شكل گیری شبكه های اجتماعی

اگر به افراد در انتخاب همكاران امكان گزینش دهیم, آنهابه دلایل مختلف فردی را بر فرد دیگر ترجیح خواهند داد اما در اغلب موارد, انسانها همكاران خود را مطابق با دو شاخص انتخاب می كنند یكی از این دو شاخص توانمندی كاری است شاخص دیگر , علاقه مندی است آیا كار با فلانی لذت بخش است

یكی از بزرگترین چالشهای مدیریت ناشی از تنشهای ذاتی هر سازمان است. قرابت انسانها از آن روست كه طیفی از تواناییها و با هماهنگی هم می توانند فعالیتهای پیچیده را انجام دهند. اما ایـــن طیف توانمندیها بدون تردید به تقسیم بندی سازمان به سیلوهای دانش و تخصصی منجر خواهدشد.

اگر بگوییم كه رفع این تنشها برای موفقیت در فضای دانش - محور و همكاری امروز كسب و كار، حیاتی است اغراق نكرده ایم. چگونه باید اطمینان یابیم كه اطلاعات مرتبط بین دو بخش سازمان كه فرهنگ متفاوت دارند منتقل خواهدشد؟ چگونه باید انسانها را تشویق كرد تا از واحدهای درحال رقابت برای منابع محدود سازمانی به همكاری با هم بپردازند؟ چگونه باید اطمینان یابید كه ارزش همكاری بین گروههای مختلف بیشتر و نه كمتر از مجموع عملكرد آنها خواهدبود؟

پاسخ به چنین پرسشهایی نه در بررسی نمــودارهای سازمانی بلكه بیشـــتر در فهم شبكه های اجتماعی غیر رسمی و نحوه ظهور آنها است. بدون تردید، سازمانها چنان طراحی شده اند تا تعامل افراد با هم به روشهای مورد لزوم را برای رسیدن به اهداف مشخص ممكن سازند. اما تمام انواع تقابلهای مرتبط با كار و روابط سازمانی منعكس كننده بخشی از این ساختارهای طراحی شده هستند. حتی در چارچوب ساختارهای رسمی مانند گروه های چند منظوره، روابط غیر رسمی نقشی اساسی بازی می كنند.

در این مقاله، به دنبال آن هستیم تا برخی مطالب پیرامون نحوه شكل گیری شبكه های غیررسمی درشركتها را بررسی كنیم؛ یعنی نحوه انتخاب افراد برای همكاری را بیابیم. بعد به بحث در مورد برخی مزایا و معایب این پدیده پرداخته و روشهایی برای كاهش آثار منفی این امر و تشدید آثار مثبت آن معین كنیم.

● همكاران را چگونه انتخاب می كنیم؟

اگر به افراد در انتخاب همكاران امكان گزینش دهیم، آنهابه دلایل مختلف فردی را بر فرد دیگر ترجیح خواهند داد. اما در اغلب موارد، انسانها همكاران خود را مطابق با دو شاخص انتخاب می كنند. یكی از این دو شاخص توانمندی كاری است. شاخص دیگر ، علاقه مندی است ( آیا كار با فلانی لذت بخش است؟). روشن است هر دو عامل، مهم هستند. آنچه چندان روشن نیست درجه اهمیت و نحوه اهمیت آنها است.

برای درك عمیق تر پاسخ های احتمالی به این پرسشها، ماچهارسازمان را مطالعه كردیم كه منعكس كننده طیف گسترده ای از ویژگیها بودند -

انتفاعی و غیرانتفاعی، بزرگ و كوچك، آمریكای شمالی و اروپا. ما از افراد پرسیدیم تا تعداد تعاملهای كاری با دیگر افراد سازمان را مشخص كنند. بعد پرسیدیم تا تمام دیگر افرادی كه در شركت هستند را براساس شرایط علاقه مندی شخصی و نحوه انجام كارها امتیاز دهند.

ایـــــــن دو شاخص - توانمندی و علاقه مندی - تركیب شد و چهارگونه متمایز را شكل داد: عوضی توانمند، فردی است با دانش فراوان ولی كار با او لذت بخش نیست؛ احمق دوست داشتنی، كه فردی است كه دانش زیادی ندارد اما همراهی با او لذت بخش است؛ ستاره دوست داشتنی، كه فردی است باهوش و دوست داشتنی؛ و احمق ناتوان، كه خوب... مشخص است چه نوع فردی است. واضح است كه این گونه ها كاریكاتورهایی بیش نیستند. معمولاً سازمانها - در اغلب اوقات - ناتوانهایی كه از آنها ناامید هستند و افرادی كه توان تعادل اجتماعی ندارند را كنار می زنند. با این همه، افراد یك سازمان می توانند در یك ماتریس ساده كم و بیش دسته بندی شوند.

تحقیقات ما نشان داد كه بدون توجه به نوع سازمان موردمطالعه، همه علاقه مند هستند تا با ستاره دوست داشتنــی كــار كنند و هیچكس نمی خواست كه با احمق ناتوان كار كند (كه خیلی هم تعجب آور نبود). اما هنگامی كه افراد با گزینش بین عوضی های توانمند و احمق های دوست داشتنی روبرو بودند، اتفاق جالبی افتاد. اگر از مدیران در این رابطه بپرسیم- چنانكه به عنوان بخشی از تحقیق و تدریس خود از بسیار از آنها چنین پرسیدیم - اغلب شنیدیم كه وقتی انجام رساندن كاری اهمیت دارد، توانمندی به ایجاد علاقه مندی منجر می شود. یكی از مدیران انفــورماتیك یك شركت مهندسی معظم چنین می گوید كه: اگر عوضی، توانمند باشد می توانم بی علاقه گی به او را نادیده بگیرم، اما نمی توانم آدم ناتوان را آموزش بدهم . یا طبق نظر یك مدیر دیگر: برای من توانمندی و تخصصی كه همراه خود سر میز مذاكره می آورید، مهم است. اگر علاوه بر آن فرد دوست داشتنی هم باشید، چه بهتر

اما علی رغم آنچه ممكن است افراد در مورد انتخابهای خود اعلام كنند، مشخص شد كه عكس قضیه در عمل و در سازمانهایی كه مطالعه كردیم صادق است. احساسات شخصی- به معنی روابط كار - محور و نه دوستی ها- به نسبت آنچه مورد اذعان قـــرار می گیرد، نقشی بسیار مهمتر در شكل گیری روابط كاری داشتند. واقعیت این است كه، احساسات به مانند یك دروازه عمل می كنند. ما فهمیدیم كه اگر فردی به شدت منفور است، توانمندیهای او تقریبا مطرح نیست و در هر صورت افراد علاقه مند كار با او نیستند. از سوی دیگر، اگر فردی مورد علاقه است، همكاران او به دنبال یافتن اندك توانمندی در وی به جستجو می پردازند. این یافته ها مختص به موارد حاد نبود و در تمام موارد مشاهده می شد. كلاً، اندكی علاقه مندی بیشتر از اندكی توانمندی در جذاب كردن افراد برای همكاری موثر است.

البــته، در انتخاب همكار، توانـمندی از علاقه مندی مهمتر است.

اما چرا بسیاری مدعی هستند كه چنین است؟ یكی از مدیران بازاریابی می گوید: انتخاب احمق دوست داشتنی بر عوضی توانمند، غیرحرفه ای است؟ به همین دلیل هم افراد حاضر نیستند به آن اذعان كنند. اما با این همه، آیا چنین گزینشی غیرحرفه ای است؟ آیا دوری از یك عوضی توانمند هنـــگامی كه می خواهیم كاری انجام دهیم، اشتباه است؟ برخی اوقات، بلی. شاید فرصت استفاده از دانش یك عوضی توانمند را از دست بدهیم، اما ترجیح می دهیم تا با رفتارهای نامأنوس او هم روبرو نشویم. شاید حتی از او اجتناب كنیم تا لذت دانش برتر داشتن را از او بگیریم.

امــا دلایل توجیهی برای اجتناب از عوضی ها وجود دارد. برخی اوقات كسب اطلاعات لازم از او به دلیل رفتارهایش سخت است. ازسوی دیگر، دانش ایجاب می كند تا توضیح بیشتر پیرامون مطلب لازم باشد اما ممكن است این نوع تعامل با یك عوضی توانمند، مشكل باشد. علاوه بر این، برای یادگیری، اغلب باید نقاط ضعف خود را آشكار كنید، كه انجام این كار - بویژه اگر شما از نحوه تاثیر این امر بر آبروی خود نزد او و دیگرانی كه احتمالاً آزادانه با او تعامل دارند نگران باشید - پیش یك عوضی توانمند می تواند سخت باشد. اما، احمق دوست داشتنی هرچند دانش و توانمندی محدودی دارد، بدون نیت اخذ برتری به دیگران، كمك می كند.

● گرایش به علاقه مندی: مزایا و معایب

بعضی افراد موردعلاقه همه هستند. در دیگر موارد، علاقه مندی امری نسبی است و دوست یك فرد می تواند درنظر دیگری احمقی بیش نباشد. این امر ناشی از احساسات مثبت ذاتی ما نسبــت به شرایطی است كه در برابر آنها قرار می گیریم. این وجه تمایز را باید در ذهن حفظ كرد تا این گرایش افراد مبنی بر انتخاب علاقه مندی بر توانمندی در گزینش همكاران را مدیریت كنیم.

مـــدتها است كه روانشناسان اجتماعی می توانند كه بر افرادی كه مشابه ما هستند، افرادی كه با آنها آشنا هستیم، افرادی كه احساسات مثبت متقابل با ما دارند، و افرادی كه جذابیت ذاتی - صوری یا شخصیتی - دارند، بیشتر علاقه مند می شویم. هریك از این منابع علاقه مندی شخصـــــی، می تواند منشا شكل گیری شبكه های غیررسمی اجتماعی محسوب شود.

علاقه مندی ما به افرادی كه مشابه ما هستند - مشابهت در گذشته، اعتقادات، منافع روشهای شخصی - یكی از یافته های جدی علوم اجتماعی است.

این افراد در ما احساسات خوبی به وجود می آورند چون ویژگیها و رفتارهای ما را به نوعی تایید می كنند. اما علاوه بر مزایای روانشناختی، مزایای تجاری برای همكاری افراد مشابه وجود دارد. ارزشهای مشابه آنها، روشهای فكر آنها، و روشهای تبادل اطلاعات ایشان به جـــــریان یافتن خوب و سریع طرحها كمك می كند.

البته اگر افراد به جای مشابهت با هم آشنا باشند هم مزایایی به وجود می آید. هنگامی كه برای انجام فعالیتی با افرادی كه از قبل آشنایی دارید وارد عمل می شوید، نیاز به اتلاف وقت برای تعیین توقعات از آنها یا تشریح گفتار خود ندارید. علاوه بر این، چون نسبتاً با آنها راحت هستید، بیشتر مستعد پذیرش تفاوتهای ایشان خواهیدبود.

ما همچنین علاقه مند به همكاری با افرادی هستیم كــه به ما علاقه مند هستند. این امر به شكل گیری چرخه ای منجر می گردد كه در آن افراد بیشتر مستعد شنیدن افكار جدید، مستعد كمك، و آماده اعتماد در مقایسه با شرایط معمول هستند. اگر با فردی همكاری كنیم كه شخصیت جذابی دارد نیـــــز چنین فضایی مثبتی شكل می گیرد. شما می دانید كه آزادانه به منابع ذهنی او دسترسی دارید، و این امر بستگی به محدودیت یــــا گستردگی آن منابع ندارد، و می توانید آزادانه دانش خود را با او به مشاركت بگذارید.

یكی از معایب همكاری با افرادی كه مشابه هستند محدودیت طیف چشم اندازهایی است كه یك گروه همگون درحل مشكلات به همراه خواهند آورد. اگر مجموعه همكاران متنوع باشد، علی رغم تنشها كه ناشی از تفاوتها است، مجموعه ای از چشم اندازها، می تواند به رویكردهای مبتكرانه برای انجام فعالیتها منجر شود.

گروههایی كه روحیه مشابه ندارند اما صرفاً متشكل از افرادی با آشنایی زیاد با همدیگر هستند، فرصت تجمیع چشم اندازهای جدیدی كه از سوی فعالان جدید ممكن است را از بین می برد. همكاری با همان افراد گذشته می تواند بحثها را خاموش كند.

معایب دیگری در گرایش ما به سمت افراد آشنا نیز وجود دارد. این افراد، هرچه قدر افراد خوبی باشند، الزاماً افرادی نیستند كه بتوانند فعالیتهای لازم را به درستی انجام دهند. دانش لازم یا تخصص موردنیاز ممكن است نزد دیگری وجود داشته باشد كه در واقعیت، ما را دوست ندارد یا چندان جذاب نیست.

از دیگر خطرات كار با افرادی كه به آنها علاقه مند هستیم، این است كه ممكن است آنها خوشگذران باشند و كاری انجام ندهند. فرد مجربی می گفت كه بعداز استخدام مدیران براساس علاقه مندی تیم من برای خوشگذرانی خیلی مستعد بود، اما كیفیت كار آنها به صورت جدی زیر سوال می رفت. اگر تنها افرادی را كه به شما علاقه مند هستند به كار بگیرید، در آن صورت مرگ شركت فراخواهد رسید.

بنابراین، هدف استفاده از علاقه مندی ضمن اجتناب از آثار منفی، گزینش همكاران مبتنی بر علاقه مندی است. توجه فرمایید كه درمورد روابط رسمی كاری صحبت نمی كنیم. درهر صورت شما فرودست رئیس خود قرار داشته و با افراد هم عرض خود بدون توجه به اینكه به آنها علاقه دارید یا نه، كار می كنید. ما در مورد انتخابهای غیررسمی صحبت می كنیم كه تعاملات كار - محور هستند. با این همه، این بدان معنی نیست كه مدیران اجرایی كـــارهایی می كنند كه تاثیر مثبت بر تعاملات ایشان داشته و شبكه های غیررسمی حیاتی در این بین رشــد می كنند. ما سه رویكرد اصلی پیشنهاد می كنیم. اول، تاحد ممكن، در روابط حیاتی احساس دوستی و علاقه مندی ایجاد كنید. دوم، به دقت افرادی كه همیشه دوست داشتنی هستند را در پلهای سازمانی قرار دهید. سوم، روی احمق ها كار كنید. روش اول مبتنی بر این تفكر است كه علاقه مندی به یك فرد می تواند وابسته به شرایط باشد. روشهای دوم و سوم بر این تفكر قرار دارد كه احمق بودن یا دوست داشتنی بودن می تواند ویژگی شخصیتی یك فرد باشد و ربطی به شرایط نداشته باشد.

● ایجاد علاقه مندی

باتوجه به نقش محوری احساسات ما در مورد افراد در روابط كاری، آیا مدیران می توانند كاری برای ایجاد احساسات مثبت بین خود انجام دهنـــد؟ پاسخ به گونه ای تعجب آور، مثبت است.

تشویق به شناخت. در یكی از آزمایشهای شناخته شده روانشناسی، اگر به فردی عكسی از خودش نشان دهیم و بعد همان عكس را دوباره به او نشان دهیم، در بیشتر موارد او عكس دوم را ترجیح می دهد چون این همان تصویری است كه وی همیشه در آئینه ملاحظه می كند از آنجا كه انسانها علاقه مند به تصاویری هستند كه عادت به رؤیت آنها دارند، به همین ترتیب گرایش به علاقه مندی به افرادی كـــه همیشه دور و برشان هستند پیدا می كنند چـــون این افراد همیشه آشنا به نظر می رسند. آشنایی، به نوبه خود، یكی از دلایلی است كه نزدیكی فیزیكی تاثیر شدیدی بر شدت علاقه مندی افراد به هم دارد. تحقیقات نشان داده كه رؤیت مكرر یك فرد معمولاً تعامل را تسهیل كرده و لذت بخش می كند.

منبع: HARVARD BUSINESS REVIEW, JUNE ۲۰۰۵

مترجم: امیرحسین توكلی

---