استفاده بهینه از ظرفیت مشاوران جوان در مـدیریت

در عصر حاضر همه به دنبال پیشرفت و ترقی می باشیم, بدون شک یک سازمان , اداره یا هر شرکتی به منظور بقاء نیازمند هماهنگی با تحولات و تغییرات روزمره می باشد و این امر باید توسط مدیرانی صورت گیرد که خود پذیرای هرگونه دگرگونی بوده و افرادی ریسک پذیر باشند

در عصر حاضر همه به دنبال پیشرفت و ترقی می باشیم، بدون شک یک سازمان ، اداره یا هر شرکتی به منظور بقاء نیازمند هماهنگی با تحولات و تغییرات روزمره می باشد و این امر باید توسط مدیرانی صورت گیرد که خود پذیرای هرگونه دگرگونی بوده و افرادی ریسک پذیر باشند. اما تنها یک مدیر نخواهد توانست به تمام جنبه های اطراف خود توجه نماید زیرا خود او نیز دارای مشغله هایی بوده که توجه او را به سایر مشکلات اطراف هر چند جزئی می کاهد. بنابراین به وجود افرادی به عنوان بررسی کنندگان وضعیت موجود و آینده نیاز می باشد که در صورت بروز هرگونه تغییر سریعاً آن را به مدیران انعکاس داده و نسبت به بهتر شدن موقعیت ، مشاوره های لازم را ارائه دهند.حال اگر این افراد از جوانان فعال همان محیط انتخاب شوند به طور حتم تاثیر چشمگیری بر پیشبرد اهداف سازمان خواهند داشت .

این مقاله به سیستم مدیریت و مشاوره و نیاز مدیران به مشورت های کارساز و همچنین بررسی و تاثیر حضور مشاوران و نحوه فعالیت و دید آنان به مشاوره ، همچنین به معضلات و محدودیت هایی از قبیل ( عدم ثبات جایگاهی - حبهه گیری مدیران - جبهه گیری همکاران- حس مداخله گرانه مشاور- حس عدم اعتماد و حس خبرچینی ) که از طرف مدیران و دیگر پرسنل پیش روی مشاوران قرار دارد و همچنین راهکار حل این مشکلات، می پردازد. چه بسا تجربه مدیران نیز برای مشاوران راهگشای اهدافی می گردد تا آنان را به مدیرانی لایق و شایسته در آینده تبدیل کرده و مجبور به کسب تجربه ای تکراری نگردند .

در نوشتن این مقاله از هیچ منبعی استفاده نشده و تماماً براساس آنچه که عملاً اتفاق افتاده و یا توسط مشاوران دیگر دستگاه ها در جلسات مختلف ذکر شده به رشته تحریر درآمده است.

● مقدمه

تحول، یک سنت الهی در زندگی بشر بوده که باید از آن استقبال نمود و مدیریت کرد تا به پیشرفت بیانجامد، اما باید توجه داشت که این نوگرایی و تحول باید از ذهن و دیدی تحول گرا و روشن نشات بگیرد تا مثمر ثمر و مفید واقع گردد که تنها افراد خلاق و روشنفکری چون جوانان دارای چنین شخصیت و بازدهی می باشند.

جوانان در جوامع گوناگون سرمایه های گرانقدر و ارزشمندی هستند که بهره مندی از شور و نشاط جوان و انگیزه بالای آنان نقش مهمی را در تحولات آینده خواهد داشت. حضور مهم جوانان در انقلاب اسلامی و دفاع از میهن در دوران جنگ بطور روشن ، واضح و ملموس بوده و در حال حاضر نیز ورود به عرصه های علمی و قدم نهادن در پیشرفت های مختلف توجه وی‍‍ژه به این قشر از جامعه را ضروری می سازد.توجه دقیق به جوان و فراهم نمودن زمینه های توسعه و پیشرفت و غنی سازی اوقات آنان و استفاده از دیدگاهها و نظرات ایشان در جنبه های مختلف منجر به تعالی بخشیدن به پیشبرد اهداف کشور در تمام عرصه های نظام بخصوص مدیریتی و در غیر انصورت موجب بروز زیانهای جبران ناپذیری در رشد و فعالیت کارآمد آنان می گردد.

جوانان تشنه کارند، دارای انگیزه اند پس باید نیروهای بااستعداد را شناخته و با مدیریت درست آنها را با شجاعت بخدمت گرفت و از ایده ها و تفکرات جوشان آنها استفاده مطلوب نمود تا آنها بتوانند در نمام زمینه ها خود را نشان داده و هر جا نیاز باشد با تجربه مدیران گذشته موانع و معضلات بوجود آمده را برطرف ساخت و اینجا باید از این سخن امام علی (ع) استفاده کنیم که فرمودند :

" هرگاه در کاری که برایت پیش آمده است و احتیاج به مشورت پیدا کردی ابتدا آنان را با جوانان در میان بگذار، زیرا جوانان تیزهوش تر و از سرعت حدس بیشتری برخوردارند، سپس درباره آن با میانسالان و پیران رایزنی کن تا عیبش را بیابند و نیکش را برگزینند چرا که آنان از تجربه بیشتری برخوردارند. "

● شناخت جوان

انسان در دوران کودکی و نوجوانی تحـت تعلیم و تربیت و پـرورش خانواده و مـدرسه قرار می گیرد تا با چالشها و سختی های اطراف خود بیشتر آشنا شده و دیدی منطقی نسبت به آنها پیدا کند. در این دوران به راحتی در برابر ناملایمات شکسته می شود و به طور مستقیم تحت پوشش و راهنمایی اطرافیان قرار می گیرد و بتدریج با تجربیات دیگران آشنا شده وآنها را در ذهن خود که همچون فضایی پاک و دست نخورده است بایگانی می کند. پس از گذراندن این دوران به مرحله جدید و مهمی از زندگی قدم می گذارد که مرحله جوانی نامیده میشود. در این مرحله حساس و سرنوشت ساز باید خود را در عرصه جامعه به نمایش بگذارد تا حضور خود را به عنوان یک فرد موثر در جامعه نشان دهد. اما این بار نباید تن به شکست دهد و منتظر کمک و حمایت اطرافیان باشد. حال نوبت خود اوست که از تجربیات دیگران به نحو احسنت استفاده نماید و آنها را در جهت رسیدن به خواسته نهایی خود که دستیابی به حد عالی کمال است به کار بندد.

اکنون جوان باید پا به عرصه ظهور گذاشته و قدرت خلاقیت و نوآوری و شادابی خود را در تمامی زمینه ها شکوفا کند تا اطرافیان دیگر به او به چشم همان کودک و نوجوان چشم و گوش بسته روزهای قبل ننگرند. بلکه باید خود را به آنها بقبولاند و تحمیل کند تا بتواند به نظریات و خواسته های مثبت خود فائق آید. اینجاست که باید آن ذهن خروشان و آن تلاش وافر را به کار بندد و ذهنها و افراد خسته و خمود را کنار زند و با استفاده از تجربیات آنان پا به عرصه میدان گذارد.

حال با گذشت یک ثبات طولانی در مدیریت، دیگر وقت نوآوری است و جوان نوآور، خلاق و پرتلاش باید به نسلهای گذشته ثابت کند که زمان او فرا رسیده و میتواند در تمام زمینه ها صاحب نظر باشد. باید طرحی نو در اندازد تا بتواند در برابر انواع پیشرفت ها که همه روزه شاهد آن هستیم قد بر افراشته و خود را نشان دهد. چرا نباید به جوانی که صاحب اطلاعات نو و بروز است میدان داد و تنها با یک کلمه " بی تجربه " او را کنار زد. در صورتی که جوان باید با فکر و درایت خود و استفاده از تجارب و پشتیبانی افراد مجرب ایده ها و برنامه ها و ابتکارات نویی را راه اندازی کرده تا وضعیت موجود را بهبود بخشیده و به درجات عالی تر سوق دهد. او باید زمینه ها و جنبه های درونی خود را تقویت کرده تا آمادگی لازم برای پذیرش هر مسئولیتی را همراه با مشکلات و سختی های آن داشته باشد .

● جنبه های رشد و حرکت جوان

۱) جنبه علمی :

جوان وظیفه دارد که در زمینه های علمی تلاش روز افزون داشته باشد و خود را با آخرین و مدرن ترین علوم و اطلاعات روز دنیا منطبق سازد و بتواند از آنها به بهترین شکل ممکن و در جهت صحیح استفاده نماید. با پیشرفتی که امروزه در زمینه تکنولو‍‍ژی و فن آوری اطلاعات در تمام شاخه ها صورت می گیرد دیگر زمان درنگ نیست ، بلکه باید با سرعت و دقت بیشتری علم روز را فرا گرفته و به کار بندد تا از دیگر کشور ها عقب نمانده و با ابداعات و ابتکارات در خور جوان ایرانی از آنان پیشی گرفته و خودی به آنها نشان دهد.

۲) جنبه دینی و فرهنگی :

جوان امروز در کنار یادگیری و پیشرفت علم و به کار گیری آن باید در تمام زمینه ها و از همه مهم تر دینی و فرهنگی نیز پرورش یابد. زیرا توجه به دین و معنویت موجب هدایت او در مسیر درست و بکار گیری علوم به دست آمده در جهت نیل به اهداف مثبت می شود و در این خصوص باید فرهنگ استفاده درست از علم در جوان به وجود آید.

جنبه های دینی و فرهنگی مانع از لغزش جوان شده و احساس اعتماد به نفس را در او پرورش می دهد ودر زمان برخورد با سختی ها و مشکلات با توکل ، برآنها فائق می آید.

۳) جنبه اجتماعی :

روابط اجتماعی و ارتباط با جامعه بدون شک یکی از شاخصه های مهمی است که نمی توان بی تفاوت از آن گذشت. زیرا هیچ فردی به تنهایی و بدون کمک و ارتباط متقابل و تعامل نمی تواند در هیچ زمینه ای پیشرفت کند. هیچ انسانی به تنهایی دارای تمام کمالات، ارزش ها ، دانش و معلومات نمی باشد. از این مقوله جوان نیز مستثنی نبوده، چه بسا او باید رابطه ای صمیمی تر با اجتماع داشته باشد تا بتواند در کنار آنها و با کمک آنها به آرزوهای خود دست یابد.

حال که جوان علم روز را به دست آورد و فرهنگ استفاده از آن را نیز دانست وقت آن رسیده که با کمک دیگران علمش را به کار بسته که این امر فقط با یک رابطه اجتماعی خوب و مؤثر امکان پذیر می باشد.

رابطه اجتماعی، به مجموعه برخوردها و فعالیت های صورت گرفته با دیگران در محیط اطراف شخص گفته می شود. رابطه اجتماعی می تواند در زمینه های اقتصاذی، مدیریتی، سیاسی، فرهنگی و... باشد که جوان باید مجموعه ای از این ها را فرا گرفته و در زمان مورد نیاز وبه صورت های مختلف آنها را به کار گیرد.

در اینجا به جنبه مدیریتی روابط اجتماعی و چالش ها و راهکارهای آن می پردازیم:

مدیریت به طور خلاصه، عبارت است از استفاده از منابع مورد نیاز و برنامه ریزی و هماهنگی بین منابع به منظور رسیدن به اهداف تعیین شده با کنترل و نظارت مستمر.

جوان امروز چگونه باید خود را به بدنه مدیریت سوق دهد ؟ او دانش لازم را قبلاً فرا گرفته، اما با وجود مدیران با سابقه و سنتی گذشته چگونه یک جوان بی تجربه می تواند سکان مدیریت یک مجموعه را به دست گیرد؟ این ها سؤالاتی است که جوان ما در ذهن خود می پروراند و مدام با آنها سر و کار دارد و نمی داند چگونه باید به آن ها فائق آمده و اعتماد به نفس خود را تقویت کند. او آماده پذیرش مسئولیت است و می تواند هر کاری را به نحو مطلوب انجام دهد. او آماده مشورت و هم اندیشی است و منتظر فرصتی، تا بتواند صلاحیت و توانایی خود را نشان دهد. اما این چالش را چگونه باید برطرف سازد؟

دیگر نوبت مدیران و مسئولان است تا عرصه را برای او گسترده کرده و اجازه وارد شدن به جمع را به او بدهند.مدیرانی که با سابقه مدیریت بالا و دیدگاههای بدیع و روشن خود سالها بر اریکه مدیریت تکیه زده اند حال باید فضا را برای ایده ای جدید و ذهنی خلاق آماده ساخته و پذیرای جوانانی باشند که آماده جوشش هستند. جوانانی که فقط منتظر یک فرصت برای فعالیتی گسترده در تمام زمینه ها می باشند.اما آیا باید جوان تازه کار در راس کار قرار گیرد و همه امور را به او بسپارند؟ قطعاً چنین طرز تفکری هیچگاه پذیرفته نیست . چگونه می توان یک عمر سابقه مدیریت و تجربه را در یک روز کنار گذاشت؟ پس راه حل چیست؟

● مشاوره

دستگاه و سازمانی که نیازمند به توسعه و پیشرفت و دگرگونی است نیاز دارد تا افراد یا گروهی آنان را در این راه یاری کنند و اینجاست که مشاوره ضرورت می یابد. همچنین مدیران برای بالندگی سازمان نیازمند مشاوره با افرادی هستند که آنان را نسبت به جزئیات سازمان آگاه سازند. البته داشتن دانش و معلومات لازم جهت مشاوره و راهنمایی از ضروریات است.

هدف کلی مشاوره کمک به مدیران و کارکنان است تا بتوانند در محیط اعتماد و تفاهم رشد و پرورش یابند. انجام کارهای مشاوره ای به کارکنان در حل مشکلات و معضلات خود در جهت بهبود کارکرد سازمان کمک می کند، همچنین مدیران را نسبت به وظایف خویش آگاه کرده تا با استانداردهای لازم به منظور ارائه یک عملکرد واقعی به هدایت و رهبری سازمان بپردازند.

مشاوره جزء ذات مدیر است بطوریکه مشاوره صحیح و موثر یک مدیر می تواند بسیاری از سوءتفاهمات را برطرف ساخته، همچنین باعث افزایش انگیزه شغلی و پیشرفت در انجام کارهای گروهی گردد. مشاوره فرصتی را برای مدیران ایجاد کرده تا با کارکنان خویش صحبت کرده و بطور جدی تر از مشکلات آنان در سازمان آگاهی یابند . باید توجه داشت که مشاوره و راهنمایی لزوماً نیاز به صرف ساعات طولانی ندارد بلکه در برخی مواقع چند دقیقه موثر و مفید می تواند مشکلات زیادی را حل کند. این مشکلات می تواند در هر زمینه ای باشد تا موجبات رضایت طرفین را فراهم سازد.

به طور کلی دلایلی که در یک سازمان نیاز به مشاوره را فراهم می سازد عبارتند از :

۱) بیان و توضیح جنبه های مثبت کار گروهی

۲) کمک به کارکنان به منظور هماهنگ شدن با استانداردها و قوانین جدید

۳) آگاهی دادن به کارکنان در خصوص عملکردهای خوب و اقدامات نامطلوب آنان

۴) کمک به کارکنان در جهت رفع مشکلات شخصی و جزئی

۵) تشویق کارکنان

در زمان مشاوره، مدیر باید درک احساسات و نقش های کارکنان را بطور شفاف نشان دهد یعنی خود را در موقعیت آنان قرار دهد. مدیران زمان انجام مشاوره باید به گونه ای رفتار کنند تا مشاوران بتوانند احساسات واقعی خود را بیان کنند، بعبارتی باید طوری صحبت کنند تا طرف مقابل تحت فشار نبوده و به راحتی با مدیر صحبت کند و نظرات خود را به صورت یک دوست واقعی ابراز نماید.

مسلماً زمانی که شخصی برای اولین بار قدم به مکانی می گذاردمورد طرد دیگران قرار می گیرد اما ایین حرکت نباید موجب سرخوردگی شد بلکه باید از راه آن وارد شد. بهترین روش برای عضویت در گروه همسالان استفاده از راهکار مشورت می باشد.زمانی که جوان وارد حوزه ای بخصوص مشورت می شود باید ابتدا حرف و صحبت او را شنید و با وی به مشورت برخاست و رد مورد ایده ها و نظرات او به بحث و مشاوره مشغول پرداخت. جوان با معلومات روز و بالا در کنار مدیر با تجربه مکملی را تشکیل داده و به تعامل با او می پردازد و نظر مدیر را به خود جلب می نماید. در مقابل مدیران ما باید از ایده های نو استقبال کرده و چنانچه در بین راه معضلی مشاهده گردید به درستی در رفع آن تلاش وافر داشته و این خود حس اعتماد را در طرفین بوجود می آورد. مشورتی که سازنده باشد قطعاً در پیشبرد اهداف مورد حمایت قرار می گیرد. باید توجه داشت که به دلیل تنوع مسائل، برای بیان مشورت در تمام زمینه ها باید از چند ذهن کمک گرفت و این خود نیازمند گروه مشاورانی در سازمان می باشد که چنین نقشی را ایفا خواهند کرد.

گروه مشاوران با تخصص و تجربه ای که به صورت علمی در زمینه های گوناگون کسب نموده اند می توانند بنحو احسن تاثیرگذار باشند. این مشاوران با حوصله بیشتر و دید بازتر کلیه بدنه سازمان را مورد مطالعه قرار داده و مشکلات را بصورت ریز مورد بررسی قرار می دهند و در جهت رفع آن نظراتی را ارائه می نمایند ف دیگر نوبت مدیر است تا با استفاده از سابقه و تجربه خود از آنها استقبال نموده و در جهت رفع مشکلات برنامه خود را پیاده سازد ، اگرچه در این راه مشکلاتی پیش خواهد آمد که باید با آنها کنار آمد.

● چالش ها و محدودیت ها

انجام یک مشاوره صحیح و مطلوب به عوامل مختلفی بستگی دارد. داشتن دانش و معلومات از ضروریات مهم برای یک مشاوره می باشد. هر چه مشاوران از توانایی و قدرت درک بالاتری از مسائل برخوردار باشند و از محیط خود و جزئیات آن اطلاعات کامل و وافری داشته باشند بهتر می توانند با مدیران به بحث و مشاوره بنشینند . البته باید توجه داشت که به هر مدیری و در هر شرایطی نمی توان مشاوره داد و کمک کرد، زیرا یک مشاور جوان دارای تمام توانایی های لازم برای کمک رسانی و حل مشکلات نمی باشد.

روش ها و راهکارهای زیادی برای مشاوره وجود دارد و یک مشاور، باید آگاهی لازم را در این زمینه داشته باشد تا فقط از یک روش یکسان برای مشاوره استفاده نکند و این خود نیازمند تیم مشاوران است تا طریق مطلوب را پیدا کرده و به کار بندند.

در این جا به برخی موانعی که یک مشاور جوان در سازمان مربوطه با آنها مواجه خواهد شد اشاره می کنیم :

۱) عدم ثبات جایگاهی

زمانی که اعضای یک خانواده دور هم هستند هریک برحسب وظایف و موقعیتی که در آن قرار دارند دارای اعتبار، اعتماد و حس مسئولیت بوده و در حیطه وظایف خود به امور مربوطه مشغول می باشند و رسمیت هر عضو در همان جایگاهی که برایش در نظر گرفته شده مورد قبول واقع می گردد. این ثبات جایگاهی و موقعیتی در تمام وضعیت ها وجود دارد، بخصوص در محیط کار. وقتی در یک پست سازمانی مشغول به فعالیت می باشیم ایده و نظرات ما در آن اداره نسبت به جایگاهمان دارای اهمیت می باشد . بالعکس چنانچه دارای موقعیت شغلی مشخصی نباشیم نه تنها از دبد دیگران مورد حمایت قرار نمی گیریم بلکه مورد انتقاد و طرد نیز خواهیم بود.

قطعاً یک مشاور برای آنکه بتواند خود را در محیط کارش مطرح سازد باید دارای یک ثبات پستی در دستگاه اجرایی مربوطه باشد زیرا، او بر خلاف سایر کارکنان به طور مستقیم با مدیریت سازمان و افراد رده بالا ارتباط خواهد داشت . زمانی که شخصی دارای پست مشاور باشد دیدی که مجموعه مدیریت نسبت به او دارند به چشم یک نیاز بوده و می تواند آن طور که باید موثر باشد. بنابراین باید نسبت به ایجاد پست مشاور در دستگاه ها اقدام نمود تا رسمیت مشاور جوان و به طور کلی گروه مشاوران مقبول واقع گردد.

۲) جبهه گیری مدیر

مسلماً یک فرد سالخورده و باتجربه، هم صحبتی با یک شخص تازه کار و جوان را نوعی کسر شأن برای خود تلقی می کند. حال اگر این مقوله را در زمینه مدیریت یک سازمان یا اداره در نظر بگیریم، یک مدیر که سال ها دارای تجربه کاری است، مشورت با یک جوان از پرسنل خود را با وجود معاونین و مسئولین با سابقه مورد قبول قرار نمی دهد و شاید حتی او را موجب طرد و تمسخر قرار دهد که چطور می تواند یک جوان، دیدی مشاوره گرانه و راهبردی داشته باشد؟

این جاست که باید به دنبال راهکار مناسب بود. مدیران جوان گرا و فعال که خود نیز دارای دیدی باز هستند همواره مسائل را با پویایی دنبال می کنند و در پی جوش و خروش و نوگرایی در محیط کار خود می باشند. اگر یک مدیر خود جوان باشد به نحو بهتر و راحت تر با طرف مقابل خود که از لحاظ فکری جوان است ارتباط برقرار می کند.

مدیران تحول گرا خواستار تغییرند و از افکار جدید نه تنها استقبال می کنند بلکه به حمایت از آن و حتی به جبهه گیری در برابر دیگران بر می خیزند. اینجاست که باید به مدیران نیز آموزش های لازم را در این مقوله داد و زمینه پذیرش جوانان را برای آنان فراهم ساخت و آنان را از طرز تفکر منفی نسبت به چنین مسئله ای دور ساخت.

۳) جبهه گیری اطرافیان

قطعاً استفاده از افراد تازه کار در یک جمع با سابقه ، به راحتی قابل پذیرش نمی باشد، حتی اگر مدیر دستگاه خود دارای خصوصیات جوان گرایی باشد. به طور حتم اطرافیان نسبت به این مسئله عکس العمل شدیدی نشان خواهند داد و قطعاً مقابله به مثل خواهند نمود. این چنین مخالفت هایی باید هم توسط مشاور رفع گردد و هم توسط مدیر دستگاه. وقتی ایده و طرح مشاور بصورت شفاف و روشن بیان گردد پذیرش آن برای اشخاص با استقبال خوبی صورت می گیرد و اگر مدیریت نیز پشتیبان و حامی مشاور بوده و او نیز قابلیت های خود را نشان دهد مخالفت ها را سرکوب و منجر به حمایت مستقیم آنها از مشاوران می گردد.

۴) حس مداخله جویانه

روشن است که دخالت کردن در کارها از هیچ کسی پسندیده نیست و شخص مداخله گر به طور قطع کنار گذاشته می شود، حال اگر این دخالت در امور یک سازمان بوده و توسط یک مشاور صورت گیرد. زمانی که مدیر ، مشاور را به چشم یک فضول و مداخله گر نگاه کند بطور حتم او را کنار خواهد زد، زیرا مدیر به خود اجازه نخواهد داد که شخص دیگری به جای او صحبت کرده و یا ابراز عقیده کند. این طرز تفکر مسلماً برای دیگر کارکنان نیز به وجود خواهد آمد. پس باید این دید از فکر مدیران بطور کامل حذف شود و این کار تنها با هوشمندی و درایت مشاور جوان صورت خواهد پذیرفت. اگر او نسبت به موقعیت هایی که برایش به وجود می آید عقلایی و منطقی بنگرد به خود اجازه نخواهد داد در همه حوزه ها وارد شده و موجبات ناخرسندی افراد رده بالاتر را فراهم سازد. او باید حیطه کاری خود را شناخته و در بعضی موارد نیز حتی با درخواست کسب اجازه از مدیران در آن خصوص ابراز عقیده نماید، در این زمان مدیر وقتی مشاهده کرد که مشاور حد و حدود خود را شناخته و موقعیت خود را به درستی تشخیص می دهد نه تنها او را کنار نمی گذارد بلکه او را در عرصه های مهمتری نیز دخالت می دهد.

۵) حس عدم اعتماد

وقتی شخصی برای اولین بار با شما برخورد می کند به طور حتم به راحتی به او اعتماد و اطمینان کامل نخواهید داشت و هرچه در درون و اطراف خود می گذرد را با او در میان نخواهید گذاشت. حال چگونه یک مدیر می تواند به یک جوان اعتماد و اطمینان کامل داشته و تمام اسرار و اتفاقات یک دستگاه اجرایی را با او در میان بگذارد. این احساس اعتماد باید از طرف جوان نسبت به مدیر به وجود آید . زمانی که مشاور جوان به عنوان چشم و گوش مدیر باشد به هیچ عنوان به خود اجازه نخواهد داد که هر آنچه اتفاق افتاده را در مکانی دیگر بازگو نماید. البته این مورد قطغاً به وسیله امتحانات و آزمایش هایی که توسط مسئولین در مورد مشاور صورت می گیرد مورد نکته سنجی و بررسی قرار خواهد گرفت.

در مورد مشاور نیز امکان عدم اعتماد نسبت به مدیر به وجود می آید ، وقتی مدیری به مشاور خود بی اعتنا باشد و او را در هیچ حوزه ای وارد نسازد موجبات دلسردی و کم کاری مشاور را فراهم آورده است. بالعکس وقتی مشاوری نسبت به مدیر خود اطمینان کامل داشته و از حمایت او برخوردار باشد با آسودگی خاطر بیشتری خواهد توانست قابلیت های خود را نشان دهد و راحت تر به بیان معضلات ، مشکلات و راهکارها بپردازد.

۶) حس خبر چینی

یکی از معضلات مهمی که مشاوران جوان را به طور جدی تهدید می کند خبرچینی از طرف پرسنل و همچنین واحد مدیریت می باشد. زمانی که همکاران مشاهده می کنند مشاوران به راحتی با مدیریت رابطه دارند و در هر زمان که بخواهند به اتاق او وارد می شوند نسبت به آنها جبهه گیری می کنند که مبادا عمل خطایی از آنان سر زده و موجب سوء نیت گردد. آنها این دیدگاه را از مشاوران دارند که نباید در مورد مشکلاتی که بین خودشان است زیاد صحبت کرد و از فعالت ها انتقاد نمود زیرا این سخنان به گوش مدیر دستگاه رسیده و موجب عکس العمل شدیدی نسبت به آنها می شود، بنابراین سعی دارندکه از مشاور و گروه مشاوران دوری گزینند و آنها را در میان جمع خود راه نداده و لقب جاسوس یا خبرچین را نیز به آنان نسبت می دهند. این جاست که باید تعریف مشاوران و شرح وظایف آنان برای کلیه پرسنل به صورت شفاف و روشن بازگو گردد و حتی باید تعریف از مشاوران و نحوه فرایند فعالیتشان به صورت مکتوب در معرض دید عموم قرار گرفته تا بقیه کارکنان آنها را شناخته و رابطه ای دوستانه و تنگاتنگ با آنان داشته باشند. مسلماً مشکلات بسیار کوچک در بین پرسنل وجود خواهد داشت که از دید مدیریت پنهان مانده است اما برطرف کردن این خرده مشکلات موجب بازدهی و رضایت شغلی عظیمی خواهد گردید و این به یک روابط عمومی قوی نیازمند بوده که مشاوران باید در این زمینه تلاش مجدانه ای داشته باشند تا موجب تاثیر گذاری آنان گردد.

حس خبر چینی برای سیستم مدیریت نیز ممکن است به وجود بیاید، زیرا همواره اخبار و اطلاعات مهم و محرمانه ای در کلیه زمینه ها در حال رد و بدل شدن می باشد و مدیریت نیز نسبت به افشاء این اخبار جبهه گیری سختی نسبت به مشاوران خوهد داشت تا مبادا این اطلاعات در میان دیگر پرسنل پخش شده و موجب ناهماهنگی در امور گردد. بنابراین یک مشاور باید خود را امین و رازدار مدیر دانسته و اعتماد کامل او را نسبت به خود جلب نموده تا در مواقع لزوم نسبت به مشاوره در امور مهم از او دعوت به عمل آید.

۷) مقاومت در برابر تغییر

به طور قطع ایده های نو و تحول گرا باید در یک زمانی به اجرا درآیندتا موجب دگرگونی شود که این به نوبه خود خواستار صرف انرژی و هزینه می باشد. مدیران محافظه کار و آنانی که از ریسک کمتری در اجرای برنامه برخوردارند زمانی که پای هزینه به میان می آید جبهه گیری و مقاومت از خود نشان می دهند از قبول بعضی مشورت ها و ایده ها سر باز می زنند. باید در نظر داشت که اگر اهداف و نتایج مثبت این تحولات برای مدیران به روشنی مشخص باشد مشاهده خواهند کرد که در قبال صرف هزینه ای اندک مزایای بیشتری حاصل گردیده است.

البته باید به این نکته توجه داشت که کار مشاوران، اجرایی نبوده و بیشتر باید در مسیر ارائه طریق و مشورت با مدیران قدم بگذارند. ولی اگر اجرایی شدن یک ایده مفید واقع می شود می توان با یک برنامه ریزی مناسب و صرفه جویی دقیق به این پیشنهاد جامه عمل پوشاند . اما متاسفانه صرف هزینه همواره یکی از معضلات دستگاه های اجرایی می باشد بنابراین به عنوان یک راهکار مناسب می توان این پیشنهاد را ارائه داد که دستگاه ها در زمان پیش بینی بودجه سالیانه، فصل یا ردیفی را به عنوان امورجوانان درنظر بگیرند و یا حتی می توان به صورت یک تبصره درصدی هر چند اندک را به فعالیت های بخش جوانان و مشاوران جوان اختصاص دهند تا هم ایده های کارساز عملی گردند و هم مدیران با میل و رغبت بیشتری به پذیرش و همفکری و مداخله مشاوران جوان در کارها بپردازند.

● نتیجه گیری

دیگر وقت آن فرا رسیده تا به جوانان میدان داد و آنها را در انواع موقعیت ها قرار داد. تحول و بروز شدن نیازمند افکار و ایده های جوان است . این مشاور جوان است که باید به همفکری با مدیر پرداخته و نه تنها سازمان متبوعه را به رشد و ترقی رساند، بلکه باید موجبات پیشرفت خود جهت به عهده گرفتن مسئولیت های خطیر و مدیریتی را نیز در آینده فراهم سازد. البته این مقصود با تلاش و کوشش و حمایت مدیران و با غلبه بر مشکلات و بهره جویی از فرصت ها و ظرفیت های موجود حاصل می گردد تا مشاور جوان را یاری کرده و از تجربیاتی که دارند آنان را بهره مند سازند و مسیر روشن را در جهت رسیدن به مقصود طرفین پیش روی آنان نمایان سازند

مهدی رحیم بخش

توسط مهدی یاراحمدی خراسانی

http://athir.blogfa.com