمانها مورداستفاده قرار گرفته اند. (GUMMESSON, ۱۹۹۶, PP.۳۵-۳۶) قدرت سازمانهای جدید در توانایی تركیب منابع خود با منابع سازمانهای دیگر است و دیگر توانائیهایی كه این سازمانها را از سازمانهای دیگر متمایز می سازد، رشد و تغییر بسیار سریع است. برای اینكه اینگونه سازمانها عمر طولانی و موجودیت بلندمدت داشته باشند بایستی یك قلب و هسته یا شایستگی محوری داشته باشند كه در مركز اصلی اینگونه سازمانها قرار می گیرد. این هسته محوری معمولاً ممكن است محصول منحصر به فرد، خدمت خاص، توانایی خلاقیت، روش بازاریابی ویژه و قدرت مالی بالا باشد.

از آن هسته مركزی و محوری یك تاروپودی از ائتلافهــــا، اتحادها و قراردادها به وجود می آید و باعث گسترش مرزهای سازمانی گشته و با ســـــایر سازمانها ادغام می گردد. باتوجه به بیان و توصیف تفاوت ساختارهای جدید با سنتی و ویژگی مشترك سازمانهای جدید در ذیل این ساختارها یا سازمانها جدید به طور جداگانه بیان شده و تشریح می گردند.

● سازمانهای شبكه ای

تلاش سازمانهای شبكه ای بر پیشگیری از مشكلات و خلاقیت در مزیتهای رقابتی بازار، متمركز است. ساختارهای شبكه ای حداقل شامل سه شكل مختلف است.

۱ ) داخلی

۲ ) باثبات

۳ ) پویا

▪ شبكه داخلی: برای دستیابی به منابع بازار و كارآفرینی و خلاقیت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحی می شود و مدیران این ساختارها درجهت تنظیم قیمت و نوآوری و خلاقیت تشویق می گردند. شبكه های داخلی به وسیله جنرال موتورز از دهه ۱۹۸۰ به كار گرفته می شوند.

▪ شبكه باثبات: انعطاف پذیری را در زنجیره ارزشی یك شركت یا سازمان بالا می برد و در این گونه ساختارها و شبكه ها دارائیها معمولاً متعلق به بیش از یك شركت است، اما به یك كسب و كار خاص تخصیص می گردند. اغلب یك گروهی از فروشندگان و عرضه كنندگان در اطراف شركتها و سازمانها هستند كه ورودی شركت را تامین و خروجی اش را توزیع و به فروش می رسانند. برای مثال شركت بی.ام.و بین ۵۵ و ۷۵ درصد از هزینه های تولیدی را به بیرون از سازمان واگذار كرده است و از خدمات دیگران استفاده می كند.

▪ ساختارهای شبكه ای پویا: در محیط های رقابتی متغیـــــر و متحول به كار گرفته می شوند و این گونه ساختارها تخصص و انعطاف پذیری را توسعه می دهند. مثلاً شركتهای اسباب بازی، مستلزم استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.

● ساختـــارهای شبكه ای چهار ویژگی عمده ای دارند:

▪ سازمانهای مستقلی هستند كه هریك وظایفی چون تولید، بازاریابی و طراحی محصول را به عهده دارند؛

▪ كارگزار (BROKER) یا یك مركز هماهنگی وجود دارد كه این گروهها را با یكدیگر منطبق ســاخته و درجهت اهداف تعیین شده بسیج می كند؛

▪ مكانیسم های بازار اجزای شبكه ها را با یكدیگر منطبق می سازند؛

▪ سیستم های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف اجـــــزای شبكه را همـــــاهنگ می سازند. (IBID, P.۳۳۳)

● سازمانهای ستاره ای شكل یا خوشه ستاره ای

سازمانهایی كه ساختار ستاره ای شكل دارند، دائماً هسته خود را مهندسی مجدد و منسجم می سازند و بدین وسیله سرمایه ها و ظرفیتهای معنوی مهم خود را حفظ می كنند. این ساختارها متناسب با شركتها و سازمانهایی هستند كه شایستگیها و قابلیتهای محوری بسیار گرانبها و پیچیده دارند و دارای محصولات متنوع و بازارهای ندگانه مستقل هستند.

در این سازمانها، موسسه مركزی با گره ها (NODE) یا مراكز كوچك پایین دستی پیمانهایی شكل می دهد تا بدین وسیله از مراكز كوچك با دانش، مهارتها و منابع محوری خود حمایت كرده تا هریك از این مراكز در بازارهای خود نوآوری و كارآفرینی داشته باشند و ممكن است این مركز كوچك نیز به نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری پاره ای از امور را به دیگران واگذار كنند.(QUINN, ۲۰۰۰, P.۲۶)

به عنوان مثال، شركت ترموالكترون باتوجه به قابلیتهای محوری خود اگر در بازار با فرصتهایی روبرو گردد برای بهره برداری از آنها شركت جدیدی تاسیس و بخشی از سهام آن را مالك می شود. پس سازمانهای ستاره ای شكل بهترین عملكرد و اثربخشی را با استفاده از استـــــــراتژی تامین منابع از خارج سازمان می توانند داشته باشند البته مركزیت این گونه سازمانها دارای شایستگیهای محوری بوده و گره ها یا مراكز كوچكتر كسب و كارهای موقتی در بازارهای مختلف هستند.

● سازمانهای تارعنكبوتی

بهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش استفاده از خدمات دیگران یا تامین منابع از خارج سازمان است. مثلاً شركت آرتوراندرسن دفاتری در تمام نقاط دنیا دارد كه گروهی از متخصصان گردآوری كرده یا به عبارتی نیروی انسانی این شركت مبتنی بر كامپیوتر بوده كه اگر مشكلی برای مشتریانش به وجود آید. شركت متخصصان مختلف را از نــواحی مختلف به محل اعزام می كند. درضمن كارشناسان مختلف با استفاده از شبكه داخلی مطمئن شركت می توانند همزمان از نقاط مختلف دوردست به بررسی موضوع بپردازند.

سازمانهای تارعنكبوتی می توانند یك پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند، ریسك سرمایه گذاری را كاهش داده و خلاقیت و نوآوری افراد را بالا برده و احتمال اختراعات انقلابی را افزایش دهند. شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است كه اهداف و تعهدات جنبه مشترك و یكنواخت پیدا كنند تا بدین وسیله سازگاری واحدها افزایش یافته و روحیه تفاهم بیشتر گردد.

منابع و ماخذ

۱ - EVERT GUMMESSON, RELATIONSHIP MARKETING AND IMAGINARY ORGANIZATIONS: A SYNTHESIS, JOURNAL OF MARKETING, VOL.۳۰, NO.۲, ۱۹۹۶.

۲ - WEISS, JOSEPH. W. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR & CHANGE: MANAGING DIVERSITY, CROSS-CULTURAL, SOUTH-WESTERN, ۲۰۰۱.

۳ - JAMES BRIANQUINN, OUTSOURCING INNOVATION: THE NEW ENGINE OF GROWTH, SLOAN MANAGEMENT REVIEW, SUMMER ۲۰۰۰.

۴ - EVERT GUMMESSON, SERVICE۴ MANAGEMENT: AN EVALUATION AND THE FUTURE, INTERNATIONAL JOURNALOF SERVICE INDUSTRY MANAGEMENT, VOL.۵ NO.۱, ۱۹۹۴.

۵ - LYNDA M.APPLEGATE, JAMES CASHAND D.QUINN MILLS, INFORMATION TECHNOLOGY AND TOMORROW, S MANAGER, HARVARD BUSINESS REVIEW, NOVEMBER-DECEMBER, ۱۹۸۸.

۶ - FATEHI, KAMAL, INTERNATIONAL MANAGEMENT, NEW JERSEY: PRENTIC HALL INC, ۱۹۹۶.

۷ - عباس منوریان، سازمانهای متناسب با عصر اطلاعات، مدیریت دولتی و شماره ۴۵ و ۴۶، ۱۳۷۸. ۸ - الوانی، سازمان مجازی، مدیریت دولتی، فصلنامه علمی - كاربردی، شماره ۴۱ و ۴۲، سال ۱۳۷۷.

اكبر حسن پور: دانشجوی كارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران

---