کارگاه ترجمه آلمانی (5): گفتگو با ماریون وکس، اقتصاد دان

گروه بین المللی

زنان در موقعیت مدیریتی
متن آلمانی زیر را ترجمه کرده و با نمونه  انگلیسی که پس از آن ارائه شده است مقایسه کنید، بدین ترتیب می توانید  زبان آلمانی خود را تقویت کنید. متون این کارگاه از «انستیتو گوته» آلمان برگرفته شده اند.

German Text

Frauen in Führungspositionen – „vernetzen, vernetzen, vernetzen!“
Nach wie vor gibt es in Führungspositionen deutlich weniger Frauen als Männer. Warum? Wie lässt sich das ändern? Marion Weckes, Ökonomin in der Abteilung Mitbestimmungsförderung bei der Hans Böckler Stiftung gibt Auskunft.
„In Vorständen und Aufsichtsräten sind Frauen weiterhin die Ausnahme. Den Aufstieg ins Top-Management verbauen ihnen häufig die Vorbehalte männlicher Führungskräfte“, besagt eine aktuelle Studie. Wie kommen mehr Frauen oben an?
Es stimmt, Frauen in der obersten Führungsetage sind kaum zu finden. Nach unseren Untersuchungen sind gerade einmal drei Prozent im Vorstand und zehn Prozent im Aufsichtsrat (Stand: März 2009). Die Auswahl eines Vorstandspostens erfolgt meistens aus der zweiten Führungsebene oder durch Abwerben aus einem anderen Vorstand. In beiden Fällen finden sich (vor allem in bestimmten Branchen) kaum Frauen, die in Frage kommen, weil sie auch hier nur selten zu finden sind. Das heißt, es müsste zunächst für Frauen leichter werden, die dritte und zweite Führungsebene zu durchdringen. Trotzdem sollte der Aufsichtsrat die Möglichkeit einer weiblichen Besetzung des Vorstands prüfen und dies im jährlichen Bericht dokumentieren. Zumindest wäre das Thema dann auf dem Tisch. Bei der Besetzung des Aufsichtsrates ist das anders. Hier stehen ausreichend Frauen zur Verfügung. Eine bewusste Suche wird auch zum Erfolg führen. Eine Frauenquote von 40 Prozent in Vorstandsgremien von Aktiengesellschaften wie in Norwegen ist auch in Deutschland leicht erfüllbar.
Sind Vorurteile gegen weibliche Führungskräfte ein deutsches Phänomen oder findet man so was auch bei den europäischen Nachbarn?
Ich weiß nicht, ob man hier zwingend von Vorurteilen sprechen kann. Es kommt den Männern oft gar nicht in den Sinn, eine Frau zu suchen. Es passt nicht in das praktizierte Schema. Hier fehlt es an Initiatoren, die das Thema bewusst zur Sprache bringen. Aber Deutschland ist hier keine Ausnahme. Andere Länder haben durchweg ähnlich niedrige Zahlen bei der Besetzung der Führungspositionen, einige sind aber schon etwas weiter. Norwegen beispielsweise mit der gesetzlich verankerten Quote. Die Niederländer und die Belgier haben schon fertige Gesetzesentwürfe in der Schublade.
Auch an den Universitäten sind Frauen in höheren Positionen deutlich seltener zu finden als Männer. Expertinnen fordern unter anderem Quoten, finanzielle Anreize und Strafen sowie mehr Transparenz bei der Auswahl von Führungskräften. Lassen sich diese Forderungen auch auf die Wirtschaft übertragen?
Ein klares Ja. Die Frage ist nur, ob das politisch gewollt ist. Für die Besetzung des Aufsichtsrates könnte man gesetzlich eine Quote festlegen. Analog Norwegen. Eventuell auch mit dem Entzug der Börsenzulassung drohen, wenn die Quote nicht erfüllt wird. Machbar ist das. Bei der Bestellung des Vorstandes ist eine gesetzliche Regelung denkbar, wonach der Aufsichtsrat erklären muss, ob er eine weibliche Besetzung angestrebt hat.
„Zwischen 2001 und 2006 gab es keinen wesentlichen Zuwachs an weiblichen Führungskräften“, besagt Ihre Studie. Waren die Maßnahmen unzureichend oder wurden sie nicht umgesetzt?
Die bisherigen Maßnahmen bestanden aus einer freiwilligen Selbstverpflichtung der Privatwirtschaft. Das hat nicht funktioniert. 80 Prozent der Frauen im Aufsichtsrat stellt die Arbeitnehmerseite. Bedenkt man, dass bei den Unternehmen der Studie nur 65 Prozent der Aufsichtsräte überhaupt mitbestimmt sind (ein Drittel oder zu Hälfte), zeigt sich der große Nachholbedarf seitens der Anteilseigner. Ein erster Schritt ist die Aufnahme von Diversity als Grundsatz im Deutscher Corporate Government Codex. Aber das wird wahrscheinlich nicht genügen.
Laut einer McKinsey-Studie begünstigt ein hoher Frauenanteil im Führungspersonal Gehälter und Aktienkurs eines Unternehmens. Eine Schweizer Bank hat deshalb einen speziellen Fonds entwickelt, der nur in frauengeführte Firmen investiert. Ein Modell für die Zukunft?
Das müssen andere beurteilen. Ich als Frau würde mich diskriminiert fühlen, wenn ein Fonds speziell nur männergeführte Unternehmen listen würde. Ich denke, so ergeht es jetzt auch den Männern. Vielleicht sollten Banken vielmehr die leistungsstärksten und nachhaltigsten Unternehmen in einem Fonds bündeln. Wenn die Theorie stimmt, wären diese überproportional mit Frauen an der Führungsspitze besetzt.
Die Kritik an der niedrigen Frauenquote richtet sich vor allem an Männer beziehungsweise an die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Was können Frauen selbst beitragen, um ihre Chancen auf eine Führungsposition zu erhöhen?
Vernetzen, vernetzen und noch mal vernetzen. Zudem gegenseitig fördern. Genauso wie die Männer es bereits seit Jahrzehnten praktizieren. Das Old-boy-Netz sollte vom New-woman-net abgelöst werden.
Jonny Rieder
stellte die Fragen. Er ist freier Autor in München.
Copyright: Goethe-Institut e. V., Online-Redaktion
Dezember 2009
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English Translation

Women in management positions: network, network, network!
There are still far fewer women than men in management positions in German companies. Why? And how will it change? Marion Weckes, economist in the Department of Co-determination at the Hans Böckler Foundation, tells us more.
“Women are still the exception to the rule in corporate executive committees and supervisory boards, and their rise to leadership roles is often obstructed by male managers,” says one study. So how can women make it to the top?
It’s true, women are rarely found in the top echelons of management. Our studies show that they make up just one percent of executive committees and 10 percent of supervisory boards (as of March 2009). Selections for executive committee positions are often made by second-tier management, or when the committee members of another company woo the candidate into their own ranks. In either case (in certain industries in particular) virtually no women are taken into consideration because they aren’t in those positions in the first place. This means that it has to become easier in general for women to break through to the third and second management levels. Still, supervisory boards have to at least make an effort to find a female candidate and document those efforts in the company’s annual report. This would at least bring the subject to the table. The supervisory board itself is another thing altogether, however. There are plenty of women available for those positions, and a targeted search would certainly provide results. A figure of 40 percent women, as is the case in supervisory boards in publicly traded companies in Norway, for example, would be easy to achieve in Germany as well.
Are the prejudices against female managers just a German phenomenon or does it happen in other European countries as well?
I’m not sure we can necessarily call it prejudice as such. Often times it doesn’t even occur to men to look for a woman. It just doesn’t fit into the established process. There just seems to be a lack of initiators who bring the subject to the table. But Germany is no exception. Other countries have similarly low numbers of women in management positions, but some are clearly better. Norway has a legally stipulated quota, for example, and the Netherlands and Belgium are working on drafts for laws to regulate it as well.“”
Even in universities, women are far less frequently given higher positions compared with men. Female professionals are beginning to demand quotas, financial incentives and penalties as well as more transparency in the selection process. Do you think these types of demands would be workable in the business sector?
Without any doubt, yes. The question is whether it is politically desirable. We could set up legal quotas for occupancy in supervisory boards, like in Norway, or even threaten companies with their removal from the stock market if the quota is not fulfilled. It is doable. A law for executive committees is also conceivable, according to which the supervisory board would have to prove that it made an effort to find a female candidate.
“Between 2001 and 2006 there was no significant increase in female managers,” says your study. Were the measures taken insufficient or were they not implemented?
The measures taken up to now consisted of a voluntary obligation in the private sector. That didn’t work. 80 percent of the women in the supervisory board are employee representatives. If you consider the fact that among the companies in the study, only 65 percent of the supervisory boards even contain employee representatives (one-third or half), it shows there is a great need for employers to improve the balance. A first step would be to implement diversity as a fundamental component of the German Corporate Governance Codex. But that probably won’t suffice.
According to a McKinsey study, a higher percentage of women in management leads to better wages and higher stock prices at a company. A Swiss bank even developed a special fund for companies led by women. Could that be a model for the future?
Others will have to make that call. As a woman I would feel discriminated against if a special fund for companies led by men was created. I think some men are feeling that way, in fact. Perhaps banks should put the best-performing and most sustainable companies into a fund. If the theory turns out to be true, then the companies in the fund would be disproportionately managed by women anyway.
The critique of the low numbers of women in management is mostly directed at men, or at least at the social structures that create those numbers. What can women themselves do to increase their chances of getting into management positions?
Network, network and keep networking. At the same time, help each other out, just like men have been doing for decades. The old-boy network should be replaced by the new-woman network.
Jonny Rieder
asked the questions. He is a freelance writer in Munich.
Translation: Kevin White
Copyright: Goethe-Institut e. V., Online-Redaktion
November 2009
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