توسعه هوشمند نیازمند انسانمداری

ارزیابی توسعه انسانی و نقش یادگیرنده ها در محیط سازمانی

در هزاره سوم سرمایه انسانی بالا‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و بزرگ‌ترین دارایی‌ها محسوب می‌شود. اگرچه در هیچ ترازنامه و حساب سود و زیانی آورده نمی‌شود ولی نتیجه نهایی را رقم می‌زند و این تنها سرمایه‌ای است که با استفاده بیشتر کاهش نیافته و همچنان کلید توسعه سازمان‌ها و کشورها است. از هنگامی که اقتصاددانان به بررسی مسائل توسعه کشورهای در حال توسعه پرداختند رشد اقتصادی (رشد تولید ناخالص داخلی) به‌عنوان بهترین شاخص رشد و توسعه اقتصادی کشورها مقبولیت عام یافت. اما تجربه کشورها طی چند دهه گذشته نشان دا دولت‌ها ممکن است با سرکوب میل مصرف در زمان حال، منابع تحصیل‌شده را صرف سرمایه‌گذاری‌های آینده نمایند و سطح رفاه را در رده پایین‌تری نگه دارند. بنابراین ناکافی بودن معیار درآمد سرانه و رشد اقتصادی در تعیین رفاه شهروندان موجب شد برخی اقتصاددانان توجه خود را به شاخص‌هایی معطوف سازند که علا‌وه بر متغیرهای اقتصادی دربرگیرنده متغیرهای اجتماعی و انسانی نیز باشد. یکی از مهم‌ترین این شاخص‌ها، شاخص توسعه انسانی ‌)HDI( Human Development Inde است. این شاخص در سال ۱۹۹۰ توسط آمار تیاسن، برنده‌جایزه نوبل و اقتصاددانان پاکستانی محبوب‌الحق و با همکاری گوستاو رانیس استاد دانشگاه ییل و دسای استاد مدرسه اقتصاد لندن توسعه یافت و از همان زمان توسط برنامه توسعه سازمان ملل ‌)UNDP( مورد استفاده قرار گرفت. معیار محاسبه این شاخص، میانگین سه‌نماگر امید به زندگی ‌life Expentency ، پیشرفت آموزشی ‌Educational Attainments و درآمد سرانه تبدیل شده براساس برابری قدرت خرید ‌)PPP( است. برای اینکه بتوان امواج خروشان توسعه را پدید آورد نیاز دسترسی به دو سرمایه در جهان امروز اجتناب‌ناپذیر است: سرمایه انسانی - اجتماعی و سرمایه تکنولوژیک.

● توسعه تعلق به گروه اجتماعی است

ضعف اخلا‌ق فردی، یعنی سستی و کاستی اعتماد عمومی و هرچه اعتماد عمومی در جامعه‌ای کمتر باشد و تبعات آن بیشتر، پادرمیانی و مداخله دولت بیشتر می‌شود. یعنی هر چه کمتر بتوانیم با یکدیگر سازگاری و مدارا کنیم و کنار بیاییم، دولت به ناگزیر بیشتر دخالت می‌کند تا ما را با یکدیگر همراه کند. ناگفته پیداست که دخالت بیشتر یعنی مقررات و قوانین عدیده و پیچیده و اعمال جبر و تحکم. فوکویاما در <اعتماد> می‌گوید: مقرراتی که برای تنظیم امور عمومی و روابط اقتصادی و اجتماعی پدید می‌آیند، هزینه‌های معاملا‌تی را افزایش می‌دهند و کارایی را کاهش. فوکو تساوایوکیچی که او را از دلا‌وران فکری ژاپن عصر میجی شناخته‌اند، در کتاب <نظریه تمدن>، تمدن را چنین موجز و جامع تعریف کرده است: <تمدن ترکیبی است از سطح معرفت و فضیلت جامعه در هر دوره یا مقطعی از تاریخش.> اما فضیلت از کجا می‌آید؟ فضیلت، مسوولیت، ازخود گذشتگی، عدالت و نیکوکاری و... همگی موهبت‌هایی است که از آستین اخلا‌ق جامعه درمی‌آیند؛ آستینی که هر چه گشاده‌تر و پاکیزه‌تر باشد، عدالت پابرجاتر و خیرعام گسترده‌تر است، بنابراین ساده‌اندیشی است که بپنداریم تکنولوژی به‌تنهایی کل مسائل جامعه را حل خواهد کرد. بیشتر دانشورانی که الگوها و مسیرهای توسعه را پژوهیده‌اند، به این نتیجه مشابه رسیده‌اند که معمای توسعه در قابلیت نامشهود و نامحسوسی است که به آن سرمایه اجتماعی می‌گویند که مجموعه‌ای است از نهادها و شبکه‌هایی که در هماهنگی و توان‌افزایی همدیگر فعالیت می‌کنند.

سرمایه و آمیزش اجتماعی در گستره خود متضمن حشر و نشر بشری درآمیخته با حسن نیت و اعتماد است. در چنین متنی آنگونه که ماکس دوبلین می‌گوید: <افراد در کنش متقابل با دیگران بر آثار و نشانه‌های بیرونی و سازوکارهای پول و قدرت و احکام تکیه نمی‌زنند بلکه بر منش و منابع درونی استوار می‌شوند، اخلا‌ق به خرج می‌دهند و اعتماد می‌ورزند. متضاد چنین بافت و بستری، آن شرایطی است که همه یکدیگر را رقیب، حریف و حتی دشمن به حساب می‌آورند و تمام نیروها در برخورد مقابله‌جویانه هدر می‌رود و بیشترین خلا‌قیت‌ها در درگیری و نزاع‌ها به کار می‌افتد. از این‌رو مراقبت در برابر رقابت قرار می‌گیرد و به زبان جامعه‌شناختی، کنش متقابل اجتماعی یا پیوسته است یا گسسته. اولی به همکاری، مشارکت، هماهنگی و همیاری می‌انجامد و اثر هم‌افزایی دارد و دومی به شکل رقابت، سبقت‌جویی، ستیزه و جنگ و گریز بروز می‌کند. از این قرار، هر چه همکاری و همبستگی که زاده اعتماد است، بیشتر باشد، مداخله دولت کمتر و مقررات و هزینه‌هایش کمتر است و می‌توان به ظهور امواج توسعه امیدوار بود. در عوض، کشوری که سرمایه اجتماعی‌اش اندک است نه‌تنها اقتصادش کم‌توان و ناکارا خواهد بود بلکه دچار فساد فراگیر هم می‌شود. به‌عنوان مثال، فرهنگ‌سازی ژاپن به‌طور آشکار به نیمه دوم قرن نوزدهم و کار انقلا‌بی امپراتور میجی می‌رسد: ایجاد نگرش جدید در مردم برای جلب‌نظر و همکاری ملی و بازاندیشی در نظام آموزشی و وارد کردن ارزش‌هایی که والا‌ترین‌شان ناظر به خیر ملت بود و پس از این متن‌سازی و بسترآفرینی بود که فرمان امپراتور برای هماهنگی، فرمانبرداری و وفاداری صادر شد. ژاپن‌شناسانی چون رونالد دور معتقدند که تربیت فراگیر و کفایت‌بخش موجب رشد ذهنی عمومی و روحیه نظم‌پذیری می‌شود. یوشیموری بر آن است که اشتغال دائم، امنیت شغلی، فرصت‌های برابر و زمینه‌های عمومی فرهنگی ژاپن عواملی بوده‌اند تا نیروی انسانی خلا‌قیتش را در محیط کار ابراز کند.

وی معتقد است: <بهبود و تضمین کیفیت قبل از هر چیز به بهبود روابط اجتماعی و بشری بستگی دارد.> از نگاه یک ژاپنی اطمینان‌بخش‌ترین عامل، تعلق به گروه اجتماعی است و هنجار گروهی یعنی سازگاری در روابط بشری. به‌عنوان نتیجه‌گیری می‌توان گفت توسعه، به‌ویژه توسعه انسانی و پایدار، فرآیندی غیرخطی و پیچیده است. هیچ جادویی در برنامه‌ریزی نیست و تنها دخیل بستن به بازار مشکلی حل نمی‌شود. توسعه در گروی همکاری و حسن نیت و اعتماد عمومی تمام افراد جامعه است. همانگونه که ژاک دلور، رئیس کمیسیون آموزش و پرورش برای قرن ۲۱ می‌گوید: <توسعه مستلزم تغییر عمیق نگرش‌های فرهنگی و تغییر رفتار است. موضوع فقط بر سر تغییر اولویت‌های اجتماعی، نظام آموزشی و الگوهای مصرف نیست، بلکه حتی بنیانی‌ترین نظرها و عقیده‌ها درباره مناسبات فرد با جامعه و جامعه با جهان باید متحول شود. باید ارزش‌های انسانی مانند اعتماد، دیگردوستی و عشق را پرروش دهیم، ارزش‌هایی که وقتی پیوسته به کار گرفته و تکرار شوند، تکثیر و توسعه می‌یابند. ‌

● تکامل به جای انقلا‌ب

عصر امروز، عصر تغییرات پرشتاب و عدم‌اطمینان نسبت به آینده و نبود اطلا‌عات در دسترس کافی جهت‌تصمیم‌گیری برای مدیران است. تغییراتی که اگر سازمان خود را با آن موافق و همراه نسازد، چه بسا سازمان و بنگاه را به ورطه نابودی بکشاند. از این رو سازمان باید تنها یک ویژگی ثابت داشته باشد؛ تغییر و تطبیق مداوم، عنصری که شاکله اصلی سازمان‌های یادگیرنده است. ‌ نوآوری‌های فناوری به دو صورت بر توسعه انسانی تاثیر می‌گذارد: افزایش توانایی افراد و ایجاد رشد اقتصادی از طریق افزایش بهره‌وری مردم به‌عنوان کاربران و ارائه‌کنندگان اطلا‌عات و دانش. فناوری اطلا‌عات و ارتباطات کمک شایانی به افراد جامعه در توزیع اطلا‌عات و اتصال به شاهراه‌های اجتماعی و اقتصادی می‌کنند. این فناوری به سهولت جریان امور، توسعه فرصت‌ها و مشارکت مردم در فرآیند تصمیم‌گیری‌های خرد و کلا‌ن جامعه منجر می‌شود.

از این طریق، قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد افزایش می‌یابد و گزینه‌های ارزشمندی را برای یک زندگی بهتر در اختیار آنان می‌گذارد. ساختن محیطی یادگیرنده و افزایش شایستگی و قابلیت منابع انسانی، لا‌زمه ایجاد هر سازمان یادگیرنده است که هر عضو آن هر لحظه به دنبال یافتن اطلا‌ع از نیاز برای تغییر، کسب اطلا‌عات و دانش لا‌زم، ارائه ایده مناسب و به‌کارگیری آن ایده در عمل برای تطبیق دادن خود و سازمان خود در محیط خارجی است. ‌

برخی معتقدند سازمان یادگیرنده به‌عنوان یک تفکر مدیریتی جایگزین برخی از تفکرات مدیریت شده است؛ تفکراتی همچون مدیریت بر مبنای هدف، برنامه‌ریزی استراتژیک یا اقدامات متنوع ژاپنی مانند چرخه‌های کیفیت جامعه و مدیریت کیفیت جامعه که در دهه‌های ۸۰ و ۹۰ به طور وسیع تدریس می‌شد ‌۲۰۰۰۰. )yeung etal,

پارادایم سازمان‌های یادگیرنده مدل سنتی مدیریت منابع انسانی را که نقشی وظیفه‌گرا و ابزاری برای انسان در سطح سازمان تعریف می‌کرد به نقشی انسان‌گرا متحول می‌کند. در این پارادایم جهت موفقیت مدیریت دانش سازمان‌ها باید به جای انقلا‌ب از تکامل استفاده کنند و با استفاده از خود کارمندان مدیریت دانش را انجام دهند. مهم‌ترین چالشی که باید در آن موفق شوند تبدیل تفکر <دانش قدرت است> به <دانش به اشتراک گذاشتن قدرت است> در سازمان است. شرکت زیمنس از روش ریشه‌های گیاه برای مدیریت دانش استفاده کرد. یعنی بدون پیشنهاد از بالا‌، کارمندان متوسط و مدیران واحدها، انجمن‌های حرفه‌ای، مخازن دانش و روش‌های تسهیم دانش غیررسمی ایجاد کردند و پس از گسترده شدن و کشیده شدن آن به سایر بخش‌ها و وجود یک گروه در سطح کل شرکت، احساس نیاز کردند و گروه مشترکی در شرکت به وجود آمد که نقش هماهنگی تلا‌ش‌‌های مدیریت دانش در واحدهای کسب و کار را برعهده گرفت ‌ ۲۰۰۰۰. )Siemens,

یکی از مهم‌ترین تفاوت‌ها بین یک سازمان سنتی بزرگ و کم‌بازده و یک سازمان یادگیرنده کوچک و پربازده در این است که سازمان‌های سنتی برای کنترل رفتار افراد و کارکنان نیازمند سیستم‌های پیچیده مدیریتی هستند حال آنکه سازمان‌های فراگیر روی مواردی از قبیل بهبود و توسعه افکار، ظرفیت فراگیری گروهی و پاسخ دادن مناسب و بالا‌خره ایجاد تصویر و درکی مشترک از موارد پیچیده حرفه‌ای سرمایه‌گذاری کرده‌اند. این قابلیت‌ها هستند که باعث می‌شود سازمان فراگیر و یادگیرنده به صورت خودکنترل درآمده و نسبت به اهداف سلسله ‌مراتبی خود از هماهنگی بیشتری برخوردار شده و به شتاب امواج توسعه شدت بخشد. از این رو و از زمان ظهور دانشگران (کارمندان یقه طلا‌یی) ارزش و قیمت نیروی انسانی و کارآمدی آن جایگاه ارزشمند و ویژه‌ای در ترازنامه سود و زیان و جدول استهلا‌ک سازمان‌های کارآمد یافته است. بنابراین،‌دیدگاه این نوشتار برای تحول به سمت توسعه پایدار ظهور و تعلق به گروه اجتماعی و بسط دامنه نفوذ سازمان‌های یادگیرنده است. به دیگر کلا‌م، انسان و ساختار ذهنی و اجتماعی او زمینه‌ساز توسعه‌فراگیر جامعه است.

احمد موسوی‌بجنوردی