۴ سؤالی که کارمندان می ترسند، بپرسند!

در اینجا ۴ سؤال که کارمندن شما احتمالاً مایل به پرسیدن آنها از شما هستند اما آن را نمی‌پرسند، آمده است. اگر مدیر از این موارد آگاه باشد و آنها را در محیط کار مطرح کند، می‌تواند عملکرد تیم خود را بهینه‌سازی کند.

هنگامی که درگیر اداره‌ی یک کسب‌وکار هستید ایجاد فرهنگ ارتباطات شاید به آن آسانی که فکر می‌کنید، نباشد. در شرکتی که به سرعت در حال رشد و حرکت است، ارائه‌ی بازخورد مداوم به کارکنان ممکن است از یاد برود در حالی که این مورد جزئی حیاتی برای عملکرد بهتر است.

روانشناس معروف مجارستانی، میهالی سیژنت میهالی ایده‌ی جریان(flow) را مطرح کرده است که به حالتی از غوطه‌وری در یک کار و تسلط کامل بر آن اشاره دارد که منجر به عملکرد عالی می‌شود. یکی از سه معیار مورد نیاز برای دستیابی به این مرحله گرفتن بازخورد شفاف و فوری می‌باشد که بدون آن نمی‌توان به عملکرد مطلوب دست یافت. بارزترین راه برای دادن بازخورد، شفافیت کامل و صداقت می‌باشد. بازخورد به کارمند این امکان را می‌دهد تا دقیقاً بداند که کجا قرار گرفته است.

در اینجا ۴ سؤال که کارمندن شما احتمالاً مایل به پرسیدن آنها از شما هستند اما آن را نمی‌پرسند، آمده است. اگر مدیر از این موارد آگاه باشد و آنها را در محیط کار مطرح کند، می‌تواند عملکرد تیم خود را بهینه‌سازی کند.

"آیا من عضوی از موفقیت طولانی‌مدت این شرکت هستم؟"

نگرش خود از شرکت همراه با تصور خود از موقعیت کارمند در این نگرش را با او به اشتراک بگذارید. حتی اگر شخص در این تصویر جایی ندارد دلیل آن را برایش توضیح دهید. کاری کنید که کارمند دقیقاً بداند چه نقشی در موفقیت آینده‌ی سازمان دارد. پرداختن به این سؤال شخص را درگیر گفتگویی معنادار در مورد آینده‌ی شرکت و کارکنان آن از جمله خودش می‌کند.

" آیا وجود من تأثیری بر فرهنگ و محیط دارد؟"

در بعضی مواقع در مورد اینکه چقدر نگرش و رفتار کارمندتان با فرهنگ سازمان منطبق هست یا نیست، با او به صحبت بنشینید و از او قدردانی کنید. مثالهای مشخصی از رفتارهای ارزشمند شخص بیاورید.

" استعدادهای خاص من چقدر برای شما و شرکت ارزشمند است؟"

در مورد استعداد خاص شخص و اینکه این استعدادها چگونه در موفقیت شرکت نقش دارد صحبت کنید، یا از کارمند بپرسید که استعداد اصلی او چیست و اینکه چگونه این استعداد در حال حاضر یا آینده برای اهداف کسب‌وکار شما مورد نیاز است.

"نقاط ضعف من که در ارتباط با اهداف شرکت می‌باشند، چه هستند؟"

نقاط ضف شخص را با او به اشتراک بگذارید. اگر این ضعف قابل بهبود است برنامه‌ای برای پیشرفت آن داشته باشید و اگر غیرقابل بهبود است به دنبال راهی باشید تا شخص بتواند آن را به شیوه‌ای سازنده مدیریت کند.