آسیب شناسی کارکرد شوراهای اسلا می کار

گسترش فعالیت های اقتصادی در کشورهای مختلف و تلا ش برای کسب سود بیشتر و پرداخت هزینه کمتر از سوی بنگاه های اقتصادی موجب افزایش کاستی های اقتصادی برای کارگران و در برخی موارد ایجاد شرایط نامطلوب در محیط کار ناشی از رفتار نامناسب با ایشان شد و این امور باعث گام برداشتن کارگران به سوی تشکیل نهاد های صنفی و مدنی به منظور دفاع از حقوق شان شد

گسترش فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف و تلا‌ش برای کسب سود بیشتر و پرداخت هزینه کمتر از سوی بنگاه‌های اقتصادی موجب افزایش کاستی‌های اقتصادی برای کارگران و در برخی موارد ایجاد شرایط نامطلوب در محیط کار ناشی از رفتار نامناسب با ایشان شد و این امور باعث گام برداشتن کارگران به سوی تشکیل نهاد‌های صنفی و مدنی به منظور دفاع از حقوق‌شان شد، توسعه جنبش‌های کارگری و مهر تایید سازمان بین‌المللی کار بر این خواسته کارگران باعث شد تا کشورهای مختلف در قوانین و مقررات داخلی خود سازوکارهای لا‌زم به منظور ایجاد زمینه فعالیت این تشکل‌ها را فراهم آورند، از جمله تشکل‌های موضوع این بحث در کشور ما شوراهای اسلا‌می‌کار است که قوانین مربوط به آن در این نوشته بررسی شده و ایراد وارد بر آن نیز بیان شده است، باشد تا زمینه اصلا‌ح این قوانین به منظور ایجاد عدالت در روابط کارگران و کارفرمایان فراهم آید.

یکی از شاخص‌های ویژه توسعه متوازن در هر کشور، رشد اقتصادی و افزایش تولید ناخالص ملی آن کشور است، افزایش تولید و توسعه اقتصادی نیز مرهون وجود کارخانه‌ها و مراکز تولیدی، صنعتی، خدماتی و... خواهد بود؛ در هریک از این بنگاه‌های اقتصادی چگونگی تعاملا‌ت انسانی مابین کارفرمایان و کارگران از عوامل اصلی تعیین‌کننده روند نمو اقتصادی کارگاه و به تبع آن اقتصاد ملی است، از این رو بستر‌سازی برای ایجاد زمینه تعامل بین کارگران و کارفرمایان به‌صورت منصفانه و عادلا‌نه و مبتنی بر حفظ حقوق طرفین از دغدغه‌های اساسی مجالس قانونگذاری کشور‌های مختلف و دولت‌ها که مجریان این قوانین هستند، تلقی می‌شود.

نگاهی گذرا به فصول مختلف تاریخ اقتصادی جهان در کشور‌های مختلف چهار سوی گیتی ما را با پدیده‌ای به نام بهره‌کشی از کارگران به‌ویژه از سوی دولت‌های متروپل که در اصطلا‌ح استعمارگر خوانده می‌شوند آشنا می‌سازد، بنابراین طبیعی است که در گذر ایام و با افزایش سطح اطلا‌عات و درک کارگران از شرایط اجتماعی ایشان به دنبال حقوق از دست‌رفته خویش باشند.

این مطالبات پس از تحولا‌ت اقتصادی ناشی از انقلا‌ب صنعتی و افزایش چشمگیر فعالیت‌های اقتصادی در کشورهای مختلف از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار شد، زیرا در زمان افزایش فعالیت‌های اقتصادی، فشارهای اعمال شده از سوی کارفرمایان برای تولید بیشتر و استفاده از کارگرانی با دستمزد کمتر موجب افزایش قابل‌توجه فشارهای اقتصادی بر کارگران شد، علا‌وه بر آن برخی بدرفتاری‌ها در محیط‌های کارگاهی نیز موجب افزایش تنش‌های روحی و روانی ایجادشده بر کارگران شد و باعث شد در گذر ایام صدای اعتراض کارگران به صورت انفرادی یا جمعی به یکی از مشخصه‌های اصلی محیط‌های کار و تولید بدل شود، این فرآیند ابتدا در بین دسته‌های کوچک کارگران که عموما از کارگران یک کارگاه یا یک صنف خاص بودند آغاز و پس از آن به کارگران کارخانه‌ها و صنایع بزرگ و در نهایت به اجتماع‌های عظیم کارگری کشیده شد.

کارگران در این زمینه با انسجام بخشیدن به تشکل‌های خویش وارد فاز تازه‌ای در دفاع از منافع و حقوق خویش شدند و در این خصوص تا آنجا پیش رفتند که پس از تشکیل سازمان بین‌المللی کار از جمله مواردی که در اساسنامه این سازمان صراحتا به آن اشاره شد۱‌ به رسمیت شناختن اصل آزادی سندیکایی بود و در مورد این اصل مقاوله‌نامه ۸۷ با عنوان آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مقاوله‌نامه ۹۸ با عنوان حق تشکل و مذاکره جمعی از سوی سازمان یادشده به تصویب رسید.

لا‌زم به یاد آوری است مقاوله‌نامه‌های پیش‌گفته با توجه به اهداف سازمان بین‌المللی کار در ردیف حقوق بنیادین کار قرار گرفته است، همچنین کنفرانس عمومی‌این سازمان در بیست‌وششمین گردهمایی خود در فیلا‌دلفیا اعلا‌میه مربوط به هدف‌ها و مقاصد سازمان بین‌المللی کار را که حاوی نکات قابل‌توجهی در خصوص موضوع مورد بحث بوده و رعایت اصول آن برای کشور‌های عضو سازمان بین‌المللی کار لا‌زم است به تصویب رساند۲. یکی از اصول کلیدی این اعلا‌میه برشمردن آزادی بیان و اجتماع‌های سندیکایی به عنوان شرط اساسی پیشرفت است.

تصویب‌کنندگان اعلا‌میه فیلا‌دلفیا آزادی بیان و اجتماعات را در مرتبه‌ای بالا‌تر از حقوق اجتماعی طبقه‌ای خاص از افراد فرض کرده و آن را به عنوان شرط اساسی در پیشرفت و توسعه جامعه جهانی کنونی که کارگران نیز جزیی از آن هستند مورد تاکید قرار داده‌اند.

همچنین اعلا‌میه یادشده تصریح می‌کند در داخل هر کشور مبارزه علیه نیازمندی‌ها باید با نیرویی خستگی‌ناپذیر انجام شود و در سطح بین‌المللی نیز با تلا‌ش مداوم و هماهنگ پیگیری شود و در این مبارزه نمایندگان کارگران و کارفرمایان بر پایه برابری با نمایندگان دولت‌ها همکاری و مشارکت و آزادانه در گفت‌وگوها شرکت کنند و در تصمیم‌گیری‌های مربوط به رفاه عمومی‌نقش فعال داشته باشند. از نکات قابل‌توجه این بخش از اعلا‌میه می‌توان به تصویر شفاف ارائه شده از شرکای اجتماعی (دولت، کارفرما و کارگر) در زمینه مبارزه علیه نیازمندی و حضور فعال و آزادانه این شرکا در عرصه ایجاد رفاه عمومی‌اشاره کرد. کشورهای حاضر در گردهمایی فیلا‌دلفیا در قسمت دیگری از اعلا‌میه صادرشده اینچنین بیان می‌کنند: سازمان بین‌المللی کار موظف است در به رسمیت شناختن حق مذاکره دسته‌جمعی و همکاری مدیریت و نیروی کار برای بهتر کردن سازمان تولید و مشارکت کارگران و کارفرمایان در تدوین و اجرای سیاست‌های اجتماعی و اقتصادی با ملل مختلف جهان همکاری کند.

از آنچه گذشت چنین برمی‌آید که در عرصه تحولا‌ت ایجادشده در کشور‌های مختلف، عزم جهانی بر پذیرفتن آزادی انجمن‌ها و حمایت از حق تشکل و مذاکره است که با توجه به اهداف تعریف شده در این خصوص اموری مطلوب تلقی خواهد شد، لکن آنچه نباید از نظر دور داشته شود آن است که پذیرفتن حقوق کارگران و کارفرمایان نباید به انکار یا تضییع یا تحدید تمام یا بخشی از حقوق طرف مقابل بینجامد، زیرا در غیر این صورت و حتی در صورت نادیده گرفته شدن حقوق طرفی که تصور می‌شود قبلا‌ اقدامات نادرستی را انجام داده خود باعث بروز ناهنجاری‌های جدید اجتماعی خواهد شد بنابراین شایسته‌تر آن است که معادلا‌ت حاکم بر روابط آنها به‌گونه‌ای باشد که خالی از هرگونه یکسونگری به موضوع باشد.

این الزام به رعایت عدالت در تعاملا‌ت یادشده بیانگر اهمیت ویژه نهادهای نظارتی و حاکمیتی در برقراری تعادل در روابط بین کارگران و کارفرمایان خواهد بود، زیرا تصویب قوانین مناسب و اجرای صحیح آن و نیز پیگیری تظلمات ناشی از تخلفات و عدم رعایت نظامات دولتی موضوعه همگی از شئون نظام‌های حاکم بر کشورها است و اولین قدم در این راه تصویب قوانین مناسب و شایسته خواهد بود. آنچه در این مقام مورد بررسی و مداقه قرار خواهد گرفت قانون مربوط به یکی از فراگیرترین تشکل‌های کارگری ایران در حال حاضر یعنی شوراهای اسلا‌می‌کار است.

خالی از لطف نیست بدانیم سابقه تشکل‌های کارگری در ایران به دوره قبل از انقلا‌ب مشروطه باز می‌گردد۳، البته تشکل‌های به‌وجودآمده به دلیل نبود تجربه در کار تشکیلا‌تی و اختلا‌ف نظر بین اعضا در خصوص چگونگی کارکرد این تشکل‌ها نتوانسته‌اند در دستیابی به اهداف تعیین شده توفیق چندانی کسب کنند و اغلب ناکام ماندند. در تشکیلا‌ت حکومتی نیز برای اولین مرتبه در سال ۱۳۴۸ اداره کل سازمان‌های کارگری و کارفرمایی در وزارت کار عهده‌دار وظایف مربوط به این تشکل‌ها شد و اموری همچون ترویج، ارشاد و نظارت بر تشکیل و ثبت این تشکل‌ها و انتخاب نمایندگان کارگران و کارفرمایان و سایر اقدامات حمایتی مربوط به این تشکل‌ها به این اداره کل واگذار شد، پس از پیروزی انقلا‌ب اسلا‌می‌و پیرو تصویب قانون تشکیل شورا‌های اسلا‌می‌کار در سال ۱۳۶۳ تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار نیز برعهده این اداره کل قرار گرفت.

● شوراهای اسلا‌می‌کار

ابتدا مروری بر شرح وظایف و اختیارات شوراهای اسلا‌می‌کار مصرح در قوانین و آیین‌نامه‌های مصوب و موارد مربوط به هر یک از آنها خواهیم داشت و پس از آن ایرادهای وارد بر این تشکل‌ها ناشی از چگونگی وظایف و اختیارات تعریف شده را بررسی می‌کنیم. شورای اسلا‌می‌کار شورایی مرکب از نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت است که به منظور تامین قسط اسلا‌می‌و همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در امور واحد‌های اقتصادی تشکیل می‌شود.۴‌ از تعریف ابتدایی این شورا چنان بر می‌آید که با شورایی مختلط سر و کار داریم که نمایندگان کارگران و نماینده مدیریت به‌صورت توام در آن حضور دارند، لکن بررسی کامل موضوع مبین آن است که نماینده مدیریت که فردی واحد است صرفا به عنوان رابط در این شورا حضور دارد و شورای اسلا‌می‌کار اصالتا تشکلی کارگری است و نه شورایی! همچنین به کار بردن کلماتی نظیر همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور حکایت از نوعی مداخله در اداره کارگاه و اجبار مدیریت به همکاری با این تشکل در موارد تعیین شده را خواهد داشت.

از موارد قابل اشاره موضوع ساعات کار اعضای شورا (البته به عنوان عضو شورا و نه کارگر واحد) است که قانونگذار ساعاتی را که اعضای شورا به وظایف شورایی مشغول هستند از جمله ساعات کار ایشان برشمرده است۵‌ و طبیعتا کارفرمای واحد موظف به پرداخت حقوق و مزایای ایشان بابت این ساعات است! چنانچه خواننده نگاهی گذرا به مواد ابتدایی قانون کار داشته باشد، درمی‌یابد کارگر کسی است که به درخواست کارفرما کار می‌کند۶‌ و بدیهی است کارفرما به‌ویژه در بخش خصوصی تمایلی به پرداخت حقوق و مزایا به افراد در قبال انجام وظایفی غیر از وظایف شغلی مورد درخواست خویش ندارد.

این موضوع از زوایای دیگر نیز قابل تامل خواهد بود زیرا براساس محتوای مواد ابتدایی قانون کار زمانی را که کارگر(در اینجا اعضای شورا) مشغول انجام وظایفی غیر از وظایف مورد درخواست کارفرما (به نظر می‌رسد وظایف شورایی! از این دست خواهد بود) باشد کارگر محسوب نمی‌شود و طبیعتا چون الزامات پرداخت حقوق و مزایا در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌مربوط به کارگر و در قبال انجام کار وی است استنباط می‌شود تناقض محتوایی در قوانین در این خصوص وجود داشته باشد.

همچنین فراموش نکنیم که قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار که ساعات انجام وظایف شورایی را جزو ساعات کار کارگران فرض کرده مصوب ۳۰/۱۰/۱۳۶۳ است در حالی که قانون کار کنونی در تاریخ ۲۸/ ۹/۱۳۶۹ به تصویب رسیده و با توجه به تناقض یادشده به نظر می‌رسد قوانین موخر نسبت به قوانین مقدم در اولویت اجرا خواهد بود. از سوی دیگر مکلف کردن کارفرما به پرداخت حقوق و مزایا به کارگران در قبال ساعاتی که کارگر نیروی خویش را در غیر از مقاصد و اهدافی که وی تعیین می‌کند، به کار می‌برد، امری غیرمنطقی و خارج از قسط اسلا‌می‌که شورای اسلا‌می‌کار برای نیل به آن تشکیل شده است خواهد بود!! ‌

مورد بعدی در شرح وظایف تعیین‌شده برای شورای اسلا‌می‌کار موضوع نظارت بر امور واحد به منظور آگاهی از انجام صحیح کار و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایات کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد است.۷‌ در این خصوص ذکر این نکته ضروری خواهد بود که شورای اسلا‌می‌کار در برخی موارد در جایگاهی فراتر از یک تشکل کارگری و در جایگاه یک عامل نظارتی با پشتوانه قانونی قرار گرفته است زیرا باید طی نظارت خویش از انجام کار به روش صحیح اطلا‌ع حاصل کند و پیشنهادهای سازنده خویش را نیز (که احتمالا‌ مربوط به فرآیند‌های غلط حاکم بر کارگاه است) به مسوولا‌ن مربوط ارائه کند و در آینده خواهیم دید در صورت عدم تمکین مدیریت در برابر تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار این تشکل‌ها می‌توانند به محکمه قضایی شکایت کنند! شاید طرح چند پرسش به روشن شدن بیشتر مطلب کمک کند، از جمله مواردی که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار در آن قابل بررسی است، رعایت اصول حفاظت فنی و بهداشت کار در کارگاه است۸، در نظر بگیریم شورای اسلا‌می‌کار نظارت لا‌زم را اعمال نکند و حادثه‌ای در کارگاه رخ دهد، آیا در روند بررسی حادثه شورای اسلا‌می‌کار نیز در ردیف مقصرین حادثه قرار خواهد گرفت؟ آیا در سایر مواردی که حق نظارت به این شورا داده شده مسوولیت و تکلیف معین و مشخصی برای این شورا منظور شده است؟ باید پرسید چرا حقوقی برای این تشکل منظور شده که در قبال آن تکلیف و پاسخگویی خاصی در برابر عوامل نظارتی و حاکمیتی وجود ندارد؟ ممکن است خوانندگان محترم بر این نوشتار خرده بگیرند و هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها۹‌ را به عنوان مرجعی قانونی در این زمینه در نظر بگیرند، لکن نگاهی گذرا به موارد مندرج در آیین‌نامه اجرایی قانون شورای اسلا‌می‌کار ۱۰‌ گواهی می‌دهد که حداکثر مجازات منظورشده در این خصوص انحلا‌ل شورا و نیز سلب حق فعالیت شورا و اعضای آن با نام شورا خواهد بود!

تشکلی با کثرت اختیار، قلت تکلیف و تقریبا هیچ‌گونه مجازات. شاید ذکر یک مثال کمی ‌موضوع را شفاف‌تر کند؛ فرض کنید در یک پروژه عمرانی یک شرکت مشاور که با طی مسیر قانونی به ثبت رسیده بر اساس قوانین مصوب موجود نظارت بر حسن اجرای پروژه را عهده‌دار شود (و حتی فرض کنید این کار را نیز به صورت رایگان انجام دهد)! لکن در وظایف خویش کوتاهی کرده و به این علت موجب ضرر و زیان اقتصادی یا جانی برای مجریان، بهره‌برداران یا سایر افراد شود، لکن پس از طرح دعوا و اثبات وقوع جرم از سوی شرکت مشاور، حداکثر مجازات برای این شرکت بدون در نظر گرفتن میزان خسارات جانی یا مالی ایجادشده، انحلا‌ل شرکت و جلوگیری از فعالیت افراد ذی‌نفع آن با نام این شرکت باشد! قضاوت در خصوص تناسب جرم و مجازات آن برعهده خواننده. در خصوص قسمت دیگر موضوع نظارتی شورای اسلا‌می‌کار نیز اوضاع بهتر از این نخواهد بود، زیرا چنانچه قرار است این تشکل به شکایت‌های کارکنان رسیدگی و به پیگیری حقوق قانونی کارگران بپردازد۱۱ جایگاه وزارت کار و امور اجتماعی در این خصوص چه خواهد بود؟ یا چنانچه شورای اسلا‌می‌کار به شکایت‌های کارکنان رسیدگی نکند آیا در زمان رسیدگی وزارت کار و امور اجتماعی به این شکایت‌ها شورای اسلا‌می‌کار ملزم به پاسخگویی یا جبران بخشی از حقوق از دست رفته کارگران خواهد بود؟ احتمالا‌ پاسخ مانند قسمت پیشین و باز هم منفی است!

از دیگر موارد قابل بررسی در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار، الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای شورا است۱۲، در این زمینه با توجه به وظایف و اختیارات و زمینه‌های مشورتی مصرح در قانون یادشده۱۳‌ که در ادامه به آن اشاره خواهد شد، به نظر می‌رسد تقریبا تمامی ‌اسناد و مدارک مربوط به کارگاه به نوعی مربوط به شورای اسلا‌می‌ کار خواهد بود، گرچه قانونگذار هنگام الزام مدیریت به تحویل مدارک مورد درخواست شورا صراحتا اعلا‌م کرده که اعضای شورا مطلقا حق افشای آمار و اطلا‌عات سری و محرمانه واحد را ندارند۱۴‌ لکن نباید از نظر دور داشت به دلیل عدم انتساب این تشکل به نهادهای حاکمیتی هیچ‌گونه تضمینی در این خصوص به کارفرما داده نشده و حداکثر مجازات متخلفان همان است که در قسمت قبل بیان شد و چیزی بیش از انحلا‌ل شورا نخواهد بود! حال آنکه براساس همین قانون از جمله وظایف هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح است۱۵‌ و درصورتی که مدیریت به تکالیف مندرج در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار عمل نکند شورا می‌تواند به محکمه قضایی شکایت کند.۱۶‌ به نظر می‌رسد همه اهرم‌های قانونی دست به دست هم داده‌اند تا مدیر محترم کارگاه فکر هرگونه تخطی از تکالیف مندرج در این قانون را از ذهن خویش بیرون کند. ذکر این نکته نیز خالی از لطف نخواهد بود که شورا در صورت اعتراض به رای هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها می‌تواند به دادگاه صالح شکایت کند و دادگاه موظف است خارج از نوبت به آن رسیدگی کند.۱۷‌

اما نظر هیات مذکور در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا قطعی تلقی شده۱۸‌ و هیچ‌گونه حق اعتراضی به نظر این هیات برای مدیریت در نظر گرفته نشده است. آیا قیاسی اجمالی بین موارد یادشده ما را بر آن نمی‌دارد که لحظه‌ای در منصفانه بودن این قوانین نسبت به طرفین آن (مدیریت و کارکنان) تردید کنیم؟ شاید خواننده حق پیگیری موضوع از طریق طرح دعوی در مراجع صالح قانونی حتی با وجود سکوت قانون را برای کارفرما محفوظ بداند، لکن شیوه درست آن خواهد بود که قوانینی که از شئون حاکمیت به شمار می‌آید دربردارنده حقوق و تکالیف همه افراد ذینفع در موضوع مورد بررسی باشد، نه آنکه تکالیف یکی از طرفین و شیوه‌های پیگیری تخلفات احتمالی وی به صراحت مطرح شده اما در خصوص تمام یا بخشی از حقوق وی در همان جایگاه سکوت اختیار شود، بنابراین شایسته است تکالیف و حقوق هر یک از طرفین به‌صورت متناسب، شفاف و در جایگاهی برابر مطرح و مورد بررسی قرار گیرد، آنچه از موارد یادشده به نظر می‌رسد آن است که موضوع نظارت شورای اسلا‌می‌کار بر امور واحد و ارائه پیشنهادهای سازنده به مسوولا‌ن مربوطه و نیز بررسی شکایت‌های کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد و نیز موضوع الزام مدیریت کارگاه به تحویل آمار و مدارک مربوط به وظایف شورا در صورت تقاضای این تشکل ضرر و زیانی بیش از منافع مورد انتظار خواهد داشت، زیرا جایگاه و نقش یک تشکل داخلی کارگاه را تا حد یک نهاد حاکمیتی ناظر بر شرایط و روابط کار ارتقا داده و این امر نیز باتوجه به آنچه گذشت خالی از اشکال نخواهد بود.

از سایر موارد قابل اشاره در قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار منظور کردن حق اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورای اسلا‌می‌کار به مدیریت کارگاه البته با رعایت مقررات مربوط خواهد بود.۱۹‌

از آنجا که بررسی ریز موضوعات تعیین‌شده به منظور اعلا‌م‌نظرهای مشورتی شورا ما را بیشتر با گستره کارکرد آن آشنا خواهد کرد، موارد عینا از قانون مربوطه نقل می‌شود:

۱) ساعات شروع و پایان کار و استراحت و توزیع اوقات کار در هفته

۲) موعد و محل و نحوه پرداخت مزد یا مزایا

۳) تخصیص مشاغل افراد

۴) تعیین نرخ‌های کارمزدی و پاداش‌های کارکنان بر اساس قوانین و آیین‌نامه کار

۵) ترتیب استفاده فردی یا جمعی کارکنان از انواع مرخصی

۶) اتخاذ تدابیر برای پیشگیری از حوادث و بیماری‌های ناشی از کار

۷) تنظیم برنامه و سازماندهی خدمات اجتماعی مربوط به واحد

۸) تدوین ضوابط استفاده از خانه‌های سازمانی واحد

بر اساس موارد مندرج در ردیف‌های پیش‌گفته این گمان که قانونگذار صرفا به دنبال ایجاد یک پتانسیل مشورتی برای مدیریت کارگاه در جهت اداره امور کارگاه بوده دور از ذهن خواهد بود، زیرا بر اساس حقوق اولیه هر شخص حقیقی یا حقوقی و در اینجا مدیریت کارگاه در مقام مشورت آزاد بوده و می‌تواند نظر هر شخص یا گروهی را که لا‌زم بداند حتی نظر فرد فرد کارگران کارگاه را جهت انجام امور مربوط به کارگاه جویا شده و یا ضمن پرداخت حقوق مشاورانی را نیز جهت امور یادشده به خدمت بگیرد و در این خصوص نیازی به قانون نخواهد بود! آنچه استنباط می‌شود آن است که نظریه مشورتی شورای اسلا‌می‌کار در مرتبه‌ای فراتر از یک نظریه معمول مشورتی است و مدیریت کارگاه در این خصوص چاره‌ای جز توافق با شورا سر مسائل یادشده نخواهد داشت زیرا در صورت اعتراض مدیریت به نظر شورا با فرض آنکه تمام نظرهای اعلا‌م شده از سوی شورا نیز قانونی باشد، هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها به عنوان مرجع رسیدگی‌کننده به اعتراض مدیریت۲۰‌ احتمالا‌ بر اساس وظایف محوله خویش۲۱‌ در ابتدا سعی بر ایجاد سازش و تفاهم بین طرفین خواهد کرد، البته اگر کار به ارجاع تخلفات مدیر به دادگاه صالح ختم نشود! و این امر نیز جز تصدیق حق شورای اسلا‌می‌کار مبنی بر حق اظهارنظر در امور کارگاه فراتر از اعلا‌م‌نظرهای مشورتی نخواهد بود، زیرا چنانچه در این خصوص حقی برای شورا وجود نداشته باشد هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شوراها حتی در مقام سازش قادر به میانجیگری بین طرفین نخواهد بود. نکته دیگری که در اینجا باید مورد توجه بیشتر قرار گیرد حوزه گسترده در نظر گرفته شده برای اعلا‌م‌نظر مشورتی شورای اسلا‌می‌کار از سوی قانونگذار است، به‌صورتی که این تشکل را در عرض مدیران کارگاه قرار داده و آن را صالح به اظهارنظر در تمامی امور یادشده دانسته است.

جالب‌تر آن است که بدانیم برخی موارد از جمله تخصیص مشاغل افراد با عنایت به مواد ابتدایی قانون کار در تعریف کارفرما۲۲‌ از حقوق مسلم وی تلقی شده و تحمیل نظر مشورتی هر فرد یا جمع مشاور به کارفرما بدون خواست وی غیرمنطقی خواهد بود.

مورد بعدی در بررسی قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار، موضوع حضور مشاور معرفی شده از سوی شورای اسلا‌می‌کار در جلسات هیات مدیره است۲۳، خواننده تصدیق خواهد کرد که جمع این مورد با موضوع الزام کارفرما به تحویل اسناد و مدارک درخواستی شورای اسلا‌می‌کار که قبلا‌ به آن اشاره شد، تقریبا هیچ‌گونه آمار و اطلا‌عات سری یا محرمانه‌ای را برای کارگاه باقی نخواهد گذاشت زیرا در صورت افشای اسرار کارگاه از سوی این عضو مشاور، کارفرما حتی قادر به اثبات موضوع نیز نخواهد بود، چون عضو مشاور صرفا در جلسه حاضر بوده و هیچ‌گونه اسناد و مدارک کتبی دال بر آگاهی یافتن عضو مشاور از اطلا‌عات و آمار مورد بحث در این خصوص وجود نخواهد داشت (به جز واحدهایی که مشروح گفت‌وگوها و جزئیات موارد مطرح شده در جلسه هیات مدیره به‌صورت مکتوب نگهداری می‌شود که البته تعداد این قبیل واحدها چندان قابل‌ملا‌حظه نیست)، از سوی دیگر این موضوع نیز به نوعی نقض حق مدیریت کارگاه در اداره امور کارگاه تلقی خواهد شد، زیرا هرگونه به کارگیری افراد اعم از مشاوران، عوامل اجرایی، کارگران و ... با رعایت قوانین مصوب کشور به‌ویژه قانون کار و قانون تجارت از حقوق مسلم سرمایه‌گذاران و در اینجا کارفرما و یا مدیریت عالی کارگاه خواهد بود و تحمیل حضور اشخاص در جمع هیات‌مدیره نقض این حقوق تلقی خواهد شد. شاید خواننده موضوع مورد بحث را (که جزیی از قانون تشکیل شوراهای اسلا‌می‌کار است) از قوانین مصوب دانسته و کارفرما را ملزم به رعایت آن بداند، حال آنکه با توجه به توضیحات پیش‌گفته در خصوص حقوق قانونی کارفرما در به کارگیری افراد جهت انجام کار، نقض حقوق قانونی وی در این زمینه (با توجه به مغایرت محتوایی موجود در قوانین) تلقی شده و لا‌زم است اصلا‌ح مورد نیاز در قانون به منظور برطرف کردن این اشکال انجام شود.

از سایر موارد جالب توجه در قانون شوراهای اسلا‌می‌کار الزام مدیریت کارگاه به تحصیل نظر شورای اسلا‌می‌کار برای اجرای آموزش‌های حرفه‌ای ضمن کار است.۲۴‌ و جالب‌تر آنکه قانونگذار در هنگام طرح این موضوع تصریح کرده در صورتی که شورای اسلا‌می‌در مهلت مقرر نظر خویش را اعلا‌م نکند مدیریت کارگاه می‌تواند نظر خود را به مرحله اجرا درآورد، زیرا در صورت اعلا‌م نظر شورا در مهلت مقرر کارفرما باید نظر شورای اسلا‌می‌را اجرا کند و در صورت عدم پذیرش این نظر احتمالا‌ شورا با طرح دعوی در هیات تشخیص انحراف و انحلا‌ل شورا‌ها و یا محاکم قضایی علیه مدیریت کارگاه موضوع را پیگیری خواهد کرد، در هر حال به نظر می‌رسد به جز در موارد استثنایی و به منظور جلوگیری از اتلا‌ف وقت و اختلا‌ل در روند امور کارگاه، نفع مدیریت در پذیرش نظر شورای اسلا‌می‌ یا حداقل توافق با این شورا در زمینه‌های مورد بحث و این مورد به‌خصوص خواهد بود.

آخرین موردی که در این بخش به بررسی آن خواهیم پرداخت، موضوع نقش‌آفرینی شورای اسلا‌می‌در روند اخراج کارکنان کارگاه است، فارغ از آنکه در این روند رای شورای اسلا‌می‌کار مخالفت با اخراج کارگر یا موافقت با این امر باشد و با عنایت به آنکه قانونگذار در قانون کار جمهوری اسلا‌می‌پیش‌بینی کرده در صورت عدم حل موضوع در این موارد به صورت توافقی موضوع قابل رسیدگی در مراجع حل اختلا‌ف مصرح در قانون کار خواهد بود۲۵، لکن استنباط می‌شود وارد کردن یک تشکل کارگری در حل‌وفصل اختلا‌فات بین کارگر و کارفرما که امری شبه‌قضایی تلقی شده و ‌باید به دستگاه‌های نظارتی در اختیار حاکمیت سپرده شود خالی از اشکال نخواهد بود، از سوی دیگر شاید خوانندگان نقش این تشکل در مقام رسیدگی به شکایات کارگران را به عنوان وکیل‌مدافع یا هیات‌منصفه فرض کنند وحضور آن را در روند رسیدگی ضروری بدانند، لکن در این زمینه توجه به دو نکته ضروری خواهد بود؛ اول آنکه قانونگذار در هنگام چینش اعضای مراجع رسیدگی‌کننده به دعاوی کارگران این موضوع را به شایستگی مورد توجه قرار داده و در مراجع رسیدگی اعم از بدوی (هیات تشخیص) و تجدید‌نظر(هیات حل اختلا‌ف) حضور نمایندگانی از سوی کارگران را الزامی ‌دانسته که طبیعتا این نمایندگان در روند رسیدگی به موضوع برابر با وظایف خویش اعلا‌م نظر خواهند کرد. نکته دوم آن است که اگر قرار باشد نقش شورای اسلا‌می‌در روند رسیدگی به شکایات کارگران برابر با نقش هیات‌منصفه در مراجع قضایی فرض شود باید کارکرد این شورا در این روند متضمن حقوق طرفین باشد نه یک طرف زیرا شأن تشکیل هیات‌منصفه همانا اعلا‌م‌نظر در موضوع مورد رسیدگی از سوی عقل جمعی با رعایت قوانین و مقررات موجود است و ترکیب اعضای آن نیز به جز در مواردی که دادستان، خواهان یا شاکی موضوع باشد به‌گونه‌ای است که حقوق هر دوطرف دعوی در آن مورد نظر باشد. در واقع کارکرد هیات‌منصفه قضاوت در مورد پرونده و اعلا‌م نظر به قاضی رسیدگی‌کننده خواهد بود، بنابراین منظور کردن کارکردی برابر با نقش هیات‌منصفه برای شورای اسلا‌می‌کار با توجه به ترکیب، شیوه کارکرد و چگونگی تعامل آن با مدیریت واحد منتفی خواهد بود. ذکر این نکته نیز لا‌زم است که موضوع اعلا‌م نظر شورا در روند رسیدگی به شکایات علا‌وه بر آنکه موجب طولا‌نی شدن زمان رسیدگی به شکایت (به دلیل آنکه شورای اسلا‌می‌پس از تشکیل جلسه و بررسی موضوع، نظریه خویش را اعلا‌م خواهد کرد) خواهد شد، موجب بروز اختلا‌ف (هر چند جزیی) بین شورا و مدیریت نیز می‌شود و از توضیحات یادشده در بخش‌های گذشته نتیجه این اختلا‌فات از پیش آشکار است.

محسن تنباکوزاده‌