کارکنان هوشمند نیاز سازمانها و شرکنهای فعال آینده

● دیدگاه کلی

در دنیای کنونی در پنجاه سال آینده ، چالش بزرگی پیش روی سازمانها ، سیستم های تجاری و حکومتی قرار دارد . در حال حاضر که در اکثر سازمانها و شرکتها ، سرمایه های انسانی در حال تبدیل شدن به یکی از دارائی های مهم هستند ، کمبود نیروی انسانی هوشمند آشکار است . علت اساسی این کمبود ، تقاضای فزاینده برای پاسخگوئی به راه حلهای مبتنی بر بکار گیری تکنولوژی اطلاعات است که ابزاری برای کسب مزیت های رقابتی سازمانها و حتی دولتها می باشد . بعلاوه پدیده های جدید در سیستم ها و بانک های اطلاعاتی ، شبکه های اینترنتی و دانش های نوین ، در آینده نزدیک این مشکل را تشدید خواهد کرد . حتی با وجود کمبودهای موجود تعداد زیادی سیستم های نوین در حال زایش است که آنها هم نیاز به موسسات پشتیبانی کننده و خدماتی دارند که ما تجربه ای در باره آنها نداریم و این موضوع نیز بر کمبود پیش گفته می افزاید .

بعلاوه ، تعدادی از کارشناسان بحث دارند که ما در ابتدای راه سرمایه گذاری در زمینه تکنولوژی و کاربرد آن هستیم ، با گسترش کاربرد تکنولوژی های مختلف و افزایش درآمد ، تعداد زیادی از کارشناسان متخصص مورد نیاز خواهد بود . این مطالب بدون در نظر گرفتن واقعیت و ویژگی سیستم های پویای جمعیت است .

با وجود وضعیت فعلی کمیابی افراد هوشمند و متخصص ، در آینده ای نه چندان دور کشورهای صنعتی و پیشرفته با وضعیتی روبرو خواهند شدکه کمبود در آن کشورها با تشدید زیاد مواجه میگردد چون خیل زیادی از نیروهای متخصص موجود به سن بازنشستگی خواهند رسید. شبیه این مسائل در تعدادی از کشورها در حال توسعه نیز در حال رخداد است .

« براساس پیش بینی اتحادیه اروپا ، جمعیت کنونی ۶۰ میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون در پنجاه سال آینده به بیست میلیون کاهش خواهد یافت . آمارگران ژاپنی معتقدند در قرن آینده جمعیت ۱۲۵ میلیونی ژاپن به ۵۵ میلیون کاهش خواهد یافت یعنی ۵۶ درصد کاهش خواهد یافت . اما نکته مهم تر این است که ترکیب جمعیت جوان و پیر در تمامی این کشورها و از جمله ایالات متحده با سرعتی دو برابر کاهش جمعیت به هم می خورد » ۱

در پنجاه سال آتی ، این مسائل بر سازمانها اثرات زیادی می گذارد . موفقیت سازمانها مستقیما به توانمندی آنها در جذب نیروی انسانی ارتباط پیدا می کند . موضوع قابل پیش بینی برای آینده سازمانها ، توجه به این مطلب است ؛ بقا آنها به پیروزی در

« جنگ جذب افراد هوشمند » بستگی زیادی خواهد داشت .

● مشکل سازمانی

به همان نسبت که الگوی ساختاری موسسات از مبنای دارائی های مشهود به سرمایه های دانش محور تغییر کرده ، ارزش سرمایه های فکری رشد فزاینده ای یافته است .امروزه افراد هوشمند و فرهیخته ، سرمایه مهم اغلب سازمانها هستند . افراد هوشمند و متخصص ، امکان و ابزاری برای تولید در شرکتهای تکنولوژی محور یا تولید تکنولوژیکی شده اند .

از دیدگاه دیگر ، بین توانائی جذب افراد هوشمند و متخصص و بازده مالی سازمانها ارتباط مستقیم وجود ندارد . در شرکتهائی که فعالیت آنها بر محور دانش و فن آوری استوار است کار جذب مشکل تر می باشد .

در دنیای کنونی ، اینترنت نوعی شفافیت در بازار ایجاد کرده است . افراد هوشمند و فرهیخته ارزش و شرایط خود را در بازار کار به خوبی می شناسند . آنها نسبت به گذشته درک بیشتری از ارزش های بازار دارند و قادرند درکارخود مدیریت و کنترل بهتری اعمال نمایند .

در نتیجه بازار کار نیروی انسانی ماهر آزادی بیشتری پیدا خواهد کرد . درآمد سالیانه افزایش یافته و چرخش و جابجائی کارکنان به کمتر از سه سال کاهش می یابد . کارکنان هوشمند خود را در وضعیتی متحرک احساس خواهند کرد . آنها ارزش کار خود برای کارفرما را درک می نمایند . آنها الزاما در زمره کارکنان عالی رتبه قرار ندارند و مادامی کار خواهند کرد که شغل مورد نظر آنها فعال و پابرجا باشد .

همه این موارد اثر عمیقی بر کا ر و تجارت خواهد داشت . افراد هوشمند و فرهیخته کمیاب و حالت متحرکی دارند . توانائی سازمانها برای ایجاد محصول و خدمات جدید وابسته به جذب افراد هوشمند و متخصص است . درآمد ، منفعت و اررش بازار سازمانها و شرکتها مستقیما به قابلیت آنها در تولید محصول و خدمات جدید و ایجاد زمینه و بازار برای این تولیدات ، وابسته است . بنابراین وضعیت مالی آینده سازمانها و موسسات به استراتژی آنها در رابطه با جذب کارکنان هوشمند و متخصص ، بستگی دارد .

« دانش ، منابع را متحرک خواهد کرد .کارگران علمی برخلاف کارگران تولید ، مالک ابزارهای تولید هستند ؛ آنها دانش خود را با خویش جابجا می کنند و بنابراین می توانند آن را با خود ببرند . هم زمان نیازمندیهای علمی سازمانها پیوسته در حال تغییر خواهد بود و در نتیجه در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار با ارزش و آن بخشی که بیشترین دستمزد را می گیرد شامل کسانی خواهد بود که نمی توان به معنای سنتی کلمه ایشان را « اداره » کرد . در بسیاری از موارد نمی توان آنها را کارکنان سازمانهایی دانست که برای آ« کار می کنند بلکه باید آنها را پیمانکاران ، کارشناسان ، مشاوران ، نیمه وقتی ها و شرکای بنگاه قلمداد کرد . شمار روزافزونی از این افراد ، خودشان را به واسطه سازمانی که از آن پول می گیرند . به تبع این ، نیروی کار پویا مفهوم متعارف سازمان را دگرگون می کند . » ۲

● آینده جذب افراد هوشمند

تا زمانی که راه کار مناسبی برای تامین نیروی انسانی ماهر ابداع نگردد ، سازمانهای با تفکر پیشرفته برای تامین کمبود افراد هوشمند مورد نیاز خود ، سعی در بکارگیری شیوه های خلاق دارند . از نظر تاریخی نظام های بازنشستگی ، ماهیت ایجاد فضای مناسب برای حضور افراد فعال در سازمان را دارند . این روشها واقعا برای پاسخگوئی به تقاضای جذب افراد متخصص و ماهر در وضعیت فراوانی متقاضی کاردر جامعه ، مناسب است . آن چه که سازمان ها برای رشد و توسعه در ۱۰ ۱۵ سال آتی نیاز دارند ، جذب نیروهای هوشمند است . شکست در سرمایه گذاری مناسب در این زمینه ، تاثیر منفی زیادی بر موفقیت سازمانها در سالهای آینده خواهد داشت .

شاید ابداع و ایجاد نظام هائی که سازمانها را برای جذب و گزینش موثر افراد هوشمند و فرهیخته را در دهه های آینده قادر سازد یک ضرورت تامه باشد . موفقیت موسسات دولتی و شرکتهای خصوصی به کیفیت تدارک سرمایه های کیفی انسانی بستگی دارد .

برای موقعیت متفاوت ، راه حل واحدی وجود ندارد . نظامهای ارائه و پیگری و تقاضا از جانب طالبان شغل ، جستجوی فرصت های شغل در اینترنت ، ابزارهای تماس مستقیم ، نرم افزارهای جذب نیرو ، خدمات کارمند یابی و دفاتر کاریابی فقط موجب اغتشاش بیشتردرکار می شود .

به نظر میرسد چالش اصلی در تلفیق تکنولوژی ، افراد و فرایند ها باشد . منظور از تکنولوژی ، امکانات کامپیوتری و اینترنتی موجود در زمینه کاریابی و استخدام است که بستر مناسبی برای جذب نیروی انسانی در سطوح مختلف است. بهرحال اینترنت و سیستم های الکترونیکی امکان جدید و موثری برای کاریابی و استخدام ایجاد کرده است .

در نهایت ، یک طرف همه این موارد انسان است . افراد انسانی هستند که در تعامل با دیگران و سازمانها ، تصمیم به تغییر در زندگی خود می گیرند . در پشت سر تکنولوژی باید تشکیلات نظام دار استخدام وجود داشته باشد تا بتواند در جنگ دستمزدها سربلند بیرون آید .

فرایند مشخص و توافق شده ، اهداف زیادی را محقق خواهد کرد . با وجود فرایند مناسب برای استخدام و گزینش افراد متخصص ، مشکلات و کسائل موجود قبل ظهور ، آشکارخواهد شد . همچنین فرایند نقش ها و مسئولیت ها را تعیین می کند . این امر موجب جلوگیری از دوباره کاری و انجام روان و راحت مراحل استخدام می گردد .

● نتیجه گیری

همانطوری که ذکر شد در پنجاه سال آینده ، مهم ترین مسئله ای که بر سازمانها فشارخواهد آورد جذب و گزینش افراد هوشمند و متخصص خواهد بود . کوتاهی در جذب افراد هوشمند موجب کاهش بیشتر نیروهای متخصص در سازمان ها خواهد شد زیرا افراد بیشتری از نسل قبلی و حاضر از صحنه کار خارج خواهند شد . روند اقتصادی موجود منعکس کننده واقعیت های در حال ظهور نیست ، زیرا شرکتها در حال جدا کردن قابلیتهای جذب افراد و توقف سرمایه گذاری بدلیل فشارهای اجرائی و عملیاتی موجود می باشند.

وقتی کمبود نیروی انسانی هوشمند و متخصص اثرات خود را آشکار سازد تعدادی از سازمانهای از گرودنه فعالیت خارج خواهند شد . روشهای عکس العملی سازمانهای سنتی در مقابل کمبود نیروی انسانی متخصص ، پاسخگوی نیاز نبوده و کاربردی نخواهد داشت . ارتباطات با افراد هوشمند و متخصص از حالا بایستی باید شروع گردد تا در آینده حاصلی به بار آورد .

بعلاوه سازمانها با عملکرد غلط فعلی در باره جذب افراد هوشمند ، خود را به ورطه ای می اندازند که افراد ماهر و متخصص طالب آن شرایط اند . برای چاره جوئی سازمانها باید نوع کاری که انجام میدهند را بررسی نموده و انواع تخصصهای مورد نیاز برای تحقق اهداف خود رامشخص نمایند . همچنین در شرایط زمانی حاضر ، سازمانها به تدوین برنامهای پیشرو نیاز دارند تا قادر باشند در آینده با گیرندهای مناسب خود پیامهای درستی دریافت نمایند .

با توجه تغییر وضعیت نیروی کار در سطح جهانی ، رقابت در جذب نیروی کار ماهر و متخصص افزایش یافته و قرار گرفتن شرکتهای در وضعیت رقابتی ، انجام به موقع و استخدام به صورت کارا ، یکی از موارد مهم موفقیت شده است . مدت زیادی نیست که جذب افراد هوشمند در برنامه ریزی سازمانها مد نظر قرگرفته است ، امروزه سازمانها بدنبال مشخص کردن شیوه های جذب بهترین افراد هوشمند و متخصص هستند .

در کشور ما نیز با توجه تغییرات جمعیتی و کاهش نیروهای جوان در سالهای آینده ، بالارفتن سن ازدواج ، بازنشستگی زودتر از موعد کارکنان دولت ، جذب افراد هوشمند توسط شرکتهای بین المللی ، تحرک نیروی کار و سایر موارد دیگر ، مدیران سازمانهای دولتی و شرکتهای خصوصی بایستی برای آینده ، برنامه ریزی داشته و با سیستم های نوین جذب افراد هوشمند آشنا شوند و آنها را به کار گیرند تا با بحران شدید مواجه نشوند .

حجت الله مهریاری

کارشناس ارشد مدیریت با گرایش سیستم ها از دانشگاه تهران

کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی از دانشگاه علامه طباطبائی

مدرس سابق دانشگاه شهید عباسپور

مدرس دوره های کوتاه مدت در زمینه قراردادها و فرایند مناقصات

مدیر امور پیمانها و مناقصات

مشارکت تهران جنوب – بینا ( مجری EPC پالایشگاه میعانات گازی بندر عباس )

پی‌نوشت:

۱ – پیتر اف دراکر – چالش های مدیران در ورود به قرن ۲۱ – ترجمه فضل الله امینی

۲– ماهنامه تدبیر شماره ۸۳ – تیر ۷۷

۳– پیتر دراکر – همان ماخذ

منابع