شایستگی های منابع انسانی

به عنوان تعریفی از شایستگی می توانیم بگوییم هر گونه طرزتلقی, استعداد, مهارت, رفتار, انگیزه و سایر ویژگی های فردی که برای انجام یک شغل مورد نیاز است شایستگی نام دارد شایستگی ها ابزاری هستند برای توجه به رفتارهایی که «بهترین ها را از سایرین» متمایز می سازند و در عین حال زبان مشترکی برای گفتگو درباره ی رفتارهای حیاتی در شغل فراهم می کنند

اجازه دهید از اینجا به بعد از عبارت شایستگی بجای قابلیت استفاده کنیم. واقعیت این است که من این روزها سخت مشغول فکر کردن روی «شایستگی های منابع انسانی» یعنی یکی از دو جزء فرمول سرمایه ی انسانی (مطلب قبل تر) هستم.

تغییرات بنیادی در فعالیت ها، رویه ها و کسب و کار مدیریت منابع انسانی در طول پنج سال گذشته، سبب شده اند که موضوع شایستگی های منابع انسانی مورد توجه سازمان های پیشرو قرار گیرد. البته یک نکته را باید توجه داشت و آن تمایز بین شایستگی منابع انسانی و شایستگی افرادی است که حرفه ی آنها منابع انسانی است. این دو باهم فرق دارند و لازم دیدم به سبب تفاوت ادبیات موضوع در منابع خارجی و امکان بروز خطا در جستجوی مطالب در اینترنت آنرا تذکر دهم.

درخصوص شایستگی حرفه ای های منابع انسانی آنچه که مسلم است آنها باید در نتیجه ی تغییر و تحولات رویکرد سرمایه ی انسانی، باورهای سنتی شان را کنار گذاشته و نقش ها و شایستگی های جدیدی را، که برای سازمان شان تمایز ایجاد می کننــــد، بپذیرند (انشاءالله بعداْ در این باره صحبت خواهیم کرد).

به عنوان تعریفی از شایستگی می توانیم بگوییم هر گونه طرزتلقی، استعداد، مهارت، رفتار، انگیزه و سایر ویژگی های فردی که برای انجام یک شغل مورد نیاز است شایستگی نام دارد. شایستگی ها ابزاری هستند برای توجه به رفتارهایی که «بهترین ها را از سایرین» متمایز می سازند و در عین حال زبان مشترکی برای گفتگو درباره ی رفتارهای حیاتی در شغل فراهم می کنند.

هر اقدامی که درباره ی شایستگی منابع انسانی صورت پذیرد باید به پروفایل شایستگی منابع انسانی منتهی شود. یعنی شما در چارچوبی مشخص شایستگی ها را برای شغل و سپس برای افراد شناسایی می کنید و آنگاه پروفایلی برای هر شغل و هر فرد طراحی می نمایید. مدل های مختلفی این روزها برای شناسایی شایستگی های منابع انسانی ابداع شده است. اما حسب این که سازمان شما مثلاً در چه مرحله ای از چرخه ی عمرش است، شایستگی افراد -مخصوصاً شایستگی های مدیران- متفاوت می شود. حسب اینکه استراتژی سازمان ما چیست؟ تدافعی است یا تهاجمی، شایستگی ها متفاوت می شود. حسب اینکه در چه فرهنگی کــــار می کنیم و ارزش های سازمان چیست شایستگی های متفاوتی تعریف می شود. مثلاً در مورد یک شرکت ژاپنی می خواندم که علی رغم همه توانایی هایی که ممکن است یک فرد داشته باشد، ممکن است در این شرکت به عنوان آدم شایسته پذیرفته نشود، مگر اینکه توانایی کارکردن در تیم ها و روحیه همکاری با دیگران را داشته باشد.

اگر در فهرست شایستگی های مدیریتی خیلی از شـــرکتهای اروپایی نگاه کنیم می بینیم نوشته اند ما دنبال مدیری می گردیم که توانایی کارکردن در سازمان های چند فرهنگی را داشته باشد. زیرا اروپا الآن دیگر از نظر فرهنگ های ملی وضعیت متفاوتی پیدا کرده و مدیری که در سازمان چندملیتی کار می کند، طبیعتاً نیازمند شایستگی هایی است که ممکن است ما فعلاً به آن شایستگی ها نیاز نداشته باشیم.

ناگفته نماند اتفـــاق جدیدی که درمورد شایستگی ها افتاده است این است که چون مقتضیات محیطی متفاوت و شرایطی که سازمان ها را احاطه کردند به شدت درحال تغییر است، این انگیزه پدید آمده که در تهیه ی فهرست شایستگی ها بجای تاکید روی شغلی خاص، روی ویژگی های سازمان تاکید شود.

کوتاه سخن، امروزه سخن از مدیریت منابع انسانی بر مبنای شایستگی است. یعنی تمام زیر سیستم های اصلی منابع انسانی نظیر جذب، عملکرد، پاداش، توسعه، برنامه ریزی مسیرهای شغلی و جانشین پروری همه باید مبتنی بر شایستگی باشند.

http://hr.blogfa.com/۸۴۰۴.aspx