چالش های پیش روی منابع انسانی و رهبران سازمانی در ۱۰ سال آینده

به گمان کارشناسان فوربس, سال جاری ۲۰۱۳ میلادی نوید دهنده چالش های بزرگ به ویژه برای رهبران و مدیران منابع انسانی است حاکم شدن فضای عدم قطعیت و نابسامانی اقتصاد جهانی, از عمده دلایل بروز چنین چالش هایی در کسب وکار است

به گمان کارشناسان فوربس، سال‌جاری (۲۰۱۳ میلادی) نوید دهنده چالش‌های بزرگ به ویژه برای رهبران و مدیران منابع انسانی است. حاکم شدن فضای عدم قطعیت و نابسامانی اقتصاد جهانی، از عمده دلایل بروز چنین چالش‌هایی در کسب‌وکار است.

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، با انجام پیمایشی به بررسی چالش‌های ۱۰ سال آتی منابع انسانی پرداخته است. جالب توجه‌ترین یافته این پژوهش، اهمیت فزاینده مقوله رهبری در مدیریت منابع انسانی است.

در پژوهشی مشابه که همین موسسه در سال ۲۰۱۰ اجرا کرد، تنها ۲۹ درصد از پاسخگویان، توسعه مهارت‌های رهبری را چالشی مبرم برای منابع انسانی دانسته بودند که این رقم امروز بالغ بر ۵۲ درصد شده است.

این آمار به معنای اهمیت و نیاز روزافزون به مهارت‌های رهبری در سازمان است. اما به گواه متخصصان، بیش از ۶۰درصد از شرکت‌کنندگان در این پژوهش، بحث حفظ و انگیزش کارمندان گران‌قیمت را مهم‌ترین و پرچالش‌ترین موضوع آتی در کسب‌وکار عنوان کردند.

با ذکر این مطلب، حال به بررسی پنج مورد از مباحث چالشی به ویژه در رهبری منابع انسانی می‌پردازیم. این موارد از جمله مهارت‌هایی است که رهبران امروز و فردا باید به آن مجهز باشند. به بیان نویسندگان فوربس، موارد زیر می‌تواند سرآغاز انقلابی بزرگ در عرصه منابع انسانی باشد:

۱- در پرورش و بالندگی رهبران و جانشین‌پروری سرمایه‌گذاری کنیم

خواه باور داشته باشید که رهبران ذاتا «رهبر» متولد می‌شوند و خواه باورتان این باشد که رهبری، آموختنی و اکتسابی است، به هر ترتیب شرکت‌ها همچنان نیازمند سرمایه‌گذاری روی برترین کارکنان خود هستد تا اینگونه بتوانند ویژگی‌های رهبری را در آنها توسعه و پرورش دهند.

برای پرورش رهبران، نیاز به پیاده‌سازی یک سیستم آموزشی پیشرو و حاکم شدن جو جانشین‌پروری به شدت احساس می‌شود، همانند آنچه هاروارد با عنوان برنامه آموزش مدیران اجرایی مشغول انجام آن است.

ابتدا بهترین تیمی را که می‌توانید، بسازید؛ سپس برای پرورش آنها و توسعه مهارت‌هایشان، روی آنها سرمایه‌گذاری کنید. این یک سرمایه‌گذاری بلندمدت است و نه هزینه و نوعی از برنامه‌ریزی‌های راهبردی بلندمدت به شمار

می‌رود.

۲- فرهنگ مشارکت را در سازمان خود به وجود آوریم

پاداش‌ها و انگیزش‌های فردی برای موفقیت‌های انفرادی لازم، اما ناکافی است. باید به یاد داشته باشیم که تنها در فرهنگ مشارکت‌جویانه است که سازمان‌ها می‌توانند رهبرانی را پرورش دهند که پشتیبان یکدیگر باشند و در جهت هم‌افزایی سیستم و بالندگی یکایک افراد تلاش کنند.

۳- مهارت‌های ارتباطی را توسعه دهیم

احتمالا تصور غالب این باشد که رهبران همگی مذاکره‌کنندگانی ماهر هستند که از مهارت‌های ارتباطی کافی برخوردارند، اما این فرض چندان مورد تایید نیست. سبک‌های ارتباطی از تنوع گسترده‌ای برخوردارند، از این رو، ممکن است یک سبک در یک سازمان خاص از اثربخشی کافی برخوردار باشد، اما همین سبک ارتباطی در سازمان دیگر ناکارآمد باشد. بنابراین، آموزش مهارت‌های ارتباطی را نیز در برنامه پرورش رهبران قرار دهید و آن را در فرهنگ سازمانی خود نهادینه کنید.

رهبرانی که قادرند به خوبی ارتباط برقرار کنند، می‌توانند تیم‌سازی کنند و اعتماد بیافرینند؛ در مقابل، مدیرانی که از مهارت‌های کافی ارتباطی برخوردار نباشند، جو عدم قطعیت و بی‌اعتمادی را در سازمان به وجود می‌آورند.

۴- مسوولیت‌پذیری واقعی را ترغیب و حفظ کنیم

رهبران باید مسوولیت‌پذیر باشند. آنها نمی‌توانند اشتباهات را به گردن دیگران بیندازند. آنها باید مسوولیت مشکلات و شکست‌ها را بپذیرند تا هنگامی که توانستند از پس این مشکلات سربلند بیرون بیایند، بتوانند برای خود اعتبار بسازند.

۵- به انسانیت و هوش هیجانی بها دهیم

هوش هیجانی از شاخصه‌های اساسی رهبران توانمند است. رهبران جدید باید بتوانند هوش هیجانی خود را به کمک هم‌قطارانشان ارتقا دهند. فراموش نکنیم که رهبران در وهله نخست باید انسانی رفتار کنند و هوش هیجانی، هوشی است که تقریبا تنها در انسان‌ها یافت می‌شود.

منبع: کتاب چهل گفتار پیرامون مدیریت و رهبری در کسب‌وکار- نویسنده پرویز درگی انتشارات: بازاریابی