ابزار تداوم رهبری سازمانی

«سوگند یاد می کنم», این جمله آغازین سوگندنامه اخلاقی معروف به سوگند بقراط است که تمام پزشکان تازه فارغ التحصیلان با تکرار آن متعهد می شوند که هرآنچه در توان دارند در خدمت حرفه خود برای بهبودی کامل بیماران خود قرار دهند و مهمتر اینکه آسیبی به بیماران خود نزنند

«سوگند یاد می‌کنم»، این جمله آغازین سوگندنامه اخلاقی معروف به سوگند بقراط است که تمام پزشکان تازه فارغ‌التحصیلان با تکرار آن متعهد می‌شوند که هرآنچه در توان دارند در خدمت حرفه خود برای بهبودی کامل بیماران خود قرار دهند و مهمتر اینکه آسیبی به بیماران خود نزنند.

اما پرسش کلیدی این است که آیا نمی‌توان سوگندنامه یا تعهدنامه مشابهی برای رهبران سازمانی در نظر گرفت؟ سوگندی که نه‌تنها برای پذیرش مسوولیت نتایج کسب‌وکار و مدیریت کارکنان بلکه برای پذیرش مسوولیت‌های اقدامات و تصمیمات فردی کاربرد داشته باشد. در بسیاری از سازمان‌ها رهبران قبل از هدایت کارکنان نیاز به هدایت خود دارند.

یکی از شایستگی‌های مهم رهبران سازمانی پاسخگویی آنها است. این به آن معنا است که در کنار سایر وظایف تعیین شده برای رهبر سازمانی شامل تعیین انتظارات و چشم‌انداز به‌صورت روشن، ایجاد ارتباط شفاف بین اهداف و برنامه‌ها، پیگیری جهت اطمینان از انجام مسوولیت‌ها، ارائه بازخورد عملکرد، مربیگری افراد و در نهایت اقدام اصلاحی و پاسخگویی یک وظیفه الزامی است.

یک رهبر سازمانی به‌عنوان الگو اگر نتواند پاسخگوی مناسبی در قبال اقدامات خود باشد، نمی‌تواند از کارکنان خود نیز چنین انتظار و توقعی داشته باشد.

یکی از مسائل جدی امروز رهبران سازمانی بی‌اعتنایی به این ویژگی مهم است، جالب این است که حتی رهبرانی که اقدامات بزرگی چون انگیزش برای رسیدن به نتایج عالی در تولید، فروش، تامین مالی، شناسایی ریشه‌ای مشکلات کسب‌وکار، مدیریت بهره‌ور منابع و ایجاد چشم‌انداز و استراتژی برای سازمان انجام می‌دهند، نیز از این مساله مستثنی نیستند.

نباید فراموش کنید که به عنوان یک رهبر سازمانی درست مشابه یک ماهی قرمز در یک تنگ آب، ممکن است تصمیمات شما مورد نقد و پرسش قرار گیرد.

● معرفی ابزار

اکنون راهکارهایی که می‌توان اتخاذ کرد تا بتوان با دقت نظر بیشتری به عنوان یک رهبر سازمانی پاسخگو بود در قالب ابزار ارائه می‌شود:

۱) همانطور که هر سازمانی نظرات و تصویر سازمانی خود را نزد مشتریان یا سهامداران اندازه‌گیری می‌کند و از نتایج آن برای بهبود وضعیت استفاده می‌کند، به همین ترتیب می‌توانید از طریق پرسشنامه‌ها و روش ارزیابی ۳۶۰ درجه فرآیند رهبری خود را اندازه‌گیری کنید و بر اساس نتایج حاصله رفتار خود با دیگران را تنظیم کنید.

سعی کنید منافع سازمان و تیم کاری خود را نسبت به منافع فردی خود ترجیح دهید. اعتبار و افتخار حاصل از موفقیت‌ها را با دیگران تقسیم کنید و همه چیز را به نام خود تمام نکنید. با همه افراد سازمان بدون در نظر گرفتن جایگاه شغلی با احترام رفتار کنید. سعی کنید کار تیمی را در سازمان ترویج دهید و از تصمیمات تیم‌های کاری حمایت کنید. در این صورت احتمالا نتایج حاصل از ارزیابی ذینفعان شما قابل قبول خواهد بود.

۲) در پایان هر روز کاری و قبل از ترک محل کار، چند دقیقه‌ای به اتفاقاتی که در طول روز داشته‌اید با دقت فکر کنید. در مورد اهمیت گفت‌وگوهایی که با افراد مختلف داشته‌اید، جلساتی که حضور داشته‌اید، نامه‌هایی که دریافت کرده‌اید و هر اقدام دیگر به خوبی فکر کنید.

آیا به رفتارها و اقداماتی که در طول روز داشته‌اید افتخار می‌کنید؟ آیا می‌توانستید به شکل بهتری عمل کنید؟ پاسخ به این سوالات می‌تواند شما را برای برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای روزهای آتی آماده کند. سرمایه گذاری زمانی برای خودارزیابی روزانه، در درازمدت برای شما بسیار مفید و سازنده خواهد بود.

۳) تصمیم بگیرید برای توسعه دیگر رهبران سازمانی خود، مسوولیت پذیر و پاسخگو باشید. برای این موضوع باید برای آنها نقش یک مربی را ایفا کنید و برای پذیرش مسوولیت نزد آنها یک الگوی تمام عیار باشید.

۴) وقتی اوضاع در سازمان خوب پیش نمی‌رود، دنبال راه‌حل آن از درون سازمان باشید. به ویژه این کار زمانی دشوار می‌شود که ابتدا خود را به چالش بکشید. مارتین لوترکینگ می‌گوید: «کسی را نمی‌توان از موضع او در زمان آسایش و راحتی شناخت، بلکه معیار شناخت، موضع‌گیری او در گیرودار، چالش‌ها و جر و بحث‌ها است».

۵) وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، به جای آنکه بپرسید« چه کسی مقصر است؟» بهتر است از کارکنان خود سوال کنید«از این اشتباه چه درس‌هایی می‌توانیم بگیریم؟» یا «من برای بهبود این وضعیت چه کاری می‌توانم انجام دهم؟»

۶) به وعده‌هایی که به کارکنان خود داده‌اید به خوبی فکر کنید، سوابق تمامی مصاحبه‌ها، سخنرانی‌ها و صحبت‌هایی که با کارکنان خود داشته‌اید را ثبت کنید و به آنها عمل کنید. فراموش نکنید عمل نکردن به وعده‌ها، به شدت از اعتبار شما نزد کارکنان کم می‌کند.

۷) وعده‌ها و هدف‌گذاری که برای خود داشته‌اید نیز بسیار مهم هستند. آیا شما هر روز براساس ارزش‌های فردی خود عمل کنید؟ سعی کنید به‌طور روزانه میزان انحراف خود را از هدف‌گذاری‌های فردی و سازمانی، کنترل و وضعیت را بهبود دهید.

۸) مولیر نمایشنامه‌نویس فرانسوی قرن هفدهم می‌گوید: «ما تنها برای کارهایی که انجام می‌دهیم مسوول نیستیم، حتی برای کارهایی که انجام نمی‌دهیم نیز مسوولیم!». برای مثال به تعویق انداختن یک مکالمه دشوار، یا یک تصمیم مهم می‌تواند برای شما بسیار هزینه بر باشد.

پذیرش مسوولیت، بهترین گزینه برای ماندن در شرایط دشوار است؛ چرا که همانند پادزهری در بدنه سازمان عمل می‌کند که کارکنان را از احساس قربانی بودن در شرایط سخت دور می‌کند و موجب می‌شود حتی در شرایط بحرانی از حداکثر انرژی و خلاقیت‌های خود استفاده کنند. مهم‌تر از همه اینکه، نباید فراموش کنیم هیچ انتخابی جز مسوولیت‌پذیری و پاسخگویی برای پیامدهای ناشی از تصمیم‌گیری‌ها و انتخاب‌های ما برای بقای سازمان وجود ندارد.

منبع: Mindtools

سیدمحمد اعظمی‌نژاد

عضو هیات‌رئیسه کمیته تخصصی توسعه - انجمن مدیریت منابع انسانی ایران (hrjournalist.blogfa.com)