اثرات متقابل مولفه های جو سازمانی بر یکدیگر

جو سازمانی بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که درسازمان کار می کنند درک شده است و روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد

● چکیده

جو سازمانی بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که درسازمان کار می کنند درک شده است و روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد. بنابراین در موفقیت یک سازمان و واحد صنعتی تاثیر بسزایی خواهد داشت. لذا مدیران بویژه در محیط حساس و متفاوت بیمارستان باید جو مطلوب و مناسبی درسازمان ایجاد کنند و با استفاده از تاثیری که بر بسیاری از رفتارهای کارکنان از جمله انگیزش، روحیه، تعهد، رضایت، عملکرد و بهره وری دارد به نحو مطلوبی به اهداف و آرمان های سازمان دست یابند. لذا هدف از انجام این پژوهش، بررسی اثرات متقابل و همبستگی مولفه های جو سازمانی با یکدیگر و بهره گیری از آنها در جهت ایجاد جو مطلوب و انسانی در سازمان است.

▪ روش بررسی: این پژوهش به روش مقطعی انجام شده است. جامعه پژوهش کلیه مدیران و کارکنان بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم ‌پزشکی‌ همدان (اکباتان، بعثت، فرشچیان و مباشر کاشانی) بوده است. تعداد ‌‌نمونه با استفاده از فرمول نمونه‌گیری تصادفی ۱۳۷نفر محاسبه گردید. دامنه زمانی پژوهش اسفند ماه ۱۳۸۶ و بهار ۱۳۸۷ بوده است. داده ها با استفاده از پرسشنامه های ویژگیهای فردی و پرسشنامه استاندارد جو سازمانی جمع آوری شده و با استفاده از آمار توصیفی و آزمون ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون تحلیل شده است.

▪ یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از وجود رابطه متقابل و همبستگی معنادار مثبت یا منفی بین برخی مولفه های جو سازمانی می باشد. افزایش روحیه گروهی با افزایش صمیمیت و علاقمندی همراه است. افزایش صمیمیت با افزایش علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش تاکید بر تولید همراه است. افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است. ملاحظه گری و نفوذ و پویایی بالا و تاکید بر تولید پایین با افزایش علاقمندی به کار همراه است. نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری و کاهش فاصله گیری همراه است. کاهش تاکید بر تولید نیز با افزایش ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش فاصله گیری همراه است. عکس کلیه رابطه ها نیز صادق است.

▪ نتیجه گیری: کاهش یا افزایش میانگین یک مولفه می تواند در کاهش یا افزایش میانگین یک یا چند مولفه جو سازمانی موثر واقع شود. لذا شایسته است مدیران مولفه هایی را که وضعیت مناسبی در سازمان ندارند و علل آن را شناسایی و با توجه به اثرات متقابل مولفه ها اقدامات موثرتر و راههای کوتاه تر را با توجه به مقتضیات سازمانشان و نیاز کارکنان برای اصلاح و بهبود جو و دستیابی به نتایج حاصل از آن و عملکرد بهتر برگزینند.

▪ منبع : این مقاله در سمینار کشوری ابعاد رفتاری و اجتماعی سلامت که ۷و۸ آذر ۱۳۸۷ در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود برگزار شد، ارائه شده است.کلیدواژه : جو سازمانی ؛ مولفه های جو سازمانی ؛ بیمارستان ؛ مدیریت بیمارستان

● مقدمه

تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمی شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش های عمل مخصوص و نسبتا پایداری است که شیوه رفتار آنها را براساس ویژگی ها می توان پیش بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه می دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جو سازمانی نام گرفته است [۱].

مطالعه زمینه های اجتماعی رفتار انسان، در دهه های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند، حایز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط های سازمانی، مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است [۲].

کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنان که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود [۲].

جو سازمانی عبارتست از مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود [۳].

● مؤلفه های جو سازمانی

جو سازمانی شامل هشت مولفه است. برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند - کارمند، از چهار مقیاس زیر استفاده می شود:

روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند [۴].

مزاحمت به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد. مدیر، کاغذبازی، شرایط کمیته ای، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسئولیت های کارکنان مداخله می کنند که به نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنان تحمیل می نماید [۵].

صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم ودوستانه با یکدیگر اطلاق می شود[۴]. این بعد، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوما به انجام وظیفه مرتبط نیست [۶].

بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی [۶].

برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند - مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می شود:

فاصله گیری به رفتارغیرشخصی مدیر اشاره می کند، مدیر طبق مقررات عمل می کند، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد [۶].

ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد [۴].

نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند [۶]. مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود درصدد به حرکت درآوردن سازمان برمی آید [۴].

تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند [۴] و به نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد [۶].

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمی توانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می افتد را تحت تاثیر قرار می دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می گذرد، تاثیر می پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد [۷].

در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می دهند [۸].

جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی های قابل اندازه گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده است و فرض می شود که روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد [۹]. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می کند [۶]. لذا هدف از انجام این پژوهش، بررسی اثرات متقابل و همبستگی مولفه های جو سازمانی با یکدیگر و بهره گیری از آنها در جهت ایجاد جو مطلوب و انسانی در سازمان است.

● روش بررسی

این پژوهش به روش مقطعی در زمستان ۱۳۸۶ و بهار ۱۳۸۷ انجام شده است. جامعه پژوهش کلیه مدیران و کارکنان بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان (اکباتان، بعثت، فرشچیان و مباشر کاشانی) بوده است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است. پرسشنامه توصیف جو سازمانی هالپین و کرافت و پرسشنامه ویژگی های فردی (جنسیت، وضعیت تاهل، سن، تحصیلات، رسته فعالیت، سابقه کار، وضعیت استخدامی، کار شیفتی، میزان حقوق و سطح فعالیت) که روایی آنها توسط اساتید صاحبنظر و پایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ۱۵ نمونه که بصورت تصادفی از جامعه انتخاب شده بودند، محاسبه گردید. نتیجه بررسی برای پرسشنامه به شرح زیر بوده است: پایایی شاخص های جو سازمانی برای فاکتورهای روحیه گروهی، مزاحمت، علاقمندی، صمیمیت، ملاحظه گری، فاصله گیری و تاکید بر تولید به ترتیب عبارت است از: ۸۱۴/۰، ۸۲۴/۰، ۸۵۱/۰، ۸۳۵/۰، ۸۲۲/۰، ۸۵۶/۰، ۸۵۷/۰. ضریب پایایی کل نیز ۸۳۷/۰ است.

درپرسشنامه جوسازمانی از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شده است. جو سازمانی دراین پژوهش شامل هشت مولفه:

۱) روحیه گروهی،

۲) مزاحمت،

۳) صمیمیت،

۴) علاقمندی،

۵) ملاحظه گری،

۶) فاصله گیری،

۷) نفوذ

۸) پویایی و تاکید بر تولید می باشد.

تعداد نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود ۱۳۷ نفر محاسبه گردید. نرخ بازگشت پرسشنامه ها ۸/۸۱% بوده و داده ها با استفاده از آزمون های ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون تحلیل شد.

● یافته ها

جدول شماره ۱ ویژگی های فردی وحرفه ای افراد مورد مطالعه را نشان می دهد.

جدول شماره ۲ نیز همبستگی درونی و تاثیر متقابل بین برخی مولفه های جو سازمانی را نشان می دهد.

جدول نشان می دهد که:

ـ افزایش روحیه گروهی با افزایش علاقمندی همراه است وبالعکس.

ـ افزایش علاقمندی با افزایش صمیمیت همراه است و بالعکس.

ـ افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است وبالعکس.

ـ ملاحظه گری بالا با افزایش صمیمیت همراه است و بالعکس.

ـ ملاحظه گری بالا با افزایش علاقمندی همراه است و بالعکس.

ـ نفوذ و پویایی بالا با افزایش علاقمندی به کار همراه است و بالعکس.

ـ نفوذ و پویایی بالا با افزایش صمیمیت همراه است و بالعکس.

ـ نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری همراه است و بالعکس.

ـ نفوذ و پویایی بالا با کاهش فاصله گیری همراه است و بالعکس.

ـ کاهش تاکید بر تولید با افزایش علاقمندی همراه است و بالعکس.

ـ کاهش تاکید بر تولید با افزایش صمیمیت همراه است و بالعکس.

ـ کاهش تاکید بر تولید با افزایش ملاحظه گری همراه است و بالعکس.

ـ کاهش تاکید بر تولید با افزایش نفوذ و پویایی همراه است و بالعکس.

ـ افزایش فاصله گیری با افزایش تاکید بر تولید همراه است و بالعکس.

● بحث

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق، فاکتورهای زیادی را در بر می گیرد و در پژوهش های مختلف، فاکتورهای متفاوتی از جو سازمانی بررسی شده است ولی پژوهشگر به پژوهشی مشابه دست نیافت. اغلب پژوهش ها رابطه جو سازمانی با عوامل مختلفی همچون رضایت شغلی [۹و۱۰]، بهره وری [۵]، عملکرد [۴]، سبک رهبری [۱۱]، تغییرات سازمانی [۱۲]، بیگانگی سازمانی [۱۳]، تعهد سازمانی [۱۴و۱۵]، کاهش جابجایی [۱۶] و یادگیری سازمانی [۱۷] را بررسی و مورد تایید قرار داده اند.

همانطور که از نتایج تحقیق بر می آید می توان گفت که تاثیر در یکی از مولفه ها می تواند بر چند مولفه تاثیرگذار باشد. بعنوان مثال افزایش روحیه گروهی می تواند همراه با افزایش صمیمت و علاقمندی کارکنان شود و بهبود دریک مولفه، موجب بهبود سه مولفه شود. و یا با کاهش تاکید بر تولید و نظارت مستقیم، می توان تغییراتی درجهت افزایش علاقمندی، صمیمیت، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی ایجاد کرد.

از طرفی نتایج پژوهش های مختلف نشان می دهد که جو سازمانی نامناسب می تواند روی کارکنان و عملکرد آنها و در نتیجه دستیابی موثر به اهداف سازمان اثرات نامطلوبی بر جای بگذارد. این مسئله بویژه در محیط متفاوت بیمارستان با توجه به شرایط خاص حاکم، ماهیت کار، اهداف و مشتریان خاص و ویژگیهای منحصربفرد آن اهمیت بیشتری می یابد.

بویژه که کرمانی (۱۳۸۷) در پژوهش خود بیان کرده که کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان جو سازمان خود را این چنین گزارش کرده اند: روحیه گروهی بالا، مزاحمت نسبتا پایین، علاقمندی بالا، صمیمیت متوسط، ملاحظه گری نسبتا پایین، فاصله گیری نسبتا زیاد، نفوذ و پویایی کم و تاکید بر تولید زیاد. چهار فاکتور مربوط به کارکنان بیانگر جو باز و وضعیت نسبتا مطلوب است و چهار فاکتور مربوط به رفتار مدیران حاکی از وجود جو بسته و وضعیت نامناسب در بیمارستان های مورد مطالعه است. میانگین نمره کسب شده جو سازمانی در کل نیز متوسط است.

بنابراین مدیر باید از تغییرات در فضا و جو سازمانی و اثرات آنها بر پیشرفت و دستیابی به اهداف سازمان آگاه شود تا بتواند همراه با کارکنان و سازمان به موفقیت های چشمگیری دست یابد. آگاهی و بهره گیری از اثرات متقابل مولفه های جو سازمانی می تواند از راه های ایجاد جو مطلوب و انسانی در راستای دستیابی به موفقیت باشد. شایسته است مدیران مولفه هایی را که میانگین کمتری در سازمان دارند و علل آن را شناسایی و با توجه به اثرات متقابل مولفه ها اقدامات موثرتر و راه های کوتاه تر را برای اصلاح و بهبود جو و دستیابی به نتایج حاصل از آن و عملکرد بهتر برگزینند. اولویت ها را شناسایی کرده و اهمیت کمتری برای فعالیت های وقت گیر با بازدهی کمتر قائل باشند.

این پژوهش در بیمارستان انجام شده است و ممکن است نتایجی متفاوت با سایر سازمان ها بدست آمده باشد. بعنوان مثال چون کار تخصصی است نیاز کمتری به نظارت زیاد و دخالت مستقیم مدیر دارد و این کار ممکن است نتیجه معکوسی داشته باشد. یا ممکن است در محیط دیگری، با توجه به سطح تحصیلات کارکنان، نظارت مستقیم بیشتری موردنیاز باشد. پس مدیران باید با توجه به مقتضیات سازمانشان و نیاز کارکنان، رفتار و اقدامات مناسبی در پیش گیرند.

مراجع

--------------------------------------------------------------------------------

۱- علوی، حمیدرضا و جهانداری، رمضان. بررسی و مقایسه جو سازمانی دانشگاه شهید باهنر کرمان با جو سازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه، مجله علوم انسانی دانشگاه سیستان و بلوچستان، ویژه نامه علوم تربیتی و روانشناسی، تیرماه ۱۳۸۱.

۲- بدری قره قشلاقی، جعفر صادق. بررسی رابطه جو سازمانی با شیوه های کنترل دانش آموزان در مدارس متوسطه استان آذربایجان غربی در سال تحصیلی ۸۰-۱۳۷۹، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران، ۱۳۸۰.

۳- امین پور، فاطمه. بررسی تاثیر فرهنگ و جو سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت امور فرهنگی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ۱۳۸۱.

۴- مجنونی، طاهره. بررسی تاثیر جو سازمانی مدارس بر عملکرد دبیران دبیرستانهای پسرانه شهرستان بوکان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی تهران، ۱۳۸۱.

۵- زارع، امیر. ارتباط جو سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستانهای عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ۱۳۸۶.

۶- پورسیف، مجتبی. بررسی رابطه جو سازمانی با استرس شغلی کارکنان گمرکات مستقر در تهران در سال ۱۳۸۵-۱۳۸۴، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی تهران، ۱۳۸۵.

۷- لشگری، معصومه. جو سازمانی و انقال تکنولوژی، نشریه فولاد، شماره ۱۳۶، ۱۳۸۵.

۸- کدیور، پروین. بررسی‌ رشد قضاوتهای‌ اخلاقی‌ دانش‌ آموزان‌ و رابطه‌ آن‌ با جو سازمانی‌ مدرسه‌ و نحوه‌ تعامل‌ معلم‌ و دانش‌ آموزان‌، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره ۴۸، ۱۳۷۴.

۹- Keuter, Karen; Byrne, Eileen; Voell, Jocelyn and Larson Elaine. "Nurses۰۳۹;s job satisfaction and organizational climate in dynamic work environment", applied nursing research, vol. ۱۳, no. ۱(February), ۲۰۰۰.

۱۰- دارابی عمارتی، عابدین. بررسی رابطه بین جو سازمانی و رضایت شغلی دبیران مرد در مدارس متوسطه دولتی آموزش و پرورش منطقه ۲ شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران، ۱۳۸۲.

نویسنده : کرمانی، بهناز

۱۱- ناظم، فتاج. رابطه سبک رهبری و فضای سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاهها در دبیرستانهای شهر تهران به منظور ارائه الگوی مناسب مدیریت مناسب آموزشی، رساله دکتری رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ۱۳۷۹.

۱۲- شاهی، ناصر. بررسی رابطه بین جو سازمانی و تغییر در مدارس راهنمایی و متوسطه استان اردبیل در سال تحصیلی ۷۶-۱۳۷۵، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران، ۱۳۷۶.

۱۳- حشمت خواه، احلام. جو سازمانی و تاثیر آن بر بیگانگی سازمانی، فصلنامه ندای صادق، شماره ۱۵، ۱۳۷۸.

۱۴- کرمانی، بهناز. رابطه بین جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ۱۳۸۷.

۱۵- McMurray, Adela J.; Pace, R. W. & Scott, Don. "The relationship between organizational commitment and organizational climate in manufacturing", Journal of Human resource development quarterly, vol. ۱۵, no. ۴, ۲۰۰۴

۱۶- Stewart, Susan M; Bing Mark N; Gruys Melisa L. and Helford Michael C. "Men, women and perceptions of work environments, organizational commitment and turnover intentions", Scientific Journals International, volume ۱, issue ۱, ۲۰۰۶.

۱۷- Samad, Sarminah. "The differential effects of creative organizational climate and organizational commitment on learning organization", Journal of Global Business Management, vol. ۲, September ۲۰۰۶.