سگ دم جنبان یادم سگ جنبان

گاهی کارکنان ارزشهای سازمانی خاصی رامیپذیرند,به این دلیل که رئیس مجبورشان کرده است,نه آنکه خودآنهاهمانقدرموافقت داشته باشند

● اصلاح

اگرنخستین کوشش شماباعدم همکاری مدیران سازمان روبروشده است،هرچه بیشترروی بگردانندبهتراست. به طنزمیتوان گفت که اگرهیچکس کمترین توجهی نکرده باشد،خودشماتنهاکسی خواهیدبودکه دچارنومیدی میشوید. بدترین حالت اینستکه هنوزهم زمینه ی آغازکارتان زمینه ای خنثی باشد. مخاطرات حالتهای جدی زمانی رخ میدهندکه انتظاربیش ازحدی ایجادشده ولی برآورده نشده باشند. باورهارامیتوان بعمل آورد. اماآنهافی نفسه عملی نیستند. اگررویدادی درنظر،بی اهمیت جلوه میکندبراثرآنستکه توقع عمل موثری داشته ایم که صورت نپذیرفته است. دراینجااصلاحات تادرجه ای امکان پذیراست که توجه وتمرکزخودراازانتظاربرانجام اقدامات فوری برداریدوبرستایش وارج گذاردن به نفس باورهامتمرکزکنید،میبایست براین امرتاکیدکنیدکه درواقع،باورهاهستندکه به اعمل شکل میدهند. اگراقدامات موردنظرشمابه انجام نمیرسند،علتش اینستکه باورهای لازم درصحنه حضورندارند. زمینه ی لازم موجودنیست و"رویدادبی اهمیت"عارضه ونشانه ی این مشکل است.

● لفاظی

▪ علت یابی

کارکنان به سرعت درمیابندکه آیاتغییرموردبحث عملاهم صورت میگیردیافقط درحدحرف باقی میماند. اگرتنهاکاری که میکننداین باشدکه"حرف بزنند"وخودراملزم به تغییرچیزی ندانند،درآن صورت،زبان فنی جدید،پوششی برهمان رفتارقدیمی خواهدبود. عباراتی چون"خدمت بی شائبه"یا"همیشه حق بامشتری است"فقط زمانی مفهوم دارندکه بازتاب باورهای عمیقاپذیرفته شده وبسیاری ازاقدامات خاصی باشندکه انجام گرفته اند. آری،برای کارکنان هم بهتراست که ازکلمات بجااستفاده کنند،امابراساس ضرب المثل مشهور"دوصدگفته چونیم کردارنیست"سخن گفتن ازیک شیئ رانبایدبجای خودآن شیئ گرفت. فرهنگ یک سازمان شیئ نیست،ورفتاری که درجهت هدف باشداماسخنی ازآن به میان نیاید،بهترازهمه ی حرفهای بجاامابدون عمل است.

● پیشگیری

راه پیشگیری ازلفاظی،وادارکردن کارکنان به مشارکت است. رهبرانی که ایده های بزرگی دارندوکسانیکه جمعیتی رابه حرکت وامیدارند،معمولایک مطلب رابه اشکال گوناگون بیان میکنند(وپاره ای اوقات،همان واژگان رابکارمیبرندامامنظورشان چیزدیگری است). این باعث میشودکه بسیاری ازکارکنان، ارزشهایی راکه ازآن جانبداری میشودبه خودببندندوعملادرتحقق ایده ی موردنظرمشارکت کنند.

ایده های متعالی،ارزشهای ارزنده وباورهای ماندگار،آنهایی هستندکه بینهایت موردبحث وگفتگووتجدیدنظرقرارگرفته،مجدداتعبیروتفسیرشده ودوباره به تاییدرسیده اند. درهردورگفتگوباآنکه هرگفته ای باگفته های دیگرمتفاوت است،هسته ی درونی باقی میماندونیرومندترمیشود.

بنابراین همان پیام رابه کمک جمعی ازاصطلاحات متداول انتقال میدهیدوبه روشن شدن اندیشه ایکه درسرداریدکمک میکنید. اگرباورهابروشنی بیان شوند،کارکنان کلمات صحیح کلیدی رافراخواهندگرفت ومکررابکارخواهندبست. نتیجه ایکه بدست میایدرسیدن به یک زبان تخصصی است. تشخیص اینکه چه کسانی به آن باورهاعقیده مندشده اندبهترازایجادانگیزه برای رفتارمطلوب است. دراکثرموارد،کارکنان چنین میپندارندکه اگرواژه ای رادرست بکارببرند،متعهدمیشوند. شمامیتوانیدباتشویق کارکنان به اینکه باورهای پذیرفته شده رابه زبان خودبیان کنندوبه طریقی که خودمیخواهنداجراکنند،لفاظی راازبین ببرید. مفاهیم وقالبهای تخصصی جایگزین فکرهستند وبه این جهت دشمن تغییربه شمارمیروند.

● اصلاح

تصحیح لفاظی به یک اخلاق فرهنگی،به نوعی ماننداینستکه ازکارکنان بخواهیم ازتکرارکلماتی چون"مانند"،"اوه"یا"راستش رابخواهید"درهرجمله ایکه به زبان میاورند،خودداری کنند. رمزکاراینستکه هربارکه این عمل رخ میدهدآن شخص رامتوجه کنیم. هربارکه شخص عبارت موردنظررابکارمیبردازاوبپرسیدکه معنی آن چیست ویاکلمه ی دقیقتری راکه میتوان بجای آن بکاربرد،کدام است وبخواهیدتامثالهایی بزند. مهمترآنکه خودتان ازبکاربردن چنین عباراتی خودداری کنید. فهرستی ازده کلمه ی دیگرکه دراصل همان معنی رادارندتهیه کنید،آنهارامنظماوبطوریکه بتوان بجای یکدیگراستفاده کردبکاربریدوسعی کنیددرباره ی کاری که داریدانجام میدهیدآگاه باشید. هنگامیکه به همکاران هیات علمی خودمیگویم:"من میدانم که ارزشهاوباورهاازیکدیگرمتفاوتندامامردم دردنیای معمولی خود،آن تفاوتهارارعایت نمیکنند،بنابراین،من ترجیح میدهم کلمات رابجای یکدیگربکارببرم"به لرزه میافتند. گرچه من طرفداراستفاده ی صحیح ازکلمات هستم،اماسودمندی رابه زیبایی وظرافت ترجیح میدهم.

● جلب رضایت رئیس

▪ علت یابی

گاهی کارکنان ارزشهای سازمانی خاصی رامیپذیرند،به این دلیل که رئیس مجبورشان کرده است،نه آنکه خودآنهاهمانقدرموافقت داشته باشند. باوجوددامهائیکه قبلابه آنهااشاره شد،دراینجاعمل وجودداردامااین عمل فاقدهویت است. این پدیده که"بله قربان"نام داردپیش ازرواج فرهنگ سازمان،عارضه ی معمول ومتعارفی بود. درست همانگونه که فرهنگ،خواه درباره ی آن چیزی نوشته شودیانه،واقعیت دارد،کارکنانی هم که اعتقادوحرف وعملشان مطابق خواسته ی رئیس است،تامدتهابرسرکارخواهندبود.

چیزیکه دراینجابه عنوان دام مطرح میشود،این نیست که دیگران به باورهای راهنمایی صحه گذاشته اندکه نمیبایست موردپشتیبانی قرارمیدادند،بلکه مساله اینجاست که آنهابرای حفظ منافع شخصی،مطابق خواسته ی رئیس کارمیکنند،نه اینکه عمیقابه چنین ارزشهایی اعتقادداشته باشند. درچنین شرایطی،باورهای سازمان تنهازمانی کارسازخواهدبودکه تاکیدوفشاررئیس پشت سرآن باشد. به محض آنکه توجه رئیس بجای دیگری معطوف شود،تمام تلاشهامتوقف میشود. مدیرعاملی که میگفت:"وقتی پای خودراازروی پدال گازبرداشتم تمام فعالیتهامتوقف شد"،منظورش عیناهمین بود.

● پیشگیری

جلوگیری ازاین دام کاردشواری است. بسیاری ازمدیران میگوینداگرمشتاق شنیدن باورهای حقیقی وتوصیه های صمیمانه هستید،بایدکاملامواظب باشیدکه باورهای خودتان راپیش ازشنیدن نظریه ی دیگران اظهارنکنیدزیرادرغیراین صورت،بیشترموافقت بدست میاوریدتاحقیقت. روساباپنهان نگهداشتن نقطه نظرهای خود،ازچنین رویدادی پیشگیری میکنند. این شیوه ممکن است کارسازباشد،اماموضوع واضح وناراحت کننده تری راازنظردورمیدارد. وجودچنین شرایطی درسازمان به این معنی است که بله قربان گفتن وسرافکندگی،عناصراصلی یک فرهنگ سازمانی ناسالم هستند.

● اصلاح

به آراء وعقایدمخالف درصورتیکه سازنده باشندارج بگذارید. نشان دهیدکه عدم موافقت بارئیس هم میتواندبه نوبه ی خودخوش آیندباشند. اگرباورنتوانددرمراحل آزمایش،بحث وجدل وارزیابی،مقاومت کند،پس شایدچندان هم باورقابل اعتنایی نباشد. هرقدرباوری بیشترموردآزمایش قرارگیردومقاومت نشان دهد،احتمال ماندگاریش بیشتراست. بیادداشته باشید،درجائیکه ایماءواشاره زیادباشد،این فقط یک دام نیست،بلکه جزئی ازفرهنگ روزمره ی سازمان محسوب میشود. تغییردادن این رفتارکارساده ای نیست،زیرااگرکارکنان نظریات خودرااظهارکنند،این نگرانی راخواهندداشت که مبادابه دلیل ساکت ننشستن ضربه بخورند. این مساله وراه حل آن درفرهنگ سازمان غیرعادی است.

● بدبینی

▪ علت یابی

بدبینی شایدازهمه ی دامهای دیگرنابودکننده ترباشد. این دام ناشی ازرسیدن کارکنان به این نگرش است که مدیریت سازمان به مامیگوید:"به رفتارمانگاه نکنید،هرچه میگوئیم انجام دهید". این دام زمانی پیش میایدکه مدیریت سازمان به رغم بیشترین تلاشهاونیات باطنیش،ارزشهاوباورهای مطلوب رامسکوت میگذاردوقادرنیست آنهارادرتصمیمات ورفتارخودبکارببرد. یازمانیکه عده ی زیادی ازکارکنان درتمام سطوح سازمان مطالبی درباره ی"فرهنگ"میشنوندوباورنمیکنند. باورهای راهنمابیان کننده ی آن چیزی استکه سازمان معرف ومدافع آنست وچنانچه صمیمیت انگیزه های رهبران،صداقت اعمال آنهاوصحت گفته هایشان ازجانب اقلیت قابل ملاحظه ای ازافرادخودی زیرسوال برده شود،قطعامیتوانددردسرآفرینترازرقابت دربازاروسختترازمبارزه علیه تورم باشد.

▪ پیشگیری

پیشگیری ازوقوع بدبینی دربین کارکنان عادی،بیشتروظیفه ی آفرینندگان فرهنگ است تاکسانیکه ویژگیهای آن فرهنگ رامیپذیرندویااز پذیرش آن خودداری میکنند. به نظرمن،دراین زمینه فردبدبین مقصرنیست. شایدروش مطلوب برای جلوگیری ازوقوع بدبینی آن باشدکه هرگزدعوی هواخواهی ازباوری که دردسترس نیست ونمیتواندانتظارات مارابرآورده کندبه خودراه ندهیم. این روش باآنکه ممکن است به طرزموثری ازبدبینی جلوگیری کند،مانع ازاین میشودکه باورهاعلامت راهنمایی برای هدایت هوسهای کارکنان سازمان باشد. بنابراین زمانیکه بین باورهاوواقعیت فاصله بیافتد،عاملی که ازبدبینی جلوگیری میکندترکیبی ازصمیمیت وموفقیت است که آندورابه یکدیگرپیوندمیدهد.

بهترین روش برای پرهیزازبدبینی آنستکه مدیران بلندپایه ازخودبپرسندکه آیادرست است که نه تنهابه آنچه میگویندحقیقتاایمان دارند،بلکه پیوسته برای تحقق آن باورهانیزمیکوشند؟ متاسفانه بسیاری ازمدیران ازاین بابت خودرافریب میدهند. وقتی موردسوال قرارمیگیرندنمره ایکه به خودمیدهندبیش ازامتیازی استکه دیگران برای آنهامنظورمیدارند. برای مثال،شمارش آرای کارکنان یک سازمان نشان دادکه به عقیده ی۶۲% آنها"مدیریت کل سازمان نقش کارکنان رادرموفقیت سازمان موثرنمیداند". تحت چنین شرایطی،پرهیزازبدبینی،کاری بس دشواراست.

[۱] Matisse

---