فشار شغلی عوامل, ویژگی ها و استراتژی کاهش آن در سازمان ها

ارتباط با دیگران و تحکیم روابط انسانی, نیاز متقابل انسان ها به یکدیگر است و تحقق آن در گرو حل تعارض ها و یا به حداقل رساندن آن می باشد تا پیوند گروه و اعضاء اتفاق افتاده و دستیابی به اهداف برپایه وحدت رویه, حسن انجام کار, آگاهی و شناخت مدیر و کارمند میسر شود

ارتباط با دیگران و تحکیم روابط انسانی، نیاز متقابل انسان‌ها به یکدیگر است و تحقق آن در گرو حل تعارض‌ها و یا به حداقل رساندن آن می‌باشد تا پیوند گروه و اعضاء اتفاق افتاده و دستیابی به اهداف برپایه وحدت رویه، حسن انجام کار، آگاهی و شناخت مدیر و کارمند میسر شود.بی‌شک چنین رویکردی در عرصه واحدهای کوچک اجتماعی یعنی سازمان‌ها، اجتناب‌ناپذیر است.در این مقاله سعی شده است که نخست عوامل و فشارهای درون‌سازمانی و سپس ویژگی و آثار آن و نیز استراتژی کاهش فشار شغلی بیان شود تا در تبیین بهره‌وری و افزایش آن در سازمان‌ها، گامی مفید بر داشته باشیم.

●فشار شغلی (فشار درون‌سازمانی):

در بسیاری از موارد، کارکنان واحدها تحت‌تأثیر برخی از عوامل دچار استرس و اضطراب شده که در فرآیند شغلی آنان ت.ثیر بسیار منفی می‌گذارد و کارکنان در پاره‌ای از موارد بی‌آنکه بدانند چه ارگانیزمی شغلی و انجام وظایف محوله، دچار خطا و لغزش شده و نقش خویش را در واحد سازمانی خوب ایفا نمی‌کنند.

بی‌شک این امر موجب می‌شود که تحقق اهداف سازمان نیز مختل گردد.

●عوامل فشار شغلی

۱. حجم کار زیاد: حجم کار زیاد از عوامل بحران‌زا برای کارکنان واحد بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی می‌باشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بی‌انگیزه خواهد کرد.

همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل می‌کند و کارکنان واحد نیز به نوعی روزمرگی گرفتار می‌شوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنش‌های روحی و روانی را میان کارکنان به‌وجود آورده به‌نحوی‌که ناخودآگاه حس حسادت و کینه‌توزی میان آنان رواج‌یافته و سایر ارزش‌های پسندیده را خدشه‌دار می‌کند که این عوامل می‌تواند به‌عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به‌حساب آید.

۲. سازمان‌های غیررسمی درون‌سازمانی: تشکیل سازمان‌های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به‌نحوی که در اجراء برنامه‌های تدوین شده خدشه وارد می‌شود. این سازمان‌ها نیز سایر کارکنان واحد را تحت‌تأثیر قرار داده و منجر به از هم‌گسیختگی در مجموعه سازمان می‌شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به‌مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمان‌های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره‌وری کاهش خواهد یافت.

۳. ارزشیابی نامناسب: بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی‌آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می‌شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره‌وری) شده و چه بسا که تشویق به‌عنوان تقویت‌کننده انگیزه‌های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می‌کند در حالی‌که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی‌کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه‌نفس و درگیری روانی افراد می‌شود.

۴. تعارض نقش: تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل می‌باشد. تفاوت‌های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت‌های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط‌کار سازگار نشان می‌دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی‌ و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این‌صورت قسمتی از قابلیت‌های وی معطل می‌ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می‌شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به‌کار گمارده می‌شوند، اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. بنابراین مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت‌های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت‌های فردی می‌تواند آنها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.

بهترین شیوه هدایت تعارض‌های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام‌آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آنها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می‌آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می‌شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق‌تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط‌کار و خانواده و رضایت‌مندی شغلی حاصل آید.

●شرایط بد محیط‌کار

در شرایطی که ساختار محیط‌کاری افراد در اکثر کشورهای توسعه‌یافته در حال دگرگونی بسیار عجیب و پیچیده‌ای می‌باشد در بسیاری از واحدهای سازمانی کشورهای در حال توسعه، محیط‌کار از ناهنجاری‌های بسیاری رنج می‌برد. در واقع کشورهای توسعه‌یافته در حرکت بی‌وقفه اقتصادجهانی در حال دگرگون کردن شرایط محیط‌کار هستند و حتی در حال تدوین شرایط کار از راه دور با هدف دستیابی به برنامه‌ریزی انعطاف‌پذیر می‌باشند و از آن به‌عنوان یک راهکار غالب یاد می‌کند، اما کشورهای در حال توسعه در مفاهیم سنتی زمان و مکان محیط‌کار مانده‌اند و در بسیاری از موارد در مرحله ارائه خدمات اولیه و قدیمی متوقف شده‌اند.در کشورهای توسعه‌یافته، مفاهیمی از قبیل: کمبود نیروی انسانی، شرایط محیط‌کار و غیره و فن‌آوری و تنوع در محیط‌کار، دیگر به‌عنوان یک مشکل تلقی نمی‌شود، بلکه شرایط جدید محیط کار؛ اختلاط محیط کار و منزل، هتل‌های مجتمع انجام‌کار، تهیه و آماده‌سازی شرایط تفریح، سرگرمی و تنوع در محیط‌کار، تازگی، طراوت و شادابی را به ارمغان آورده و ارتباط مدیران با کارکنان در مکان‌های مختلف از طریق ارتباطات دیجیتالی به سهولت قابل انجام می‌باشد. حال این‌که شرایط بد محیط‌کاری، عدم تنوع، یکنواختی شرایط محیط‌کار، عدم رعایت بهداشت، آراستگی و زیبائی محل‌کار؛ کارمندان را دچار رخوت، افسردگی و بی‌تحرکی می‌کند.بنابراین لازم است مدیران واحدهای سازمانی در سطح خرد و کلان با توجه به تأثیر زیباسازی شرایط محیط‌کار، آرامش و جذابیت در افزایش بهره‌وری و کاهش فشارروانی افراد در تهیه و تدارک شرایط بهینهٔ محیط‌کار تلاش کنند.

---