كارآفرینان سازمانی

امروزه كه كار و فعالیت شكل تازه ای به خود گرفته است و به سوی خودكارفرمایی و خوداشتغالی در حركت است كارآفرینی و كارآفرینان نقش كلیدی در روند توسعه و پیشرفت اقتصادی جوامع مختلف ایفا می كنند

دردنیای درحال تحول امروز، كامیابی از آن جوامع و سازمانهایی است كه بین منابع كمیاب و قابلیتهای مدیریتی و كارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازد. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حركت روبه جلو و با شتابی داشته باشد كه با ایجاد بسترهای لازم منابع انسانی خود را به دانش و مهارت كارآفرینی مولد تجهیز كند تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش وحصول رشد و توسعه، مدیریت و هدایت كنند.

امروزه كه كار و فعالیت شكل تازه ای به خود گرفته است و به سوی خودكارفرمایی و خوداشتغالی در حركت است. كارآفرینی و كارآفرینان نقش كلیدی در روند توسعه و پیشرفت اقتصادی جوامع مختلف ایفا می كنند. تجارب كشورهایی مانند ژاپن، كره جنوبی، مالزی و هند آكنده از فعالیتهای چشمگیر كارآفرینانی بوده است كه امروز به توسعه یافتگی كشور خود می بالند. باید توجه داشت كه كارآفرینان تنها به ایجاد فرصتهای شغلی جدید نمی پردازند بلكه با ساختار، تفكر، تحرك و فرهنگ لازم دست به تخریب خلاق می زنند تا از دل ویرانه های كهن بنای رفیع آبادانی و پیشرفت را برافرازند.

كشور ما كه با مشكلات زیاد اقتصادی مانند نرخ بالای تورم و بیكاری مواجه است برای رهایی از این مسائل در بخش خصوصی و دولتی نیاز به كارآفرینان سازمانی با شهامت، خلاق، نوآور و ریسك پذیر دارد تا در راستای رشد و توسعه سازمان و جامعه خود دست به كار شده و طرحی نو دراندازند.

باتوجه به نقش و اهمیت كارآفرینی و سابقه درخشان كارآفرینان در توسعه بسیاری از كشورها و باتوجه به مشكلات اقتصادی زیادی كه كشور ما با آن مواجه بوده و دست یاری از هر سویی می طلبد، ترویج و اشاعه مفهوم كارآفرینی، بسترسازی برای فرهنگ حامی كارآفرینی و مهمتر از همه تربیت افراد (بویژه تحصیلكردگان) كارآفرین سازمانی برای تمامی جوامع بــه خصوص برای جوامع درحال توسعه ای مانند ایران از اهمیت و ضرورت حیاتی برخوردار است.

درجهان كنونی سیستم اقتصادی سرعت زیادی به خود گرفته است و شركتهایی كه نتوانند پابه پای آن حركت كنند به سرنوشت دایناسورها محكوم خواهندشد.

شرایط اقتصادی، صنعتی، اجتماعی و فرهنگی امروز كشور به گونه ای است كه حل مشكلات و تنگناها، الگوها و راه حلهای جدید و متفاوتی راطلب می كند. تركیب جمعیتی جوان كشور، ضرورت ایجاد فرصتهای شغلی و نیز نوسان بهای نفت سه عامل عمده ای هستند كه مــــوجب می شوند سیاستگذاران و تصمیم ســـازان كلان كشور به منبع درآمد سهل الوصول دیگری به جز نفت بیندیشند و بی شك آن منبع جز ابتكار، خلاقیت و نوآوری چیز دیگری نیست.

اكنون در عرصه جهانی، افراد خلاق، نوآور و مبتكر به عنوان كارآفرینان منشا تحولات بزرگی در زمینه های صنعتی، تولیدی و خدماتی شده اند و از آنها نیز به عنوان قهرمانان ملی یاد می شود. چرخهای توسعه اقتصادی همــــواره با توسعه كارآفرینی به حركت درمی آید. دراهمیت كارآفرینی همین بس كه طی بیست سال (۱۹۸۰ - ۱۹۶۰) در یكی از كشورهای جهان سوم (هند) تنها ۵۰۰ موسسه كارآفرینی شروع به كار كرده اند و حتی بسیاری از شركتهای بزرگ جهانی برای حل مشكلات خود به كارآفرینان روی آورده اند.

آنچه در شرایط سخت كنونی ضرورت آن در جامعه بیش از پیش احساس می شود، پرداختن به این مقوله اساسی، یعنی كارآفرینی است. زیرا مسلماً كارآفرینان باتوجه به خصوصیات ممتاز و برجسته خود قادرند در چنین شرایطی منابع لازم برای ایجاد رشد و توسعه در زمینه های تولید و منابع انسانی فراهم كرده، اشتغال و كسب و كار جدید ایجاد كرده و با نوآوری صنعتی بر توسعه دامنه محصولات و خدمات بیفزایند (آذرهوش و همكاران، ۱۳۷۷).

امروزه نیروی انسانی به عنوان یك منبع نامحـــــدود و محور هر نوع توسعه مطرح می باشد. در این بین كارآفرینان به طورخاص دارای نقشی موثرتر در فرایند توسعه اقتصادی می باشند. تحقیقات نشان داده كه بین رشد اقتصادی و تعداد كارآفرینان در یك كشور همبستگی مثبت وجود دارد. زیرا كشوری كه دارای تعداد زیادی كارآفرین باشد از محركهای تجاری و اقتصادی قویتری برخوردار است (وارث، ۱۳۷۸).

آموزش و پرورش كارآفرینان سازمانی نیازمند یك متدولوژی آموزشی اجرایی برای همكاری تنگاتنگ بین صنعت و دانشگاه جهت مواجهه با فشارهای شدید اجتماعی حاصل از رشد سریع فناوری و كمبود نیروی انسانی متخصص در جهان امروز است.

در این روش كه عنوان كارآفرینی یافته، انسانها به گونه ای پرورش می یابند كه خود درجهت خلق كار قدم بردارند. مشاهدات حاصل از اعمال این متدولوژی به صورت موردی درقالب مأموریت اجتماعی، اهداف، مقصد مشخص، و نیز فعالیتهای مترتب آن منعكس گردیده اند (شفیعا، ۱۳۷۱).

● كارآفرینی

كارآفرینی، واژه ای است نو كه از معنی كلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد. این واژه به جای كلمه ENTERPRENEURSHIP به كار می رود كه در اصل از كلمه فرانسوی ENTERPRENDER به معنای متعهدشدن نشأت گرفته است. بنابر تعریف واژه نامه وبستر كارآفرین كسی است كه متعهــــــد می شود مخاطره یك فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل نماید» (اسكندانی، ۱۳۷۹). بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر، كارآفرین را مهمترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است كارآفرین یك مدیر صاحب فكر و ابتكار است كه همراه با خلاقیت، ریسك پذیری، هوش، اندیشه، و وسعت دید، فرصتهای طلایی می آفریند. او قادر است كه با نوآوریها تحول ایجاد كند و یك شركت زیان ده را به سوددهی برساند.

سیر تطور و تكامل فعالان اقتصادی یا كارآفرینان نشان می دهد كه كارآفرینی در نظریه های اقتصادی تبلوریافته و به عنوان عامل اصلی ایجاد ثروت یا موجد ارزش اقتصادی شناخته و از قرن پانزدهم تاكنون در كانون بحث مكاتب مختلف اقتصادی قرار داشته است (اسكندانی، ۱۳۷۹). اما سابقه مفهوم كارآفرینی در دانش امـــروزی به دویست سال پیش برمی گردد. اولین كسی كه این مسئله را مطرح كرد فردی به نام كانتیلون است. این واژه دستخوش تعاریف جدید شده و ترجمه آن در ایران به معنای همان كسی است كه زیربار تعهد می رود. امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینـــــی سازمانی پی برده اند (احمدپور، ۱۳۷۶).

● كارآفرینی سازمانی

علاوه بر افرادی كه مایلند كارآفرین شوند و سرمایه گذارانی كه مایلند آنها را حمایت كنند، افراد زیادی به آنچه كه به عنوان كارآفرینی درون سازمانی یا كارآفرینی در بستر یك شركت سهامی بزرگ از آن یــــاد می شود تمایل دارند. از اوایل دهه ۱۹۸۰ با اهمیت یافتن كارآفرینی و تاكید شركتها بر نوآوری برای بقا و رقابت با كارآفرینانی كه بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می شدند، موجب هدایت فعالیتهای كارآفرینانه به درون شركتها شدند (وانكن و دیگران، ۱۹۸۸، ص ۱۶). همـــراه با رسوخ فرایندهای اداری و دیوان سالاری در فرهنگ شركتها، دردهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، كارآفرینی در ســـازمانهای بزرگ به طور فزاینده ای موردتوجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرایند اختراع، نوآوری و تجاری كردن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰، و پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابتهای جهانی اهمیت تفكر و فرایندهای كارآفرینانه در شركتهای بزرگ، بیش از گذشته موردتاكید قرار گرفت و محققان كانون توجه خود را به چگونگی القای كارآفرینی در ساختار اداری شركتهای بزرگ معطوف ساختند (استیونسون و گامپرت، ۱۹۸۵). البته لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره آمیز در كارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یك سازمان جدید یا تاسیس یك شركت بوده، و فعالیت مخاطره آمیز در مفهوم كارآفرینی شركتی به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شركت است (كوراتكو و دیگران، ۱۹۹۳، ص ۲۸).

یك اصل بسیار ساده موجب پیدایش كارآفرینان درون سازمانی شد. اصل مزبور چنین است: در وجود انسان نعمتی قرار دارد كه او را وادار به خلاقیت می كند، یعنی چیزی پدید می آورد كه پیش از آن بدان صورت وجود نداشته یا بدان خوبی كارنمی كرده است. چنین نتیجه می شود كه شـــــركتها می توانند ازطریق تشویق كاركنان و ترغیب آنها به رفتاری همانند «كارآفرینان داخلی سازمان باعث شوند كه آنها درجهت افزایش سود، نوآوری كنند و سپس به این افراد آزادی عمل داده شود تا بتوانند بدون درگیری با قوانین و مقررات دست و پاگیر (دیوان سالاری) طرحهای خود را به اجرا درآورند.

● نقش كارآفرینان در توسعه

به دلیل نقش و جایگاه ویژه كارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در كشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می كنند بــا حداكثر امكانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را كه دارای ویژگیهای كارآفرینی هستند به آموزش درجهت كارآفرینی و فعالیتهای كارآفرینانه تشویق و هدایت كنند.

كارآفرینان با مهارتی كه در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حركت درجهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می كنند كه موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاكی، قوه ابتكار و خلاقیت است. علاوه بر این كارآفرینی به ریسك پذیری، نوآوری و كنش كارآفرینانه هم نیاز دارد. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، كارآفرینان موتور محركه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغالزایی یكی از رهاوردهای مهم كارآفرینی است.

متاسفانه در كشور ما و در چند برنامه اخیر توسعه، توجه خاص به این مهم نشده و حتی می توان گفت كه این مفهوم برای بسیاری از دست اندركاران و افراد جامعه ناشناخته و غریب است. شـــاید به همین دلیل تاكنون برنامه ریــــــزی و بسترسازی مناسبی در حوزه های اقتصادی، اجتماعی و نظام آموزشی كشور برای توسعه كارآفرینی بویژه در دانشگاههای كشور صورت نپذیرفته است.

● چارچوب كارآفرینی سازمانی

با آشكار شدن مفهوم كارآفرینی بویژه مفهوم كارآفرینی سازمانی و ضرورت آن در توسعه سازمان و جامعه، تردیدی در تربیت كارآفرینان سازمانی جهت تحقق این هدف بزرگ باقی نمی ماند. باتوجه به اینكه در تاكید بر اهمیت كارآفرینی سازمانی، كارآفرینانی سازمانی به عنوان موتور نیرومند توسعه سازمان و جامعه خود شناخته شدند، آنچه اهمیت حیاتی پیدا می كند، روشن كردن و به راه انداختن این موتورها جهت توسعه است. برای روشن شدن موتور، كافی است استارت زده شود ولی برای استمرار فعالیت آن باید همواره به آن سوخت رسانی شود و شرایط جهت فعالیت بی نقص آن مهیا گردد. به هرحال برای آگاه شدن و شروع به حركت كارآفرینان سازمانی كافی است آموزشهای لازم در این زمینه به آنها ارائه تا جرقه كارآفرینی در ذهن آنان زده شود و درعین حال ضرورت مسئله نیز برای آنها معلوم گردد و اما برای تداوم این حركت باید با پرورش آنان از طریق اقداماتی مانند حمایت مدیریت، ایجاد تفكر استراتژیك كارآفرینی، ایجاد عوامل ساختاری و فرهنگی،... بستر فعالیت مستمر را فراهم كرد. این مسئله كه درواقع چارچوب اصلی این مقاله را نیز تشكیل می دهد به صورت شكل ۱ نشان داده شده و در طول مقاله بخشهای مختلف آن تشریح شده است.

● آموزش كارآفرینی سازمانی

به طوركلی بنابه یك تعریف جامع آموزش به معنای معلومات و رشد فكری است كه از راه تحصیلات رسمی و غیررسمی و مطالعه به دست می آید.

(دهخدا، ۱۳۲۵). اساس آموزش بر یادگیری است و هر سازمانی می كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشی همانا سازمان بخشیدن به این تجربیات است به طریقی كه نگرشها یا مهارتهای موردنیاز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراین، آموزش كوششی است كه توسط سازمانها برای تغییر رفتار افراد ازطریق فرایند یادگیری و به خاطر افزایش اثربخشی آنها صورت می گیرد (دیوس و لوتانس، ۱۹۸۲). آموزش كلیه مساعی و كوششهایی است كه درجهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجــــام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نیست. هدف، انباركردن نتایج به دست آمده در ذهن كارمندان نیست. زیرا این دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحیح آن است كه انسـان را برای جستجوی مداوم راه حلهای جدید مجهز كند. نگرشی كه همراه با كسب دانش به دست می آید، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

اولین مركزی كه در دنیا دوره ویژه كارآفرینی درون سازمانی را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفرینی در هند است. ازجمله اهداف كلان این دوره می توان به موارد ذیل اشاره كرد:

▪آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهای نهفته كارآفرینی و هدایت آنها به سوی نوآوری؛

▪توسعه و ایجاد جو كارآفرینی درون سازمانی؛

▪ایجاد اطمینان در شركت كنندگان دوره مبنی بر اینكه بینش و بصیرت ایجاد شده درجهت رشد و توسعه بیشتر خواهدبود؛

▪كمك به توسعه شیوه رهبری كارآفرینانه در سازمان.

منابع و ماخذ:

آذر هوش و دیگران، ۱۳۷۷، میزگرد تخصصی: توسعه كارآفرینی، تنگناها و راهكارها»، تدبیر شماره ۹۰.

احمدپور داریانی، محمود، ۱۳۸۰، كارآفرینی، انتشارات شركت پردیس. احمدپور داریانی، محمود و مقیمی محمد، ۱۳۸۰، نقش آموزش كارآفرینی در بهبود دانش صاحبان كسب و كار كوچك»، تدبیر شماره ۱۱۳.

استونر جیز ای.اف، فری من، آر. ادوارد و گیلبرت، دانیل آر. ۱۳۷۹، مدیریت، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

اسدنژاد بهروز، ۱۳۸۱، بررسی میزان كارآفرینی سازمانی در شركت بیمه ایران، پایان نامه كارشناسی ارشد، رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه علامه طباطبایی.

اسكندانی حمید، ۱۳۷۹، ویژگیهای كارآفرین و كارآفرینان ایرانی، مجله صنعت و مطبوعات، شماره ۷۶.

خلیلی شورینی سهراب، ۱۳۷۵، تاثیر آموزشهای رسمی در ارتقای سطح بهره وری، مجموعه مقالات سمینــار بررسی شیوه های عملی ارتقای بهره وری نیروی انسانی، برگزار كنندگان: دانشگاه علامه طباطبایی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور، تهران.

دفت ریچارد ال، ۱۳۸۰، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه دكتر علی پارسائیان و دكتر سیدمحمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

دهخدا، لغت نامه دهخدا، ج آ - ابوسعد، تهران، چاپخانه مجلس، سال ۱۳۲۵ خورشیدی.

شفیعا محمدعلی، ۱۳۷۱، كارآفرینی با پیوند دانشگاه و صنعت، اولین كنگره ملی مهندسی صنایع و بهره وری.

صمدآقایی جلیل، ۱۳۷۷، شناخت بستر سازمانی مناسب برای جذب و رشد كارآفرینان، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.

صمدآقایی جلیل، ۱۳۷۸، سازمانهای كارآفرین، انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی.

طباطبایی سیدمرتضی، ۱۳۷۲، كارآفرین و كارآفرینی درونی، تدبیر، شماره ۳۸.

لامعی بهزاد، ۱۳۷۸، آموزش كارآفرینی در ایران و بررسی موانع قانونی رشد كارآفرینان در صنایع كوچك ایران، موسسه كار و تامین اجتماعی.

مشبكی اصغر و تیمورنژاد، ۱۳۷۸، رویكرد راهبردی و عملیاتی به مدیریت تحول سازمانی، انتشارات هیأت.

موسوی بازرگانی سیدجلال، ۱۳۷۸، تعیین ضوابط طراحی برنامه های آموزش و پرورش كارآفرینان در ایران براساس مطالعه تطبیقی برنامه های مشابه جهانی، پایان نامه كارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی.

وارث سیدحامد، ۱۳۷۸، كارآفرینی دوستی، مجله تحول اداری، شماره خرداد.

PINCHOT GIFFORD AND PINCHOT ELIZABET. ...”INTRA-CORPORATE ENTREPRENEURSHIP”. Http://www.intrapreneur.com.

هاشم آقازاده: دانشجوی دكتری مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران حسین رضازاده: كارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران

---