شنبه, ۴ اسفند, ۱۴۰۳ / 22 February, 2025
رویكرد یادگیری از راهبرد
● چكیده:
این مقاله مروری بر تجربه‌های نویسنده درباره راهبرد است و بنابراین تجارب یادگیری از راهبرد می‌تواند و باید یك‌ویژگی اصلی سازمان یادگیرنده باشد. مقاله مفاهیم و روشهای تدوین راهبرد را توصیف و قضایایی را از نحوه به كارگیری‌راهبرد به عنوان فرصت یادگیری در سازمانها مطرح می‌كند.
● مقدمه
تقریبا تمامی این مقاله مروری بر تجارب شخصی‌نویسنده در جلسه‌های بحث درباره راهبرد است.مقاله بر اساس مفاهیم و روشهای برآمده ازتجارب متعدد من كه در آن زمان ثبت نشده بود،توصیه می‌كند كه یادگیری از راهبرد می‌تواند وباید ویژگی مهم یك سازمان یادگیرنده باشد.بنابراین، خوانندگان نیز می‌توانند به همین ترتیب‌تجارب خود را تحلیل و ارزش بالقوه و روشهای پیشنهادی را ارزیابی كنند.
در عین حال كه مقاله مخصوصا بر تحلیل‌تجارب خود من متمركز است، توضیحات ومثالهایی را نیز از دیگر نویسندگان در بردارد.نشانی برخی از مقالات و كتابهایی كه در ارزیابی‌ایده‌های ارایه شده در این مقاله سودمند خواهد بود، تحت عنوان مطالب خواندنی دیگر در پایان‌مقاله آمده است.
● خلق راهبرد
به تعبیری همه سازمانها راهبرد دارند. این تعبیراز آنجا قابل توجیه است كه هر چند سازمانهاممكن است هیچ راهبرد مكتوب یا ساختار معینی‌برای تهیه آن نداشته باشند اما در عمل یك راهبردنانوشته۱۳ دارند. یعنی می‌دانند در دنیایی كه‌فعالیت دارند چگونه عمل كنند. به عنوان مثال‌ممكن است مدعی باشند كه هیچ راهبرد مدونی‌ندارند، اما می‌گویند كه در مقابل نیازهای ابراز شده‌توسط مشتریان یا مراجعان خود با واكنشی سریع‌عمل می‌كنند. شاید بتوان گفت كه این سازمانهاضمن داشتن تمایل به كوچك ماندن، غالبا - اگرنه همیشه - در اوج نوآوری پیوستار توسعه ومحصول قرار خواهند داشت.
چنین سازمانهایی احتمالا یا بدون بهره‌گیری‌از رویكردهای ساخت‌مند برای راهبرد كه موردحمایت دانشكده‌های مدیریت بویژه دوره‌كارشناسی ارشد مدیریت است خلق شده‌اند و یابسیار بدتر از آن، به خاطر فقدان مداخله دوره‌های‌كارشناسی ارشد در سازمانهای كوچك، چه از نظرتدریس راهبرد كسب و كار و چه از نظر اجرای آن،با شكست مواجه بوده‌اند. سازمانهایی كه راهبردنانوشته دارند، احتمالا به پذیرش رویكرد یادگیری‌مورد حمایت ما تمایلی ندارند. با این حال اگرچنین تمایلی وجود داشت، آنها می‌توانستند حتی‌سبك یادگیری نانوشته‌ای نیز برای خود فراهم‌كنند.
این مقاله به دنبال بررسی متداولترین‌حالت موجود در سازمانهاست كه در آن راهبردمكتوب چیزی نیست كه برای اولین بار امسال‌معرفی شده باشد، بلكه به احتمال زیاد دنباله یكی از لازمه‌های موجود راهبرد سازمان است.
در چنین سازمانهایی راهبرد در چارچوب فرآیندی‌نظیر فرآیندهای زیر مورد بحث قرار خواهد گرفت:
▪ بازبینی بیانیه راهبرد سال قبل و اصلاح آن
پاسخگویی به دیدگاههای یك مدیر اجرایی‌جدید كه به احتمال زیاد، دقیقا به خاطر نیازسازمان به تبیین راهبرد جدید منصوب شده‌است .
پاسخگویی به دیدگاهها و تجربه فرد جدیدی‌كه به عنوان مسئول راهبرد یا برنامه‌ریزی سازمان گمارده شده است .
معرفی ایده یا ایده هایی از یك كتاب جدید یاكنفرانسی كه موضوع آن راهبرد بوده است .
به كارگیری ایده‌ها یا فنونی كه از برقراری تماس‌اتفاقی با یك شبكه كامپیوتری حاصل شده است .
هر یك از فرآیندهای بالا فرصتی را برای‌یادگیری فراهم می‌كنند، در واقع خودداده‌های‌كتاب، كنفرانس یاشبكه كامپیوتری نیز به نظرمی‌رسد كه نتیجه یادگیری باشند. با این حال، بنابه تجربه من، خود فرآیندی هم كه از طریق آن‌یادگیری مذكور حاصل شده و برای تدوین یك‌راهبرد اثربخش مورد استفاده قرار گرفته است،غالبا چندان روشن نیست.
● تعاریف
تعاریف می‌توانند به ایجاد درك بهتر و اقدام‌مناسبتر كمك كنند. تعریف من برای واژه‌های یادگیری به قرار زیر است:
▪ یادگیری:
یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد كه‌فرد بتواند نشان دهد چیزی را می‌داند كه قبلانمی‌دانست (دانش) و یا كاری را می‌تواند انجام‌دهد كه قبلا قادر به انجام آن نبود (مهارت).
سازمان یادگیرنده: محیطی كه در آن‌رفتارها و اعمال دخیل در بهبود مستمر فعالانه‌مورد تشویق قرار می‌گیرند.
خود را در حدی نمی‌بینم كه برای راهبرد تعریفی ارایه دهم یا حتی برای آن تعریفی از یك‌نویسنده دیگر انتخاب و پیشنهاد كنم. بحثهایی كه‌تا كنون با هیئت مدیره‌ها درباره مسایلی چون‌تفاوت بین چشم‌انداز، راهبرد، برنامه‌های كسب وكار، مأموریت و اهداف داشته‌ام نشان دهنده آن‌است كه تعاریف حكم میادین مین را دارند.بنابراین بحث این مقاله با این فرض آغاز می‌شودكه در عین حال كه اصطلاح راهبرد برای‌خوانندگان مختلف معانی متفاوتی خواهد داشت،تأثیر كلی بحث در راستای آن معانی قابل كاربرداست.
با این حال یك توضیح دیگر در اینكه راهبرد را برای چه كسی در نظر دارم لازم به نظرمی‌رسد. در عین حال كه مجموعه توصیه‌های‌ارایه شده در این مقاله در بسترهای سازمانی‌متفاوت و برای سطوح مختلف قابل اعمال است،بسیاری از مثالهای من از بالاترین سطح سازمانی‌یعنی سطح هیئت مدیره یا سطحی معادل آن‌گرفته شده است.
راهبرد منابع انسانی و رابطه آن با راهبردوسیعتر كل سازمان مسئله مهم خوانندگان این‌مقاله خواهد بود. عبارت امروز راهبرد منابع‌انسانی معمولا به صورت یكی از الزامات راهبردكل سازمان بیان می‌شود. روزگاری كه در آن ادارات‌منابع انسانی بر اساس راهبردی عمل می‌كردند كه‌از مسایل مالی سازمان متمایز بود سپری شده‌است. در عین حال كه این یك واقعیت است،بعضی سازمانها هم ممكن است راه افراط را رفته‌باشند و این فكر را القا كنند كه راهبرد منابع انسانی‌فقط ابزاری برای اجرای برنامه هایی است كه‌راهبرد كل سازمان معین كرده است. همانگونه كه‌در قضیه الف خواهیم دید، این دو (راهبرد منابع‌انسانی و راهبرد وسیعتر كل سازمان) باید با هم‌عمل كنند. سازمانی كه راهبرد خود را معین كند واز منابع انسانی، خود بخواهد كه فقط براساس آن‌راهبرد عمل كنند در واقع گودالی كنده است كه‌منابع انسانی، پس از افتادن در آن، مورد سرزنش‌قرار خواهند گرفت كه چرا توانایی خارج شدن ازآن را ندارند.
▪ قضیه الف
با سمت مشاور توسعه مدیریت به خدمت یك‌سازمان در آمدم. سازمان مذكور مصمم بود برای‌تحقق راهبرد دوبرابر كردن اندازه سازمان طی‌چهار سال آینده به امر توسعه تأكید بیشتری‌داشته باشد. زمانی كه خواستم راهبرد یا برنامه‌كسب و كار خود را به من نشان بدهند شگفت زده‌شدند. آنها عوامل پرسنلی را به من داده بودند، امابرای اینكه بتوانم برنامه راهبردی كل شركت راببینم باید از مدیر ارشد اجازه می‌گرفتند. از من انتظار نداشتند كه در تصمیماتی دخالت كنم كه‌علت حضور من در سازمان بود. شرایط تأمین‌منابع و بنابراین قابلیت تحقق پذیری این راهبردمورد بحث قرار نگرفته بود. هیچ تحلیلی درباره‌تجربه مدیران موجود برای مدیریت ارشد سازمان‌و ظرفیت آنها برای تحقق دو برابر شدن اندازه‌سازمان انجام نشده بود. با این حال این احساس به‌وجود آمده بود كه توسعه سازمان و بنابراین‌حضور من یك ضرورت است.
ویژگی دیگری از یك سند راهبردی نیز برای‌ارایه در این مقاله حایز اهمیت است. دو سال قبل‌از برخورد من با قضیه، شركتی كه در چند محصول‌تولیدی خود در انگلستان رهبری بازار را دراختیار داشت، مصمم شده بود كه محصولات‌خود را در آلمان نیز گسترش دهد. اما در گزارش‌روز آن به گونه‌ای اندوهبار آمده بود كه رقبای‌اصلی ما در آلمان بعد از ورود ما به آن بازار درقیمتهای قبلی خود كاهش عمده‌ای ایجاد كردند.شركت ما كه قبل از آن با چنین رقابت وقیحانه‌ای‌مواجه نشده بود از توسل رقیب به چنین تاكتیكی‌به شدت شگفت‌زده شد. هر چند برای یك‌متخصص منابع انسانی چون من هم تاكتیك رقیب‌شركت روشن بود و می‌دانستم كه چرا یك رقیب‌باید رنج كوتاه مدت كاهش منافع خود را برای‌خارج كردن رقیب جهانی مهم خود از بازار خانگی‌متحمل شود.
اگر چه من از این ایده به شدت حمایت‌می‌كنم كه هر دانش سازمانی را به شیوه‌ای مؤثرباید كسب كرد، اما قضیه الف نكته متفاوت ومهمی را درباره یادگیری نشان داد و آن اینكه این شركت نسبت به آنچه نمی‌دانست نیز آگاهی‌نداشت.
▪ قضیه ب
به منظور تهیه یك برنامه برای توسعه مدیران درهیئت مدیره یك شركت به عنوان مشاور كارمی‌كردم. برنامه بر اساس اصول یادگیری در حین‌عمل طراحی شده بود، بنابراین با مرور وبازنویسی راهبرد موجود شركت، دو روز اول‌برنامه به اجرای یك كارگاه آموزشی برای هیئت‌مدیره صرف شد. بخش بررسی و مرور فرایند كارنشان داد كه راهبرد گذشته آنها، اگر چه سالهای‌عملیاتی نسبتا موفقیت آمیزی را برای پیشبردكسب و كار پشت سر نهاده بود، در زمان برگزاری‌كارگاه در وضعیتی بود كه دیگر از نظر راهبردی‌قابل ادامه نبود.
هیئت مدیره نیز از طریق اجرای این كارگاه‌نسبت به تنوع بخشی فرآیند مصمم شد امامتأسفانه این تصمیم با سه سال تأخیر اتخاذمی‌شد و آن كسب و كار نتوانست به بقای خودادامه بدهد.
نویسنده:
آلن مام فورد
مترجم:
حسن موفقی- كارشناس ارشد مدیریت آموزشی از دانشگاه كالیفرنیای جنوب، مدیر عامل شركت بدیع
منبع
l Mumford, A., Journal of Workplace Learning:Emploee Counselling Today Volume ۱۲Number ۷K ۲۰۰۰ pp. ۲۶۵-۲۷۱
مرجعها
Argyris, C, ۱۹۸۵, Strategy, Change and defensive Routines, Pitman, London.
de Geus, A, ۱۹۹۷, The Living Company,Nicholas Brealey, London.
De Geus A, ۱۹۸۸, "Planning as learning",Harvard Business Review.
Pietersen, W. G, ۱۹۹۹, "Strategic learning, aleadership challenge۰۳۹;, Working Paper, ColumbiaBusiness School.
ایران مسعود پزشکیان دولت چهاردهم پزشکیان مجلس شورای اسلامی محمدرضا عارف دولت مجلس کابینه دولت چهاردهم اسماعیل هنیه کابینه پزشکیان محمدجواد ظریف
پیاده روی اربعین تهران عراق پلیس تصادف هواشناسی شهرداری تهران سرقت بازنشستگان قتل آموزش و پرورش دستگیری
ایران خودرو خودرو وام قیمت طلا قیمت دلار قیمت خودرو بانک مرکزی برق بازار خودرو بورس بازار سرمایه قیمت سکه
میراث فرهنگی میدان آزادی سینما رهبر انقلاب بیتا فرهی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی سینمای ایران تلویزیون کتاب تئاتر موسیقی
وزارت علوم تحقیقات و فناوری آزمون
رژیم صهیونیستی غزه روسیه حماس آمریکا فلسطین جنگ غزه اوکراین حزب الله لبنان دونالد ترامپ طوفان الاقصی ترکیه
پرسپولیس فوتبال ذوب آهن لیگ برتر استقلال لیگ برتر ایران المپیک المپیک 2024 پاریس رئال مادرید لیگ برتر فوتبال ایران مهدی تاج باشگاه پرسپولیس
هوش مصنوعی فناوری سامسونگ ایلان ماسک گوگل تلگرام گوشی ستار هاشمی مریخ روزنامه
فشار خون آلزایمر رژیم غذایی مغز دیابت چاقی افسردگی سلامت پوست