مروری بر نظام ارزیابی عملكرد كاركنان در شركت كمباین سازی ایران

امروزه صاحب نظران علم مدیریت با وجود داشتن اختلاف نظر در زمینه های مختلف در این زمینه كه مهم ترین سرمایه هر سازمان, منابع انسانی آن است هم عقیده اند تجربه نشان داده است كه توسعه منابع انسانی هر سازمان درواقع توسعه ظرفیت های كمی و كیفی آن سازمان به شمار می رود

امروزه صاحب‌نظران علم مدیریت با وجود داشتن اختلاف نظر در زمینه‌های مختلف در این زمینه كه مهم‌ترین سرمایه هر سازمان، منابع انسانی آن است هم عقیده‌اند. تجربه نشان داده است كه توسعه منابع انسانی هر سازمان درواقع توسعه ظرفیت‌های كمی و كیفی آن سازمان به شمار می‌رود. در حال حاضر روش‌های ارزیابی متداول در سازمان‌ها، ارزیابی عملكرد كاركنان است كه عموما هنگام پرداخت پاداش سالانه و اضافه حقوق به عنوان یك ضابطه مورد استفاده قرار می‌گیرند. اما متاسفانه نادرند موسساتی كه از آن به عنوان یك مكانیزم موثر در مدیریت نیروی انسانی و ازجمله برنامه‌ریزی نیروی انسانی، بالا بردن ظرفیت‌های انسانی موسسه، ایجاد ارتباط متقابل بین اداره‌كنندگان و اداره‌شوندگان استفاده كنند.فراتر از آن انجام ارزیابی عملكرد واحدهاست كه در صورتی كه همزمان با ارزیابی عملكرد كاركنان انجام شود، می‌تواند نقش ارزنده‌ای در دستیابی به هدفهای شركت ایفا نماید. البته تفاوت در پیچیدگی و یا سادگی روشها نیست بلكه تفاوت در نگرش‌ها و فلسفه مدیریت است. یكی از روش‌هایی كه می‌تواند در توسعه ظرفیت‌های انسانی به كار گرفته شود شناخت استعدادهای كاركنان و برنامه‌ریزی برای رشد و شكوفایی آنان در جهت نیازهای سازمان می‌باشد. محور اساسی شناخت استعدادهای كاركنان، مدیران و سرپرستان یك سازمان هستند. زیرا با آگاهی بیشتر نسبت به توانایی‌ها و ظرفیت افراد تحت نظارت خود می‌توانند ماموریت‌های محوله را بهتر و موثرتر به اجرا درآورند. گرچه ممكن است یك مدیر یا سرپرست تماسهای زیادی با افراد تحت نظارت خود داشته باشد، لیكن كمتر فرصت تامل و تفكر درباره افراد و شناخت واقعی آنها به دست می‌آید. به همین علت ارزیابی عملكرد كاركنان به عنوان یك وظیفه برای سطوح مختلف مدیران و سرپرستان این فرصت را فراهم می‌كند كه نحوه عملكرد افراد تحت سرپرستی خود را مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند و در جهت توسعه توانایی‌های آنان و بالا بردن میزان رضایت از شغل و آماده كردن مسئولیت‌های احتمالی آینده به آنان كمك كنند. همچنین شرایطی فراهم شود كه سازمان بتواند از كیفیت نیروی انسانی موجود خود آگاهی بیشتری پیدا كند و نیازهای آموزشی كاركنان را جهت افزایش كارایی و پرورش استعدادهای آنان برآورده كند.میزان اثربخشی ارزیابی عملكرد رابطه مستقیم با درجه عینی بودن عوامل ارزیابی دارد، بنابراین لازم است كه این ارزیابی بر معیارها و انتظارات كاملا روشن و دست‌یافتنی مبتنی باشد، زیرا قضاوتهای مبتنی بر ذهنیت‌گرایی قابلیت اعتماد اثربخشی كمتری دارند. آنچه مهم است انتقال اهداف ارزیابی عملكرد به مدیران، سرپرستان و كاركنان است به طوری كه مجموعه سازمان بتواند آن را درك كند. تصور و نگرش اشتباه به ویژه از سوی ارزیابی‌كننده، اثربخشی ارزیابی عملكرد را از بین می‌برد و فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد را از دست می‌دهد. بزرگترین سرمایه هر سازمانی انسان است و مدیران به خوبی می‌دانند كه پیچیده‌ترین و حساسترین و پرفراز و نشیب‌ترین و در عین حال موثرترین بخش مدیریت یك سازمان، مدیریت انسانهاست. اما بسیاری از مدیران فراموش می‌كنند خود آنها پیش از همه نیازمند مدیریت هستند و مدیریت بر سرمایه انسانی از مدیریت بر خود شروع می‌شود. مدیران می‌توانند با تمرین ذهنی و رفتاری در كشف و شناخت توانمندی‌های خود و دیگران نقش ارزنده‌ای ایفا كنند و با توكل به قدرت الهی از تاثیرگذاران و رهبران كارهای گروهی و تیمی باشند. در زمان تحولات سریع فضای كسب و كار بین‌المللی ما می‌توانیم به پیشواز برویم همراه شویم و یا پیشرو باشیم.

●ارزیابی عملكرد كاركنان

در هر صورت عملیاتی كردن و اجرای سیستم‌های مختلف و نظام ارزیابی جاری كه مستمر در تمام سطوح جریان داشته باشد، یقینا در ابعاد مختلف منشاء اثر خواهد بود و به اهداف و ویژگی‌های نظام نیز اشاره می‌شود. گزارش حاضر كه دربرگیرنده سیستم ارزیابی عملكرد واحدها و سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان است به نحوی طراحی شده است كه از آن بتوان در مواردی نظیر پرداخت پاداش كارایی، ترفیعات، نقل و انتقالات كاركنان، برنامه‌ریزی آموزشی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استقرار سیستم مدیریت بر اساس هدف بهره گرفت.

●اهداف و ویژگی‌های نظام

به طور كلی نظام ارزیابی عملكرد شركت از ویژگی دو بعدی برخوردار است. در یك بعد عملكرد واحدهای سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و بر اساس آن میزان كارایی واحد تعیین می‌شود و در بعد دیگر عملكرد كاركنان واحدها به طور انفرادی مورد بررسی قرار می‌گیرد تا میزان كارایی هر یك از آنان مشخص شود.

هدف از نظام ارزیابی عملكرد ایجاد دلبستگی و همگرایی در دستیابی به آرمانهای شركت و توسعه تفاهم دو جانبه كاركنان و مدیران و همچنین استقرار مبانی نظام مدیریت براساس هدف و بازنگری نسبت به موفقیتهای كاركنان در حصول به هدفهای تعیین شده است.

●ارزیابی عملكرد واحدها

سنجش عملكرد واحدها براساس دو دسته عامل به شرح زیر صورت می‌گیرد:

الف: عوامل ارزیابی عملكرد واحد

ب: میزان انطباق عملكرد با برنامه تعیین شده

مراحل تعیین برنامه (هدف‌گذاری)

در هر دوره با توجه به استراتژی و اهداف تعیین شده از سوی مدیریت عالی شركت سهم هر یك از واحدها برای رسیدن به هدفهای معلوم شده تعیین می‌شود و كلیه واحدها باید كوشش كنند تا به آنها دست یابند.

●ستاد ارزیابی عملكرد

ستاد ارزیابی عملكرد با اعضای زیر تشكیل می‌شود :

- مدیر عامل شركت یا نماینده وی

- یكی از اعضای موظف هیات‌مدیره

- معاون حوزه مورد بررسی

- معاون اداری و منابع انسانی (دبیری ستاد را نیز به عهده خواهد داشت)

دبیرخانه

دبیرخانه ستاد توسط كارشناسان اداری و منابع انسانی زیر نظر اداری و منابع انسانی با وظایف زیر تشكیل می‌شود :

- جمع‌آوری، طبقه‌بندی و پردازش اطلاعات ارزیابی عملكرد واحدها، مدیران، سرپرستان و كاركنان و نگهداری آنها

- تهیه آمار، گزارش‌ها، جداول و نمودارهای لازم از نتایج ارزیابی‌های پردازش شده و قرار دادن آنها در اختیار ستاد ارزیابی عملكرد

- قرار دادن آمار و اطلاعات ضروری و فرمها در اختیار معاونین، مدیران و سرپرستان در رابطه با ارزیابی عملكرد واحدها و كاركنان تحت سرپرستیشان و همكاری و هماهنگی با آنان جهت تصحیح و تكمیل اطلاعات و فرمها

- هماهنگی در برگزاری جلسات ستاد، تنظیم صورتجلسات و پیگیری در جهت اجرای تصمیمات ستاد

اهداف استقرار نظام ارزیابی عملكرد كاركنان

- ارزیابی و شناخت ویژگی‌های كلیه كاركنان شركت و به دست آوردن آگاهی بیشتر از كیفیت نیروی انسانی جهت تهیه طرح‌ها و برنامه‌های مربوط به نیروی انسانی

- شناخت نیازهای آموزشی علمی و عملی كاركنان و انتخاب افراد مناسب جهت دوره‌های مختلف آموزشی

- پرورش استعدادهای كاركنان و آماده ساختن آنان برای قبول مسئولیت‌های بیشتر د‌ر آینده

- به دست آوردن اطلاعات و معیارهای دقیقتر برای تشویقات و تنبیهات كاركنان

- مشاركت هرچه بیشتر كاركنان در برنامه‌ریزی ترفیعاتی خود

- بالا بردن آگاهی كاركنان نسبت به نقاط ضعف و نارسائی‌های عملكرد خود

- برقراری روابط عادلانه و تفاهم‌آمیز در رفتار مدیران و كاركنان

●شرح عمومی سیستم

- كلیه كاركنان شركت در هر شش ماه یكبار توسط سرپرستان یا روسای مستقیم (بلافصل) خود ارزیابی می‌شوند.دراین فرم هر رده سرپرستی موارد مثبت و منفی برجسته و بارزی كه در عملكرد كاركنان تحت مسئولیتش اتفاق می‌افتد را ثبت كرده و با تائید مافوق برای دبیرخانه ستاد ارسال می‌كند.

- دبیرخانه ستاد پس از طبقه‌بندی مطالب مندرج در فرم‌ها و تطبیق مندرجات با عوامل استاندارد ارزیابی، گزارش‌های لازم را برای استفاده ستاد و مدیران و سرپرستان تهیه می‌كند.

- در پایان هر دوره به موازات جمع‌آوری فرم‌های ارزیابی، لیست رویدادهای شغلی اتفاق افتاده برای هر فرد نیز توسط جذب و نگهداری منابع انسانی تنظیم می‌شود و در اختیار دبیرخانه ستاد قرار می‌گیرد.

- این رویدادها تحت چهار سرفصل شامل: تشویقات، تنبیهات، تغییر شغل و آموزش‌ها دسته‌بندی شده و به ترتیب تاریخ وقوع در فرم مربوطه ثبت می‌شود.

---