استراتژی یا بی اعتمادی و سردرگمی

کالبدشکافی تغییر مدیران فرهنگی

علل تغییر مدیران در سطوح مختلف چه می تواند باشد؟ چه عواملی موجب تحولات پی درپی و ریزش و انتصاب های گاه به گاه در سطح نهادها و سازمان ها می شود؟ پاسخ به این دست پرسش ها چندان سخت نیست و دلایل آن نیز خیلی پرابهام و گنگ نمی نماید. عموما علل اصلی تغییرات در بدنه اجرایی سازمان ها نشات گرفته از چند دلیل روشن و بی گفتگو است. یکی از رایج ترین علل این پدیده به استعفا و کناره گیری های خود مدیران بازمی گردد. استعفا خود نیز زائیده چند دلیل واضح و محتمل است. یک دلیل این است که مدیر مستعفی خود به قدری ناکارآمد و ناتوان است که خویشتن را در قواره پست مربوطه نمی بیند و با وجود همه تلاش هایی که برای ورود به عرصه مدیریت و حفظ مقام داشته ترجیح می دهد جای خود را به کسی دیگر بسپارد.

اینکه او از چه طریق و با کدام رابطه و ضابطه توانسته به پست مربوطه نایل شود مسئله و معادله دیگری است ولی به هر شکل یکی از دلایل کنارروی فرد، به اراده و خواست خویش، از مقام و منصبی خاص، احساس ناکارآمدی و ناتوانی از سوی او در انجام وظایف محوله است. عامل دیگری که می تواند فرد را به انصراف از حضور در اتاق مدیریت و امتیازهای آن وادارد، بروز مشکلات و اختلافات داخلی، تغییرات در سطوح بالاتر و رفتن گروه سابق و ناهماهنگی های احتمالی در کار با گروه جدید است. بارها مشاهده شده است که مدیر یک مجموعه بواسطه تحولات عالی تر، خود پیش از کنار گذاشته شدن، استعفا داده و به موقعیتی دیگر و پرت افتاده تر نقل مکان کرده تا اسیر گرفتاری ها و بحث ها و مجادلات احتمالی با تیم جدید روی کار آمده، نشود.

یکی دیگر از علل انصراف یک فرد از پست مدیریت، می تواند از اعتراض او به شرایط موجود، بی کفایتی مدیران بالاتر در نحوه ارائه امکانات، عدم تحقق وعده ها و ناهماهنگی در بخش های مختلف برای اجرای امور نشات بگیرد. درواقع مدیر مستعفی همیشه ناتوان یا کوچک تر از مجموعه تحت مدیریت خود و سازمان های همجوار نیست و این احتمال هم وجود دارد که او با شرط ها و قول هایی بر سر کار آمده باشد و بعد از گذشت زمان و مشاهده پوشالی بودن وعده ها و اقوال، تصمیم به رفتن گرفته تا خود و شخصیت مدیریتی اش را بیش از پیش تضعیف نکرده و در معرض تهمت و تخریب قرار ندهد. این ماجرا را از سوی دیگر و از دریچه چشم مقامات بالاتر هم باید نظاره کرد; جایی که ضعف فرد در کار اجرایی، سو» استفاده های احتمالی از جایگاه، نداشتن قدرت در تصمیم گیری، شانه خالی کردن از مسئولیت و یا موی دماغ بزرگترها شدن، موجب کنار گذاشتن وی و تغییر در بدنه اجرایی می شود.

این تحول قاعدتا به «یک» جابجایی ختم نمی شود و معمولا معاون و مشاور و نزدیکان مدیر و نیز نیروهای آمده همراه با او را هم دربر می گیرد. حال بسته به جنس فعالیت آن سازمان باید سراغ تاثیرات دگرگونی های انجام شده رفت و این رفت وآمدهای به ظاهر ساده و طبیعی و عادت شده را آسیب شناسی کرد و حساب هزینه، فایده آن را سنجید.

اما تا اینجا آنچه منجر به تغییرات، دانسته شده، ارتباط مستقیم و غیرمستقیم با چرخه اجرایی و تحولات بدیهی ناشی از دگردیسی های سطوح فوقانی دولت ها داشت و کمتر به روابط شخصی و احیانا مسائل روانی «افراد» پرداختیم. باید بدانیم عواملی هم هست که خارج از قواعد مالوف اداری و تحولات پله ای و ریزش های مقطعی، به ریزش هایی مداوم دامن زده و توقف مدیران را در پست های خود برای پیگیری امور با تردید و احتمالات همراه می سازد. به گزارش مهر، بی اعتمادی به مدیران زیردست، خواه مدیرانی که انتصابی خود هستند و یا آنان که از مجموعه قبل باقی مانده اند و توهم توطئه و دسیسه از سوی آنان، توهم گرایش آنان به گروه های رقیب، تک محور شدن و قدرت یابی آنها خارج از دایره خودی، پیشروی و سبقت آنان از مقامات بالادست، اوج گیری و محبوب شدن آنان در سازمان و حتی خارج از آن نزد مردم و جامعه و... هم از جمله مواردی است که در کنارگذاردن مدیران و مسئولان تاثیراتی پرقدرت دارد. گاه این اتفاق نیز رخ می دهد که رئیسی عالی تر که در اجرای قول های خود با شکست و افول مواجه شده، نزد جامعه سرافکنده گردیده و تمام شهرت و اعتبار خود را از کف داده، به قصد جبران مافات و برای سرپوش گذاشتن بر ضعف های خویش، اقدام به تعویض زیردست ها می کند و این کار را نیز در بوق و کرنا می کند و با حیثیت زدایی از زیردستان، خود را از تیررس انتقادات خارج می کند.

از این دست تحولات در طول تاریخ به شکل های مختلف اتفاق افتاده که بعضا با حذف و حتی اعدام مقصران در ملاعام هم همراه بوده است. نهادهای فرهنگی و آموزشی در تمام نقاط دنیا در راس امور قرار دارند. رشد نسل ها و ساختن انسان های جامعه برای پیشرفت کشور، مهم ترین برنامه های دولت ها را برای توسعه همه جانبه تشکیل می دهند. شکل گیری نیروی انسانی مطلوب و متخصص در هر جامعه ای از سنین پائین آغاز می شود و با برنامه ریزی و طراحی های کلان و بلندمدت برای تکمیل رشد نیروی انسانی تا مقاطع بالاتر ادامه می یابد. معمولا برنامه ریزی های فرهنگی همچون سند چشم انداز و برنامه های چندساله دارای رشته هایی گسست ناپذیر است; به طوری که با رفت و آمدها و تغییرات جزئی خللی در انجام آنها صورت نمی گیرد و برنامه ها به دلیل پیوستگی ذاتی شان بی وقفه توسط هر مدیر و مسئولی که بیاید پیگیری و دنبال می شود.

حال در چنین شرایطی رد تمام دستاوردها، حرکت ها و سیاست های فرهنگی پیشین و اصرار بر تصمیمات انقلابی در ساحت فرهنگی، به معنی نفی گذشته و توقف جریان آموزش و انقطاع رشد و بالندگی فرهنگی و آموزشی یک کشور خواهد بود; اتفاقی که اگر ساده اندیشانه به صورت پی در پی و بی محابا رخ دهد، همه چیز را می بایست از صفر شروع کرد و این کار امکان پذیر نیست مگر با داشتن قوایی مهیا و از پیش آماده، برنامه ریزی دقیق و جایگزین های مطلوب و بلکه بالاتر از داشته های سابق. باید دید تحولات صورت گرفته در پائین ترین سطوح ممکن فرهنگی تا چه اندازه به توقف برنامه های ثابت و بی ارتباط با امر سیاست می انجامد و تا چه میزان در پیشرفت و اصلاح امور موثر است؟ باید دید آیا همه تغییرات صورت گرفته، براساس مصالح فرهنگی و به انگیزه رشد و توسعه سریع تر و بی وقفه انجام می شود و یا همه چیز زائیده توهماتی ساده، بی اعتمادی، سردرگمی، بی تصمیمی، سیاسی کاری، سرپوش گذاری و کتمان واقعیات و مشکلات و... است؟ هرچه باشد، کاش کسی هم به فکر هزینه ها و فایده های مادی و معنوی این اقدامات باشد و بطور سرانگشتی مضرات و مزایای این همه دگرگونی را ، نه برای ما بلکه برای خود تحول خواهان ، محاسبه کند.