مشکل جذب نیروهای متخصص و هوشمند در دهه های آینده

روند موجود در دنیا نشانگر آن است که سازمانها و شرکتهای فعال و پیشرو برای جذب کارکنان متخصص و هوشمند با مشکل و بحران مواجه خواهند شد

در وضعیت جدید شرکتهای امروزی مطلب نوینی با عنوان مدیریت نیروهای هوشمند مطرح شده است که اثرات زیادی بر موفقیت های سازمانی دارد . عباراتی چون مدیریت سرمایه انسانی ، مدیریت روابط کارکنان ، مدیریت نیروی کار و مدیریت افراد هوشمند مفاهیم جدیدی نیستند ، اما عبارت آخری در برنامه منابع انسانی شرکتهای گذشته جائی نداشته است . در اغلب شرکتها فعالیت هائی مانند برنامه استخدام و گزینش ، آموزش و توسعه ، مدیریت عملکرد ، برنامه نیروی کار ، حقوق و دستمزد و سایر برنامه های منابع انسانی یا فعالیت های آموزشی ، اکثرا در واحد جداگانهای سازمان می یافت.

موضوع مدیریت جذب و نگهدای افراد هوشمند و فرهیخته معمولا بخش کم اهمیتی در فعالیت های مدیرت منابع انسانی بوده و ارتباط کمی با سایر بخش ها داشت و سازگاری مناسبی با اهداف تجاری شرکتها نداشت و معیار لازم برای سنجش اثرات آن بر سایر بخش های سازمان در نظر گرفته نمی شد .

در چند سال گذشته عدم توجه به به موضوع مدیریت افراد هوشمند در سازمانها ، موجب از دست دادن تعدادی از نیروهای متخصص بعضی سازمان ها شد در نتیجه افراد باقی مانده تخصص لازم و بهنگام را دارا نبوده اند . بنابراین برای اینگونه سازمان ها ، مسیر مشخصی برای حصول به موفقیت وجود ندارد و بدون یک راه حل استراتژیک ، تجمیع و یک جهت نمودن فعالیت های متفرق منابع انسانی ، امکان پایداری و پیشرفت به وجود نمیآید .

دلیل عمده ، این واقعیت است که دانش نوین و تکنولوژی بالاخره اثرات خود را بر ساختار و عملکرد سازمانها می گستراند . کاربردها و روش های نوین کنونی ، سازمانها را قادر می سازد که بسیاری از عملکردهای مدیریت افراد هوشمند را تلفیق ، خودکار و قابل اندازه گیری نموده و برای تعیین وضعیت و تناسب افراد با اهداف استراتژیک تجاری و آینده سازمان ، روشهای دقیق و فوری فراهم نمایند .

● نیاز به فن آوری مدیریت افراد هوشمند

عبارت « مدیریت افراد هوشمند و متخصص » غالبا مترادف با عباراتی مانند برنامه ریزی پیشرفت ، مدیریت سرمایه انسانی ، برنامه ریزی منابع و مدیریت عملکرد کارکنان به کا رمیرود . برای تامین تقاضای مدیریت افراد هوشمند و متخصص ، تجمیع راه حل ها لازم است که بدین ترتیب تعداد زیادی فرم تقاضا گردآوری می شود . تدوین کنندگان سیستم های مدیریت منابع انسانی ، که در گذشته لازمه ساختار بسیاری از سازمانها بود ، شروع به ایجاد گردآوری تقاضاهای در حال افزایش به سیستم و نگهداری آنها نموده اند که این امر خود موجب یک لایه استراتژیک در ورای فعالیتهای مدیریت منابع انسانی خواهد شد . تعدادی از شرکتها دریافته اند که فرمهائی که از طریق تلفیق سیستم های قبلی با وضعیت جدید ارائه می شوند ، به اندازه تقاضاهای موردی ، موثر نیستند .

چالش مهم شرکتها این است که اغلب شرکتهای کوچک و خصوصی فاقد ساختار لازم برای توسعه و تکامل سیستم منابع انسانی و پذیرش راه حل های جدید هستند .

راه حل دیگر برای تعدادی از سازمانها ، بکارگیری مدیریت آموزش برای ایجاد جهش در سازمان و برای رسیدن سریعتر به راه حل مدیریت افراد هوشمند است . به علت تمرکز زیاد بعضی از سازمانها در موضوع آموزش در سالهای گذشته ، سیستم های مدیریت آموزش حالابه جریان اصلی درشرکت تبدیل شده اند. این تغییر بدین علت روی داده است که سازمانها تشخیص دادند که مدیریت آموزشی واقعی و توسعه عملکردها نیاز به سیستم متمرکز با حمایت تکنولوژی اطلاعاتی دارد که با فعالیت های مدیریت منابع انسانی ترکیب شده باشد .

● زبان مشترک در مدیریت منابع انسانی

یکی از موارد مهم برای متقاضیان شغل آن است که قابلیت ها و توانائی های خود را به عنوان یک زبان مشترک بکار برند . در یک واحد مدیریت کارکنان گسترده و هوشمند ، قابلیت های متقاضیان موضوع مهمی در سراسر مراحل کارمی باشد . قابلیت ها ، شرحی کلی از توانائی ها لازم برای یک کارمند یا کارگر است که در موفقیت های وی نقش دارد . قابلیت ها ، مهارتهای ترکیبی ، دانش ، گرایش ها و ارزش ها که معمولا بین مهارتهای کلی یا مهارتهای غیر یدی تقسیم می گردد . قابلیت های کلی می تواند معمولا برای تعدادی از سمت ها و مشاغل که نوعا مرتبط با اهداف استرانژیک ، کاربرد داشته باشد ، در حالی که قابلیت های فنی و تکنیکی وضعیت مشخص تری داشته و تمرکز بر حرفه فرد یا واحد سازمانی دارد .

در اغلب شرکتها فرصت مناسب از دست میرود زیرا اعتقاد بر این است که قابلیت های افراد در مراحل استخدام کشف می شود ، ولی به ندرت آشکار شدن واقعی این قابلیت ها ی فرد قبل از استخدام اشکار می گردد و این موارد ممکن است پس از استخدام فرد ، مشخص شود . این امر بعضی از متخصصان را ناراضی می نماید .

در سیستم مدیریت منابع انسانی و مدیریت افراد هوشمند این توانائی وجود دارد که فرایند لازم سازمانی برای تشخیص ، گزینش و شفاف سازی وضعیت افراد را ایجاد کند.

در پاره ای از سازمانها افراد هوشمند و فرهیخته در داخل آنها وجود دارد ولی وضعیت آنها روشن و آشکار نیست چون در سازمان وضعیت و طبقه بندی مهارتها و تخصص ها روشن نمی باشد . در اکثر سازمانها نحوه عملکرد کارکنان از شرح شغل آنها شناخته می شود ولی در تعدادی از سازمانها ، مدیران و مدیر منابع انسانی نسبت به مطالب مندرج در سوابق کاری و تجربی افراد دچار فراموشی فوری شده و در مراحل بعدی آنها را نادیده می گیرند.

فقدان انتقال اطلاعات فقط در مراحل استخدام روی نمی دهد بلکه کمبود داده های لازم بین بازنگری عملکرد و آموزش افراد نیز نمایان است . به همین ترتیب یکی از جاهائی که این ترکیب فنی در طیف مدیریت افراد هوشمند روی میدهد بین مدیریت عملکرد و مدیریت آموزش است . در حالی که هر شرکتی نوعی فرایند بازنگری عملکرد دارد ، پیش بینی می شود که حدود یک سوم سازمانها یک سیستم و فرایند ارزیابی عملکرد دستی دارند و تعداد کمتری ، ممکن است فرایند خودکار داشته باشند . این وضعیت در حال تغییر است و اغلب مدیران باور دارند که بازار تولید و فروش نرم افزار مدیریت عملکرد ، رشد سریعتری نسبت به سایر نرم افزار های مدیریت افراد هوشمند دارد .

این دو فرایند به صورت طبیعی از طریق مهارت ها و قابلیت ها و آموزش با همدیگر پیوند دارند . به همان نسبت که سازمان ها بدنبال بزرگتر شدن و گسترش مدیریت افراد هوشمند هستند ، اولین گام برقراری ارتباط بین این دو فرایند یا کاربرد آنها میباشد.

طرف دیگر

● معادله

امروزه فنآوری مدیریت افراد هوشمند می تواند برای سازمان عامل موفقیت باشد ولی باید توجه نمود که فنآوری فقط یک طرف معادله است . بزرگترین سیستم مدیریت افراد هوشمند اگر قابلیت تطبیق و ترکیب با سایر سیستم ها را نداشته باشد ، نظامی بی ارزش در بازار کار خواهد بود . هر شرکتی به نظام ذخیره اسامی داوطلبان و متقاضیان شغل ، فرایندهای مربوطه ، پاسخگوئی به پرسش ها در باره سمت و سوها و مشخص کردن فرد مسئول برای اخذ آنها ، نیاز دارد . مهم تر از این ها ، شرکتها بایستی وضعیت ذخیره تقاضاهای موجود را به نسبت هر واحد تفکیک نمایند تا با ایجاد فضای محیطی مناسب ، فنآوری بتواند انجام امور راتسهیل نموده و برنامه ها را با اهداف استراتژیک سازمان تطبیق دهد .

در یک برنامه خوب مدیریت افراد هوشمند ، ترکیب برنامه مدیریت با سایر برنامه ها ، برنامه ریزی موفق و رهبری تکامل یافته در جهت فرایندهای استراتژیک بازرگانی منظور می گردد . وقتی فرایندها به آرامی و روان در حال جریان باشد آنگاه مدیران سازمان حس روشنی نسبت به توانائی اجرای صحیح برنامه های استراتژیک توسط رهبری سازمان خواهند داشت .

در بسیاری از سازمانهای پیشرو ، مدیریت با ایجاد معیارهای لازم این اطمینان را به وجود می آورد که فرد مناسب با مهارت لازم برای شغل متناسب و در زمان صحیح برای حصول اهداف استراتژیک به استخدام سازمان درآید .

● روش های نوین جذب افراد

با آنکه تغییرات اجتماعی و شرایط اقتصادی بر کار استخدام سازمانها و جذب افراد با کارائی بالا ، تاثیر گذارده و فشار وارد می آورد ، شرکتهای پیشرو برای فعال نمودن فنآوری ها جدید و برقراری ارتباط با کاندیداها و کارکنان موجود ، نسبت به ایجاد ذخیره اطلاعات از افراد هوشمند و متخصص اقدام می نمایند . سیستم های جدید و بانک های اطلاعاتی شرکتهای پیشرو را قادر می سازد که هزینه استخدام به ازاء هر فرد را به میزان حدود ۷۰% و هزینه زمان استخدام هر فرد را تا میزان ۵۰% کاهش دهند .

شرکت های پیشرو تشخیص داده اند که تحرک داخل سازمانی و جا بجائی افراد از یک واحد به واحد دیگر ، یک روش موثر و کاهش دهنده هزینه برای گسترش حضور افراد هوشمند است و می تواند به عنوان بخشی از استراتژی کاهش کارکنان نیز تلقی شود .

نرم افزارهای جدید و بانک های اطلاعاتی متقاضیان و کارکنان این توان را دارند که برای کلیه سطوح سازمانی برنامه داشته باشند و قادرند با توجه به نمودار سازمانی گزارش های لازم را تهیه و ارائه نمایند . اگر یکی از مدیران اجرائی بخواهد به صورت ناگهانی به همکاری خود با سازمان خاتمه دهد نرم افزار می تواند افراد جایگزین را پیشنهاد نموده و آثار این جابجائی را درسطوح پائین تر نشان دهد . همچنین این نرم افزارها می توانند در هنگام ادغام دو شرکت یا تملک جدید ، پیش بینی و پیشنهاد استخدام جدید یا جابجائی افراد را نیز ارائه نمایند .

● نیاز به مدیریت منابع انسانی افراد هوشمند و متخصص

در دوره چالش های اقتصادی ، در حالی که بسیاری از سازمانها و شرکتها به انقباضی نمودن بودجه و توقف پروژه ها روی می آورند مدیران شرکتهای صنعتی و بازرگانی پیشرو دانش محور به سرمایه گذاری برای انتخاب نیروهای ماهر و بوجود آوردن استراتژی های جدید می پردازند . مدیران شرکتها به این امر واقفند که برای موفقیت در اجرای برنامه های تجاری شرکت در فضای اقتصادی و محیطی ، بایستی افراد مناسب ، در سمت های درست و به موقع جذب شوند . همچنین افراد قابل و با تخصص های لازم بایستی با هزینه و دستمزد مناسب گزینش شوند .

برای تحقق موارد پیش گفته نیاز هر سازمان و موسسه ای به مدیریت منابع انسانی فعال و کارائی است که که دارای درک و فهم و احساس مسئولیت لازم برای تامین افراد هوشمند و متخصص با هزینه مناسب باشد ، به شدت احساس می شود . لازمه تحقق این هدف ، ایجاد یک ذخیره و بانک اطلاعاتی از افراد توانای خارجی و کاندیدهای داخل سازمان و نیروی کار متحرک و منعطف و پاره وقت می باشد .

به منظور تعیین افراد اصلی گروه جذب افراد متخصص وماهر و مدیر منابع انسانی افراد هوشمند ، به اطلاع مستمر وارتباط با شرایط بازرگانی و تحلیل نتایج کاربرد معیارهای اصلی نیاز است . این افراد منتخب ، به صورت مدیران ناظر روش های جدید را ارزیابی و گزینش می نمایند و شیوه های نوین پیگیری وضعیت افراد متخصص و ماهر را به اجرا در می آورند تا شالوده موفقیت آینده ، تامین و ایجاد گردد . در شرایط کنونی بازار کار افراد متخصص ، معیارهای سنتی مانند ؛ زمان انجام کار ، هزینه هر مورد استخدام ، درآمد به ازای هر کارمند خیلی کاربرد نداشته و به همین دلیل به تدریج در حال تحول هستند و به معیارهای عملیاتی تر و پیش بینی کننده تبدیل میگردند . در نظام های جدید تمرکز و توجه به جای مقدار بر کیفیت است . شرکتهای امروزی به دنبال معیار های جدید چون ؛ در آمد استخدام جدید ، نرخ شکست و نرخ ماندگاری کارکنان ( فاصله ورود تا خروج از شرکت ) به عنوان سنجش مهم کیفیت کارکنان هستند .

● نتیجه گیری

بهرحال به نظر میرسد لازم است رهبران شرکتها برای موفقیت برنامه مدیریت افراد هوشمند ، به موقع سرمایه گذاری نموده و هزینه های لازم را پرداخت نمایند . در تحلیل نهائی به نظر میرسد که منطقی است که شرکتها و موسسات تجاری که بدنبال منفعت و سودآوری هستند توجه نمایند که این امر با تجدید حیات فنون مدیریت افراد هوشمند و کاربرد فنآوری حاصل می گردد .

جذب اشتباه یا نابجای کارکنان می تواند برای سازمان هزینه های غیر لازم آموزشی و مخارج قانونی و به همین ترتیب ضرر فرصت های از دست رفته را به بار آورد . جمع هزینه مذکور ناشی از استخدام اشتباه کارکنان می تواند زیان هنگفتی برای سازمان ایجاد نماید .

در سالهای نه چندان دور آتی ، واحد مدیریت افراد هوشمند و متخصص می تواند به بخش مهم شرکتها و سازمانها و مزیت رقابتی کلیدی آنها تبدل گردد . روندهای تغیرات جمعیتی در جوامع ، نشانگر آن است که با توجه بازنشسته شدن خیل عظیمی از افراد متخصص و ماهر نسلهای گذشته و فعلی ، بازار کاردر چند دهه آینده با چالش عمده روبرو خواهد شد . حتی اگر بعضی شرکتها و و سازمانها تصمیم به تاخیر در بازنشستگی کارکنان بگیرند و مدت خدمت افراد را طولانی نمایند یا تامین نیروها را به عهده پیمانکاران قراردهند باز هم با چالش کمبود افراد هوشمند مواجه خواهند شد . کاربرد برنامه های نوین ، موجب ارتباط و جذب نیروهای هوشمند و متخصص خواهد شد و همچنین ، سازمانها با افراد بالفعل ارتباط داشته و مسائل بازار کار را زودتر دریابند .

در کشور ما نیز با توجه تغییرات جمعیتی و کاهش نیروهای جوان در سالهای آینده ، بالارفتن سن ازدواج ، بازنشستگی زودتر از موعد کارکنان دولت ، جذب افراد هوشمند توسط شرکتهای بین المللی ، تحرک نیروی کار و سایر موارد دیگر ، مدیران سازمانهای دولتی و شرکتهای خصوصی بایستی برای آینده ، برنامه ریزی داشته و با سیستم های نوین جذب افراد هوشمند آشنا شوند و آنها را به کار گیرند تا با بحران شدید مواجه نشوند .

حجت الله مهریاری

کارشناس ارشد مدیریت با گرایش سیستم ها از دانشگاه تهران

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی از دانشگاه علامه طباطبائی

مدرس سابق دانشگاه شهید عباسپور

مدرس دوره های کوتاه مدت در زمینه قراردادها و فرایند مناقصات

مدیر امور پیمانها و مناقصات

مشارکت تهران جنوب ـ بینا (مجری EPC پالایشگاه میعانات گازی بندر عباس)

۱) Talent Management: The New Silver Bullet?

Kevin Oakes – [e-mail]

۲) Best – Practice Evaluation Guide to Applicant Tracking and Talent Management Systems – HR chitect – www.asfam.army.mil

۳) DDI Survey Finding From the Conference board ۲۰۰۶ Talent Management Strategies Conference – Richard S. Wellins, Ph.D. – [e-mail]

۴) Talent Management : Making CDS Operation – www.bshsi.com/strategic-direction/liberate/talent-mgnt.htm

۵) Digital beat: Talent management Tools – Darin E. Hartley – www.learningcircuits.org