زنان در بازار کار ایران

استثمار از دیرباز در زندگی خانوادگی و اجتماعی زن تجسم عینی داشته است, به حدی که می توان گفت تمام زنان جهان در هر زمان و مکان که زیسته اند, کم یا بیش تلخ کامیهای استثمار را چشیده اند, و آنچه از این ستم دیرینه فراراه جوامع بشری قرار گرفته, همواره زیانبار بوده و به سبب آن, جریان رشد اقتصادی و فرهنگی کند شده و در پاره ای موارد اساساً متوقف گردیده است

استثمار از دیرباز در زندگی خانوادگی و اجتماعی زن تجسم عینی داشته است، به حدی که می توان گفت تمام زنان جهان در هر زمان و مکان که زیسته اند، کم یا بیش تلخ کامیهای استثمار را چشیده اند، و آنچه از این ستم دیرینه فراراه جوامع بشری قرار گرفته، همواره زیانبار بوده و به سبب آن، جریان رشد اقتصادی و فرهنگی کند شده و در پاره ای موارد اساساً متوقف گردیده است.

بردگی زن به قدمت تاریخ بشریت است و در نتیجه مبارزات زن برای رهایی نیز مانند مبارزات دیگر بردگان در تمام طول تاریخ ادامه داشته است. بردگان عموماً راه رهایی را در مسیر کسب استقلال اقتصادی جستجو کرده اند، پس دور از انتظار نیست که زنان نیز کلید رهایی را در همین مسیر جستجو کنند و مخالفان استثمارزدایی از زنان بجای اعلام صریح نقطه نظرهای استثمارگرایانه خود، سعی دارند زن را به بهانه الوهیت و تقدس مقام مادری از کار بازدارند و او را روانه خانه سازند تا سطح اتکای استقلال اقتصادی را از زیر پایش بکشند.

اهمیت حضور زنان در بازار کار را نمی توان محدود به نیاز اقتصادی زنان دانست بلکه باید نیازهای فردی و خانوادگی زنان برای حضور در جامعه و خدمت به اجتماع و همچنین تجلی استعدادها و تواناییهای فردی زنان را در خارج از خانواده مورد توجه قرار داد و نیازهای ملی و اجتماعی به حضور زنان در بازار کار امری بدیهی است که در یک جامعه زنده و پویا وجود دارد.

نمی توان منکر این شد که زنان و مردان در بازار کار از لحاظ نوع شغل، موقعیت اشتغال و درآمد حاصل از کار با شرایط متفاوتی روبرو هستند.

● چالشهای حضور زنان در بازار کار

در تئوریهایی که برای تشریح تفاوتهای جنسیتی و این که چرا درآمد کار زنان کمتر از مردان است به متغیرهایی اشاره می شود از قبیل: مسئولیتهای خانوادگی زنان، نیروی جسمی کمتر از مردان، عدم آموزش عمومی و تخصصی و تجربه شغلی پایین و فرسایش مهارتهای شغلی آنها، محدودیت ساعات کار، هزینه زا بودن و زیاد بودن غیبت های کاری به دلیل ازدواج و حاملگی و پرورش کودک، جابجایی زیاد زنان در کار و ضعف در پستهای مدیریتی و ...... که همگی به بهره وری پایین کار زنان منجر می شود. در بررسیهایی که پیرامون این مساله انجام گردید ، نشان داده شد که تنها ۱۵% تفاوتهای فردی بین زن و مرد را می توان با این عوامل توضیح داد که هرکدام از این موارد نیز برخواسته از نوعی تبعیض جنسیتی است.

بله زنان از سرمایه انسانی کمتری برخوردارند یا به عنوانی از آموزش و پرورش کمتری بهره مند می شوند زیرا پدر و مادرها انگیزه ای برای سرمایه گذاری در مورد دختران خود ندارند و صرف هزینه در این مورد را هدردادن سرمایه می دانند ، دولت ناعادلانه زنان را از تحصیل در برخی رشته ها محروم می نماید و بعد از آن در برخی مشاغل زنان تجربه شغلی و مهارت کمتری از مردها بدست می آورند زیرا کارفرمایان تمایل چندانی برای افزایش مهارت زنان ندارند و زنان را نیروی کار موقت و غیرضروری می دانند و البته دیده شده که به زنان و مردانی که با ذخایر انسانی مثل تجربه، آموزش حرفه ای و تخصصی و آگاهی یکسانی دارند باز هم مزدهای متفاوتی پرداخت می شود و حتی خود زنان نیز تمایلی برای افزایش آگاهی و تجربه شغلی خود ندارند زیرا وجود دوره هایی در زندگی مثل ازدواج، حاملگی و پرورش کودک که جزء وظایف طبیعی زنان شمرده شده باعث می شود که افراد با تراکم فشارهای وارده مجبور به ترک شغل خود شوند، بسیاری از کارفرمایان تمایلی به استخدام کارگران زن در صنعت ندارند و معتقدند که زنان فاقد قدرت جسمانی لازم هستند، جای تعجب است که چگونه فراموش کرده اند که زنان از قدیم الایام کارهای سنتی دشواری نظیر حمل آب و بارهای سنگین ، جمع آوری مواد سوختی ، علوفه دادن به احشام ، کمک به کشاورزی، پختن نان و .... را انجام می دادند و در حال حاضر نیز در برخی کشورها نظیر هند از زنان برای مشاغل ساختمانی سخت استفاده می کنند. لازم بذکر است اکنون که به سمت پیشرفت تکنولوژی پیش می رویم در کشورهای توسعه یافته نه فقط زنان بلکه مردان نیز از قید کارهای یدی رها شده اند و این فقط بهانه ای است برای کنارگذاشتن زنان از بازار کار.

غیبت های شغلی از مواردی است که کارفرمایان در مورد پرسنل زن زیاد آنرا عنوان می کنند که بررسیها نشان داده که دلیل آن در اغلب موارد مسئولیتهای خانوادگی و یا بدلیل بیماری افراد خانواده غیبت داشته اند، درحالیکه غیبت مردان به این دلیل بسیار کمتر از زنان بوده و همچنین دیده شده که در مورد زنان مجرد غیبت های شغلی کمتر از مردان است.

جابجایی شغلی زنان که اغلب نه از روی جاه طلبی و تقاضای شغلی بهتر، که بخاطر فشارهای زندگی به شکل خروج از بازار کار است. نتایج بررسیها نشان می دهد که ۱۰ % زنان و تنها ۱% مردان بیش از ۱۰ سال بررسیهای اولین شغل خود باقی مانده اند، و یا موضوعی که بسیار رواج دارد اینست که زنها قدرت نظارت و سرپرستی ضعیفتری نسبت به مردها اعمال می کنند و یا اینکه مردها سرپرستی زنان را نمی پذیرند و عملا" هم می بینیم که زنان نسبت کوچکی از کارکنان مدیریت و سرپرستی را تشکیل می دهند و یا زمانی موقعیت سرپرستی می گیرند که کارکنان مونث باشند که باید اینگونه پاسخ داد که در بررسیهای انجام شده ۵۹% مردان شاغل ترفیع در کار را داشته اند ولی در مورد زنان ۳۵% بوده است و تقریبا" هیچکدام در مشاغل نظارت و سرپرستی یا مدیریت نبودند و تقریبا" زنان مشاغلی که داشتند چندان جای پیشرفت نداشت و کمتربودن فرصت و امکان زنها برای رسیدن به مشاغل سرپرستی و مدیریت نشاندهنده این باور است که زنها خوب سرپرستی نمی کنند. و به این افراد پاسخ می دهم که بجای اینکه تفاوتهای جنسیتی را از ویژگیهای ذاتی زنان بدانیم ، لازم است که قسمتی از آنها را با نوع مشاغل پست و غیرتخصصی که برای آنها تعیین شده مرتبط بدانیم.

● تجزیه بازار کار و تقسیم بندی مشاغل

چگونه است که مشاغل زنانه و مردانه بوجود می آیند؟ دست نامرئی قدرتمندان ، بازارکار را به دو نوع مشاغل روبه تعالی که در آن از لحاظ پرداخت مزد، تامین بیشتر و فرصتهای بیشتر وضع نسبتا" خوبی دارند را مختص مردان و مشاغل با مزد کمتر، تامین کمتر و مشاغل بدون تحرک و با محدودیت امکان پیشرفت را برای زنان اختصاص داده اند که باید علت اصلی را در بیرون از قلمرو اقتصاد جست.

طرفداران نظام مردسالار همواره وجود زنها را تهدیدی برای مشاغل مردان بحساب آورده و با رواج اینگونه تفکر که پایگاه فرضی زنان خانه است و موقعیت همیشگی آنان تابعیت از مردان است فرصت هرگونه پیشرفت را از زنان گرفته اند.

تئوریهای جنسیت کارخانگی و بخصوص پرورش کودک و مراقبت از آنها را چه برای زنان شاغل و غیرشاغل در قلمرو مسئولیت زنان می داند و همچنین معتقدند که مزدهای پایین زنان ، زنها را وابسته به مردان نگه می دارد و انجام کارهای خانگی توسط زنها را برای مردان موجه می سازد و با این وضعیت زنها را در بازار کار تضعیف می کنند و مشاغل باثبات تر و بهتر برای مردان باقی می مانند.

دلایلی که فرصت طلبان عنوان می کنند که زنان برای بعضی مشاغل مناسبترند:

▪ تعدادی از کارفرمایان زنان را برای برخی مشاغل بهتر از مردان می دانند،

۱) زنان با مزد کمتری نسبت به مردان حاضر به کار می باشند و اینکه سربه راه تر و مطیعتر از مردان هستند، کمتر شکایت می کنند و به عضویت سندیکاهای کارگری در نمی آیند.

۲) برای مشاغلی که مهارتهای آنها مشابه خانه داری است نظیر آموزگاری، پرستاری، دوزندگی، آشپزی و نظافت مناسبتر هستند که وقتی عمیقتر بنگریم باز هم این مهارتها در انحصار زنان نیستند و زمانیکه اینگونه مشاغل جزء مشاغل مزدبگیر درآیند ،دیگر زنها را به استخدام در نمی آورند و از آنجا که کارخانگی زنان همیشه کم ارزش شناخته شده است، این مشاغل و مهارتها نیز کم ارزش شناخته می شوند.

۳) در برخی مشاغل که جاذبه زنانه می تواند در جلب نظر مشتریان مفید و موثر واقع شود بهتر است از زنان استفاده شود مثلا" در مشاغل فروشندگی و یا در رستورانها و هتلها و منشیگری و . . . و اینچنین زن بودن آنها مورد سوء استفاده قرار می گیرد.

● زنان شاغل از نگاه عوام

در جوامع سنتی، زنی که خانه خود را ترک می کند و برای کارکردن بیرون می رود به عنوان یک زن هرزه و درنتیجه آماده سوء استفاده شناخته می شود و یا در محیط هایی که مردها به کارکردن همکاران زن عادت نکرده اند رفتارهایشان مبتنی بر انتظارات جنسی است و مزاحمتهای جنسی زیادی را برای کارکردن زنان بوجود می آورند.

بخصوص این مساله گریبانگیر زنانی می شود که از روی ناچاری نیازمند کسب درآمد هستند و امکان دست کشیدن از کارشان را ندارند، که این امر در کشورهای سنتی نقش بسیار زیادی در محدود کردن فرصتهای شغلی زنان داشته است.

خوشبختانه زنان با تمامی مشکلات موجود در عرصه فعالیتهای شغلی، فرهنگی، خانوادگی و سیاسی دیگر آن شیء زینتی و تجملی نیستند که پیش از این به شمار می آمدند، درگذشته زنان دست آویزی می شدند تا احزاب و گروههای سیاسی برای زینت بخشیدن به شعارهای تبلیغاتی خود به آنها بدهند. اما اکنون به رسمیت شناختن نیروی کار زنان در تمام امور فرهنگی، اقتصادی و سیاسی خواست و نیاز جوامعی است که قرنها این نیرو را زیر انواع پوششهای اخلاقی و سنتی نادیده گرفته اند.

سامیا بهبهانی

منبع : مهرانگیز کار، زنان در بازار کار ایران،انتشارات روشنگران،چاپ دوم۱۳۷۹

توسط انجمن فرهنگی هنری سایه

http://saayeh.mihanblog.com