نیروی انسانی

در طی سال های اخیر , کوشش های همه جانبه و مستمری برای بهره گیری از تاسیسات و تجهیزات موجود و رو به افزایش صنعت برق به عمل آمده, که عامل اصلی آن صرف نظر از نوع و میزان تجهیزات سخت افزاری, نیروی انسانی در صنعت برق بوده است

صنعت برق به عنوان یک زیر ساخت ضروری برای هر گونه توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی در کشور ، نیازمند آن است که با اقتصادی ترین صورت ممکن اداره شود، تا بتواند با عرضه کردن محصول خود یعنی انرژی الکتریکی ، با کیفیت و کمیت مطلوب و با مناسب ترین شرایط ، امر توسعه را در بخش های مختلف پشتیبانی کند. در طی سال های اخیر ، کوشش های همه جانبه و مستمری برای بهره گیری از تاسیسات و تجهیزات موجود و رو به افزایش صنعت برق به عمل آمده، که عامل اصلی آن صرف نظر از نوع و میزان تجهیزات سخت افزاری، نیروی انسانی در صنعت برق بوده است . اگر به آرمان صنعت برق در بعد نیروی انسانی دقت کنیم ملاحظه می شود که نفش نیروی انسانی پررنگ تر از گذشته خواهد بود بطوریکه تحول وسیع و عمیقی در جنبه های مختلف نیروی انسانی را طلب می نماید . از این رو آشنایی و درک مفاهیم جدید برای نیروی انسانی به شرح زیر اجتناب ناپذیر می گردد :

● آرمان صنعت برق در بعد نیروی انسانی

▪ تامین برق مطمئن :

نیروی انسانی صنعت برق باید توانایی، دانش و مهارت کافی در استفاده از علم و فناوری مرتبط با صنعت برق را داشته باشد تا با استفاده از تاسیسات و سازمان دهی موجود بتواند برق مطمئن را برای مصرف کنندگان فراهم نماید .

▪ تامین برق اقتصادی :

نیروی انسانی صنعت برق باید به شیوه ای با بهره وری بالا از منابع در اختیار خود استفاده نماید . به عبارت بهتر باید قادر باشد تا منابع موجود را با بهره وری مناسب تبدیل به برق نموده و در اختیار مصرف کنندگان قرار دهد . این توانایی به ساختار و رویه های سازمانی بهینه مرتبط می شود .

▪ ارتقای رضایت همگانی :

خدمات ارائه شده توسط نیروی انسانی صنعت برق، باید از آنچنان کیفیتی برخوردار باشد که موجب جلب رضایت مشترکان را فراهم نماید . به علاوه کلیه ذینفعان صنعت برق نیز باید از فعالیت های نیروی انسانی صنعت برق احساس رضایت نماید .

▪ توسعه مشارکت عمومی :

صنعت برق ایران تا به حال خدمات خود را بطور انحصاری ارائه می نمود . توسعه مشارکت عمومی در اداره صنعت برق ، ایجاب می نماید که این انحصار برداشته شود و کلیه شخصیت های حقیقی و حقوقی توانمند ، بتوانند وارد عرصه فعالیت شوند . نیروی انسانی موجود صنعت برق ، باید علاوه بر توسعه سیستمهای سازمانی مبتنی بر رقابت ، بینش خود را در تمام زمینه های فعالیت تغییر داده و از نگرش انحصاری به نگرش رقابتی ، تبدیل نمایند . این تغییر شامل تغییر در نگرش و رفتار می باشد .

▪ تبعیت از تفکر سیستمی :

علاوه بر مفاهیم گفته شده در بالا ، ارتباط اجزا فوق در آرمان صنعت برق ، گویای اشاعه تفکر سیستمی در سازمان است و بنابراین می باید نیروی انسانی صنعت برق نیز با تفکر سیستمی آشنا و به آن مجهز گردد .

از مطالب گفته شده، می توان چنین دریافت که برای تحقق آرمان صنعت برق، نیاز به تحولی وسیع و عمیق در جنبه های مختلف نیروی انسانی است . از طرفی می باید نیروی انسانی با سطح تحصیلی مناسب را جذب و استخدام نمود تا توانایی استفاده از فناوری پیشرفته و پیچیده صنعت برق را داشته باشد . از طرف دیگر این نیروی انسانی باید بطور مداوم تحت آموزش قرار گیرد تا دانش و توانایی او به دلیل پیشرفت های سریع در فناوری کهنه نشود . پیچیدگی های اقتصادی ، اجتماعی و فناورانه صنعت برق ایجاب می کند تا سیستم های سازمانی که نیروی انسانی در آن سیستم ها فعالیت می نماید با استفاده از جدید ترین پیشرفت ها به روز گردد و بالاخره نگرش ها و رفتارهای فردی و گروهی نیروی انسانی صنعت برق است که باید منطبق با این پیچیدگی ها و نـــوآوری ها ، نو شده و به روز گردد که نیاز به تحــول ذهنی عمیق در نیروی انسانی را نشان می دهد. به هر روی بررسی های آماری در طی ده سال اخیر نشان می دهد صنعت برق توانسته در زمینه نیروی انسانی بتدریج كیفیت را جایگزین كمیت سازد به طوری كه از سال ۱۳۷۴ تا كنون با وجود رشد همه جانبه صنعت برق، تعداد نیروی انسانی در بدنه اصلی صنعت همواره سیر نزولی داشته است به گونه ای كه در پایان سال ۱۳۸۳ شمار كاركنان صنعت به ۵۰۵۴۳ نفر رسید كه نسبت به سال ۱۳۷۴ نزدیك به ۳/۱۱ درصد كاهش را نشان می دهد.

در سال ۱۳۸۳ معادل ۷/۲۱ درصد از كل كاركنان صنعت برق ( به استثنا نیروگاه های برقآبی ) دارای تحصیلات لیسانس و بالاتر بوده اند كه این درصد در شركت توانیر ۵/۴۹ درصد، شركت های برق منقطه ای به ۵/۲۴ درصد، شركت های مدیریت تولید به ۶/۱۹ درصد و در شركت های توزیع نیروی برق به ۶/۱۶ درصد رسیده است.

همچنین در سال مذكور میانگین سنی كاركنان صنعت برق بدون در نظر گرفتن حوزه ستادی ( شامل توانیر ، مپنا ، سازمان توسعه برق ، سانا ، سابا و شرکت تعمیرات نیروگاهی ) در سال مورد گزارش به ۱/۴۲ سال بالغ گردید كه شركت های تولید با ۳/۴۱ سال جوان ترین و شركت های توزیع با ۴۳ سال بالاترین میانگین نسبی را داشته اند، در این سال میانگین سنی كاركنان شركت توانیر بالغ بر ۲/۴۵ سال بوده است .

در سال ۱۳۸۳ میانگین سوابق خدمتی كاركنان صنعت برق بدون در نظر گرفتن حوزه ستادی به ۶/۱۷ سال رسید كه شركت های برق منطقه ای با ۲/۱۶ سال و شركت های تولید با ۹/۱۸ سال به ترتیب پایین ترین و بالاترین سابقه خدمتی را دارا بوده اند در این سال میانگین سابقه خدمتی كاركنان شركت توانیر به ۵/۱۹ سال رسیده است .

● طرحها و فعالیت های بخش نیروی انسانی

در سال ۱۳۸۳ اقدامات مشروحه زیر در ارتقا كیفی و كمی بخش نیروی انسانی صنعت برق بعمل آمده است :

▪ فعال كردن زیر شاخه های مدیریت منابع انسانی وعلمی سازی فرایند جذب و نگهداری نیروی انسانی

▪ فراگیری و توسعه دانش های مدیریتی كاركنان صنعت برق از طریق شركت فعال در همایشها و گردهم آئی های مرتبط با موضوع مدیریت بطور عام و مدیریت منابع انسانی به صورت خاص

▪ انجام اقدامات لازم در خصوص تهیه طرح نظام جامع مدیریت منابع انسانی در صنعت برق

▪ علمی سازی روش های رفاهی و نگه داشت نیروی انسانی .

▪ ایجاد زمینه های لازم برای جذب فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاه ها در زمینه های مورد نیاز صنعت برق و در چارچوب قوانین ومقررات موجود جهت تقویت بنیه علمی و اجرائی شركت های زیر مجموعه صنعت برق .

---