نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری

در دنیای امروز كه جامعه مصرفی لقب گرفته , رشد بی رویه نیازهای مادی و گرایش انسانها به برطرف نمودن هر چه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول حرف اول را برای برطرف نمودن این نیازها می زند

تجربه های بدست آمده از كشور های مختلف نشانگر این است كه فساد۱ امری پیچیده ، پنهان و متنوع است . از این رو ، مبارزه با آن نیز امری مستمر ، طولانی و پیچیده باید باشد . در حقیقت ، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه ) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پیكر جامعه راه یابد ، اعضاء آن را یكی پس از دیگری عفونی كرده و از كار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت ، كل پیكره جامعه را فاسد كند .

اصطلاح فساد اداری۲ كه آن را در برابر سلامت اداری۳ بكار می برند ، مدت زیادی است كه مورد توجه اندیشمندان ، صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارائه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـای دولتــــی را می توان رشوه و سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، برای نفع شخصی دانست . پیامدهای فساد اداری نیز در قالب معضلات و ناهنجاری هائی همچون سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، ارتشاء و اختلاس ، كلاه برداری ، پارتی بازی ، بی عدالتی ، باج خواهی ، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارایی های سازمان ، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران ، افشاء اطلاعات سری و محرمانه سازمان و نظایر آن به صورت فردی ، گروهی و سازمان یافته پدیدار می گردد و عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند كه می تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند .

بر مبنــای این عوامل و زمینـــه ها می توان راه هائی را شناسایی كرد كه اثر بیشتری در كاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند . اگر سازمان را بصورت یك سیستم در نظر بگیریم ، این سیستم از خرده سیستم های گوناگونی تشكیل شده است كه یكی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی می باشد ، بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری ، تمركز بر روی عواملی كه مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود ، می تواند تاثیر بیشتری دركاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هر چند كه عوامل سازمانی دیگری همچون شفافیت قوانین اداری و … در این زمینه موثرند .

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای كه نقش گرفته از سیاستها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است كه نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد . صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را ، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند كه نقش مهمی در شكل گیری رفتار (فردی و سازمانی ) دارد .

از آنجا كه فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی ، سیاسی و…) می تواند تاثیر زیادی بر روی حركت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهمیتی كه فرهنگ سازمانی - بعنوان یكی از مهمترین عوامل پیشگیری‏كننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب زمینهٔ مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شركتها در جهت پیش‏گیری از بروز پدیده‏ای نامطلوب بنام فساد اداری بوجود آورد .

● فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قوی كه می تواند بر رفتار و عملكرد و اعضاء سازمان داشته باشد ، نقش مهمی در كنترل درونی رفتارهای كاركنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد . فرهنگ سازمانی كه پیوندی نزدیك با فرهنگ عمومی جامعه دارد ، عامل مهمی در شكل دهی به رفتار سازمانی ، محسوب می شود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است . فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترك كه بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد ، می تواند بعنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضائی كه ترویج كننده فساد اداری است به شمار آید .

● تعاریف :

از فرهنگ سازمانی همچون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است . در این رابطه دنیسون (Denison. ، ۱۹۹۷) معتقد است كه ارزشهای اساسی ، باورها و مفروضاتی كه در سازمان وجود دارند ، الگو های رفتاری كه از بین این ارزشهای مشترك ناشی می شود و نمادهایی كه مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند۱.

ادگار شاین( Edgar . H . Schein، ۱۹۹۷) ، یكی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه : فرهنگ سازمانی عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقیات است . فرهنگ سازمانی ارزشهایی كه بطور علنی اعلام شده اند را شامل می شود . فرهنگ سازمانی ، انباشته ای از آموخته های مشترك در طول تاریخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاری و الگویی بودن و تكامل سازمان دارد .۱ كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است كه ، اساساً فرهنگ سازمانی شخصیت یك سازمان است . فرهنگ سازمانی شامل پیش فرض ها ، ارزشها ، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشری) اعضای سازمان و رفتارهای آنها می باشد . فرهنگ از جمله اصلاحاتی است كه بیان آن به طور واضح بسیار مشكل است ، اما هر فردی وقتی آنرا حس كند ، آنرا به خوبی می شناسد برای مثال فرهنگ یك شركت بزرگ كه به دنبال سود بیشتر است كاملاً‌متفاوت از فرهنگ یك بیمارستان و آن كاملاً متفاوت از فرهنگ یك دانشگاه است . فرهنگ یك سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم ، آنچه اعضاء درباره آن حرف می زنند و آنگونه كه پوشیده اند و.. قابل تشخیص است۲.

دیل و كندی (Deal & Kennedy , ۱۹۸۸) ، در تعریف فرهنگ سازمانی قوی ، آنرا فرهنگی می دانند كه افراد تحت آن ، اهداف سازمان را بخوبی می شناسد و در جهت آنها كار می كنند . به عقیده این دو نفر ، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (كاركنان ) است و كاركنان را برای انجام كارهایشان به شیوه بهتر بویژه به دو صورت خاص كمك می كند۳:

۱- یك فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیر رسمی است كه به افراد یاد می دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتار كنند.

۲- یك فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد كه احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند ، بر این اساس آنها راغب تر به انجام كارهای سخت تر می شوند .

● اجزای تشكیل دهنده فرهنگ سازمانی :

كامینگز و اورلی در كتاب توسعه سازمان و تحول ، چها عنصر اصلی را برای فرهنگ سازمانی نام می برند :

۱- مفروضات اساسی۲: در ژرف ترین سطح آگاهیهای فرهنگی ، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند . این مفروضات اساسی به اعضاء می گویند كه چگونه به امور نگریسته ، درباره آنها فكر كرده و آنها را احساس نمایند . آنها نشان دهنده مفروضات غیر قابل بحث و خدشه ناپذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همین طور ماهیت طبیعت انسان ، فعالیت انسان و روابط انسان هستند .

۲- ارزشها۳: سطح بعدی ، آگاهیهای در بردارنده ارزشهای مربوط به بایدهای درون سازمان است . ارزشها به اعضا می گویند كه چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه كنند . ارزشها معمولاً در ابتدا توسط بانی سازمان (رهبر سازمان) بكار گرفته شده و سپس رواج می یابند .

۳- هنجارها۴: در زیر سطح آگاهیهای فرهنگی ، هنجارهایی قرار دارند كه اعضاء را در اینكه چگونه باید در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می كنند . این هنجارها ، قوانین نوشته نشدهٔ رفتاری می باشند.

۴- مصنوعات۵ : بالاترین سطح آگاهیهای فرهنگی مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند كه آشكارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند . اینها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین طور ساختارها ، سیستم ها ، رویه ها ، قوانین و ابعاد فیزیكی سازمان هستند .

● كاركردهای فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی دارای كاركردها ، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند كه به طور خلاصه عبارتند از۶:

۱- كنترل رفتار

۲- برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحكام در تشویقها)

۳- هویت بخشی (فراهم كردن منبعی برای تعیین هویت)

البته تقسیم بندی كاركردهای فرهنگ سازمانی به صورت بالا بسیار كلی است . آنگونه كه در نمودار ۱ نمایش داده شده است ، می توان این تقسیم بندی را توسعه بیشتری داد و آنها را به چهـار گروه زیـــــر تقسیم بندی نمود۱.

۱- هویت سازمانی

۲- تعهد گروهی

۳- شكل دادن به رفتار

۴- ثبات نظام اجتماعی سازمان

آنگونه كه رابینز در كتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است۲:

۱- فرهنگ ، تعیین كنندهٔ مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفكیك می نماید .

۲- نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می كند .

۳- فرهنگ سازمانی باعث می شود كه در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید كه آن چیز بیش از منافع مشخص فرد است .

۴- فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود . فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسب به حساب می آید كه می تواند از طریق استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضاء سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می كند .

۵- فرهنگ به عنوان یك عامل كنترل به حساب می آید كه موجب به وجود آمدن یا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان می شود . بطوریكه شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود كه فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .

● فساد اداری :

در دنیای امروز كه جامعه مصرفی لقب گرفته ، رشد بی رویه نیازهای مادی و گرایش انسانها به برطرف نمودن هر چه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول حرف اول را برای برطرف نمودن این نیازها می زند . برای انسانی كه امكان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راه های مشروع كسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است ، چه راهی وجود دارد كه او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟

تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه بویژه كاركنان ، حكایت از این دارد كه با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سالهای اخیر ، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه كند ، بلكه همانطور كه نمودار نشان می دهد ، از حركتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مادی) برخوردار شده است .

با شكل گیری چنین شرایطی ، طبیعی به نظر می رسد كه در عرصهٔ رقابتهای اجتماعی ناعادلانه ، افراد تلاش كنند تا از طریق مسیرهای غیر معمول و غیر قانونی به مقاصد و اهداف شخصی دست یابند كه حكایت از یك جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است . بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت۱ ، ایران از نظر مفاسد اداری بین ۱۳۳ كشور ، در رتبه ۷۹ قرار دارد . بر اساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار ۰ تا ۱۰ امتیاز ، برابر ۷/۳ است كه نشان دهنده گسترده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران دارد.

اگر چه جامعه ایران ، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است كه همه آنها فساد را پدیده ای زشت شناخته اند و همواره تاكید بر مبارزه با آن كرده اند ، با این حال شاهد این هستیم كه شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش كشور و در نهایت مردم گذاشته است كه یكی از مهمترین آنها در بعد كلان ، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است . افزایش این فاصله طبقاتی در كشور را می توان به حركت پله های برقی تشبیه كرد .

عده ای را تجسم كنید كه بر روی یك پله برقی كه به طرف بالا می رود ، ایستاده اند و به راحتی به طرف بالا (برخورداری از رفاه و فرصتهای اجتماعی عالی) می روند كه این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است . بقیه مردم كه اكثریت آنرا تشكیل می دهند نیز می خواهند به آن مرتبه بالا برسند ، اما راهی ندارند به جز اینكه از روی پله برقی دیگری كه به طرف پایین می آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حركت كنند اما هرگز به آن به آن نمی رسند مگر اینكه خود را از این قاعده خارج كنند . وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حركت بر روی پله برقی از نوع دوم است .

كارمندان و كارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود ، افراد زیادی را می بینند كه در رفاه كامل از پله های دستیابی به رفاه استفاده می كنند . از سوی دیگر ، مرتباً از طریـق تبلیغـــات ، جنبه های گوناگون یك زندگی مرفه به آنها معرفی می شود (كه در این رابطه صدا و سیما بیشتر از هر منبع دیگری اثرگذار بوده است ) . بنابراین احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرشها و ذهنیات آنها موجب می شود كه اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دوركهایم: وجدان جمعی) كاهش یابد و به عبارت دیگر كنترل روانی افراد بر روی رفتار خود - كه بعداً اشاره می كنیم كه نقش مهمی در آلوده شدن كاركنان به فساد اداری دارد - كم شود .

پی نوشت :‌

۱- رابینز ، استیفن ، مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه پارسائیان و اعرابی . تهران : موسسه مطالعات و تحقیقات بازرگانی ، ۱۳۷۴ .

۲- رفیع پور ، فرامرز . توسعه و تضاد . جلد اول . تهران : شركت سهامی انتشار ، ۱۳۷۹.

۳- زاهدی ، محمد . رابطه فرهنگ سازمای و كارایی سازمان . فصلنامه صنعت بیمه . شماره ۶۵ ، ۱۳۸۱ .

۴- سینجر ، مارك ج . مدیریت منابع انسانی . ترجمه فریده آل آقا . تهران : مركز آموزش مدیریت دولتی ، ۱۳۷۸ .

۵- قاسمی ، سید احمدرضا . تحول فرهنگ سازمانی و استراتژیهای كنترل ، ماهنامه تدبیر . شماره ۱۱۵، ۱۳۸۰.

۶- كامینگز ، توماس ج و اورلی ، كریستوفر ج . توسعه سازمان و تحول، ترجمه عباس محمدزاده . جلد دوم . تهران : انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، ۱۳۷۴.

۷- معدنچیان ، ابراهیم . مبارزه با فساد اداری . تهران : پژوهشكده امام خمینی (ره) ،۱۳۸۲.

۸- هرسی و بلانچارد. مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه قاسم كبیری. تهران : انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی،۱۳۸۲ .

۹-Walton john . Strategic Human Resource Development. Harlow. England. Prentice - Hall.۱۹۹۹.

۱۰-Carter MC Namara ,”Organizational Culture“ , P:۲ available: http://www.mapnp. org /library/org – thry /culture/culture. Htm .

۱۱-Edgar H. schein ,”Organizational Culture & leadership“ , P:۱ available: http://www.Tnellent. com / ted / tc / schein . htm .

۱۲-without Name,”Organizational Culture - the social Inducement system”،p:۱

available: http://www.cba.uri.edu /schall /web Texts/module ۴c . htm .

نوشته : مهدی محمودی

كارشناسی ارشد مدیریت آموزشی ، دانشگاه شهید بهشتی

---