منابع انسانی, پایه های اساسی رشد و تعالی سازمان

مجموعه دستاوردهای علمی نشان می دهد از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچیده, محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است

مجموعه دستاوردهای علمی نشان می‌دهد از ساده‌ترین لوازم گرفته تا پیشرفته‌ترین فناوری‌های پیچیده، محصول خلاقیت و نوآوری اندیشمندانی بوده که طی سال‌های متمادی بر اساس دانش و ارتقاء فکری انسان خلق شده است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می‌دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می‌شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل تبعی نامیده می‌شوند. با این شرایط، نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است. عناصر متعددی در الگوی توسعه نقش انسان لحاظ می‌شود که جا دارد به برخی عناصر اصلی آن پرداخته شود:

الف) بهره‌وری

به این مفهوم که مردم باید بتوانند سقف بهره‌وری خود را ارتقا بخشیده و در فرآیند درآمدزایی، اشتغال و کسب درآمد بیشتر مشارکت فعال داشته باشند.

ب) برابری

به این معنا که مردم باید از بخت و شرایط مساوی برای دسترسی به فرصت‌ها برخوردار باشند. موانع موجود از سر راه فرصت‌ها باید به گونه‌ای برطرف شود که مجموعه اجزای نیروی انسانی از منابع آن بهره‌مند شوند.

ج) توانمندسازی

به این معنا که توسعه و رشد بر اساس دانش‌محوری توسط مردم در جریان فرآیند زندگی آنها شکل گیرد، به گونه‌ای که این منابع علمی برای نسل‌های بعدی هم قابل ذخیره‌سازی باشد.

● انواع سازمان‌ها

از آنجا که نقش راهبردی نیروی انسانی در سازمان‌های گوناگون متمایز می‌باشد به منظور تبیین و تشریح این فرآیند لزوماً باید به ابعاد و یا نقش ظاهری سازمان‌ها پرداخت که در این میان سازمان‌ها را به دو دسته کلی تقسیم می‌نماییم:

الف) سازمان‌های انتفاعی و صنعتی(غیردولتی)

ب) سازمان‌های غیرانتفاعی(دولتی)

سازمان‌های انتفاعی و صنعتی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود که به منظور کسب درآمد بیشتر شکل گرفته‌اند و این نوع سازمان‌ها شامل کوچک‌ترین واحد اقتصادی تا شرکت‌های بزرگ و تجاری می‌باشد که راهبرد نیروی انسانی آن بر اساس تخصص‌گرایی و یا سرمایه‌گذاری شکل می‌گیرد و نیروهای انسانی اعم از مدیر تا پایین‌ترین رده اداری بر اساس یک تقسیم کار متناسب همکاری می‌نمایند.

سازمان‌های غیرانتفاعی به سازمان‌هایی اطلاق می‌شود که ساختار اداری آنها کاملاً دولتی است و تمام نیاز آنها به صورت کامل از بودجه عمومی کشور تامین می‌شود که مهم‌ترین بحث فرآیند و توسعه نیروی انسانی به این نوع سازمان‌ها برمی‌گردد.

● سازمان و منابع انسانی

بی‌شک مدیران و برنامه‌ریزان سازمان‌هایی که به آینده‌نگری و برنامه‌ریزی درازمدت شهره‌اند از نقش مهم منابع انسانی در رشد و توسعه مطلع می‌باشند. مدیران ژرف‌اندیش به خوبی می‌دانند که سازمان یعنی جمعی از کارکنان با روحیات، علایق، افکار، دانش و شرایط فیزیکی متفاوت که بدون آنها سازمان هرگز وجود خارجی پیدا نمی‌کند. این تداوم حیات سازمانی و بالندگی آن وابسته به زمینه‌هایی چون خلاقیت، نوآوری و توسعه است که می‌تواند منجر به نفوذ روزافزون سازمان در جامعه شود. تحقق چنین شرایطی به علل و عوامل گوناگونی بستگی دارد که از جمله مهم‌ترین این عوامل جایگاه و نقش انکارناپذیر و ویژه نیروی انسانی می‌باشد بنابراین اگر بهترین راهبردهای مدیریتی و فناوری نوین در سازمان به کار رود، اما سازمان فاقد راهبرد صحیح منابع انسانی باشد هرگز محصول و فرآیند مطلوبی در خروجی آن به دست نخواهد آمد. حضور نیروی انسانی موفق و کارآمد مستلزم پیش‌شرط‌هایی می‌باشد که به اختصار به مهم‌ترین آنها می‌پردازیم.

الف) جذب

ب) تربیت و آموزش

ج) حفظ و نگهداری

الف) جذب) برای انتخاب و استخدام نیروی انسانی جلب توجه برترین‌ها امری ضروری است. بنابراین در یک زمان سالم علاوه بر موضوعاتی همانند منابع مالی، تجهیزات و غیره به نقش نیروی انسانی بر اساس دانش‌محوری اهمیت فوق‌العاده‌ای داده می‌شود. در جذب نیرو شرایط را باید بگونه‌ای فراهم کرد که افراد با علاقه و افتخار در محل کار خود حضور یابند. در حقیقت سلامت، تعالی، رشد و توسعه سازمان رابطه مستقیمی با شرایط فیزیکی، روانی، تعلق خاطر، امنیت شغلی و تامین مالی نیروی انسانی دارد. معمولاً کارکنان سازمان‌هایی که نیروی انسانی خود را بر اساس دانش‌محوری جذب می‌نمایند در جایگاه اصلی سازمان نقش دارند و آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان شود کمک می‌نمایند. این دسته از کارکنان خوب تجربه کسب می‌نمایند توفیق‌گرا هستند و دانش و تجربیات خود را به سطوح پایین‌تر انتقال می‌دهند و به هر قسمت از سازمان که جابجا شوند در کوتاه‌ترین زمان ممکن شیوه کار را فرامی‌گیرند.

ب) تربیت و آموزش) در نگرش سازمان‌های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی‌شود بلکه نوعی سرمایه‌گذاری برای آینده تلقی می‌شود. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت سازمان را از حالت ایستایی خارج و به سمت پویایی پیش خواهد برد. تلاش برای تربیت افراد با قابلیت‌های قابل قبول در تمام سطوح سازمانی امری انکارناپذیر است که این مهم سازمان را در رسیدن به اهدافش بسیار یاری و کمک خواهد نمود. اما اگر از این اصل مهم غفلت شود سازمان به مرور زمان به ورطه نابرابری‌ها و سقوط می‌افتد و کارکنان به جای اینکه به بهبود فرآیند کار بیندیشند از امکانات آن برای کسب درآمد بیشتر استفاده می‌‌کنند و از آنجایی که از دانش و تکنولوژی روز عقب می‌مانند به مرور زمان نه تنها انگیزه‌های کاری خود را از دست داده بلکه از درون هم تهی می‌گردند که نهایتاً منجر به نارضایتی مراجعه‌کنندگان شده و برخی مواقع تا از هم پاشیدگی سازمان هم پیش می‌رود. توانمندسازی کارکنان از جمله اصول بدیهی سازمان‌های موفق است چنانچه مدیرعامل شرکت کرایسلر در این زمینه می‌گوید: بهترین فرهنگ زمانی شما این است که کارکنانتان را توانمند سازید و آموزش دهید و این چیزی است که شما را از دیگران متمایز می‌سازد و سبب پیشتازی شما در صحنه رقابت می‌شود.

ج) حفظ و نگهداری نیروی انسانی) در تئوری و راهبرد منافع ملی، سازمانی و حتی فردی اصل حفظ و نگهداری به عنوان نقطه‌ای استراتژیک محسوب می‌شود. این مهم در محاوره‌ها و گفت‌وگوهای اجتماعی نیز بیان می‌شود که نگهداری چیزی مهم‌تر از به دست آوردن آن است. حال اگر با این بینش به حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد توجه شود بسیاری از مشکلات سازمان حل خواهد شد. معمولاً سازمان‌ها و شرکت‌ها پس از طی یک فرآیند دشوار و طولانی موفق به جذب و آموزش نیروی انسانی ماهر و کارآمد می‌شوند اما متأسفانه در برخی شرایط قادر به حفظ این سرمایه نبود و آن را به راحتی از دست می‌دهند. در شرایط کنونی در بسیاری از کشورهای جهان سوم الگوی استفاده از منابع انسانی در ساختارهای سازمانی از جایگاه و ارزش واقعی خود فاصله گرفته و مشاهده می‌کنیم که از همه توان نیروهای انسانی اعم از مدیر و کارشناس و کاردان در اثر اختلاف سلیقه‌های جزیی استفاده مطلوب نمی‌شود و در پاره‌ای از شرایط دشوارتر آنان مجبور به ترک سازمان می‌شوند، حال آنکه سازمان برای هر عنصر انسانی خود هزینه گزافی نموده تا بتواند در زمان مقتضی از بازده مطلوب آن برخوردار شود. این جریان خسارت فراوان پنهانی را از خود بر جای می‌گذارد که نتایج آن در درازمدت هویدا می‌شود. در حالی که این موضوع در کشورهای پیشرفته و حتی برخی کشورهای جهان سوم و در یا در حال گذار، از وضعیت به‌مراتب مناسب‌تری برخوردار است. به عنوان مثال در کشور هندوستان به منظور حفظ ثبات و بهره‌مندی مناسب از نیروهای انسانی در مشاغل تخصصی‌شان فقط پست وزرا و نمایندگان به عنوان پست‌های سیاسی محسوب می‌شود و احتمال دارد پس از انتخابات دستخوش تغییر شود، اما دیگر بخش‌های مدیریتی و سازمانی صرفاً تخصصی و کارشناسی محسوب می‌گردد که جا‌به‌جایی و عزل و نصب نیروی انسانی در این بخش‌ها به جز مواردی که دارای فسادهای مالی و اجتماعی باشند بسیار سخت و دشوار است که اکنون آن هم در قالب یک کمیته کارشناسی و با تطبیق شرایط در حفظ منافع ملی صورت می‌پذیرد.

● افزایش بهره‌وری سازمان

می‌توانید به کمک اقدامات زیر، اقدام به تعریف، سنجش و توسعه بهره‌وری سازمانی خود نمایید:

- نمونه‌گیری را بیاموزید و از روش‌های آن برای سنجش و طبقه‌بندی کار و همچنین تجزیه و تحلیل پیشرفت کارتان استفاده نمایید.

- کاربرد و کارآیی منابع، نیروی انسانی، مواد و ماشین‌آلات را تعیین کرده و بسنجید.

- از شاخصه‌های عملکرد در قبال نیروی انسانی، مواد و ماشین‌آلات استفاده کنید.

- یک شاخص جامع عملکرد تعیین نمایید.

- از شیوه‌هایی ساده برای رشد بهره‌وری خود استفاده کنید.

- یک برنامه افزایش بهره‌وری را برای کارکنان خود تدوین نمایید.

- سعی کنید تمامی مدیران و سرپرستان در تمامی سازمان‌های خدماتی و تولیدی، از آنچه تدوین و طراحی نموده‌اید استفاده نمایند.

● آیا ایجاد تیم مفید است؟

کار تیمی ضعیف در مورد اول و چهارم ریشه دارد.

کار بیش از حد و استفاده از زمانی نامناسب، نه فقط می‌تواند از بهره‌وری بکاهد، بلکه بر توانایی کارکنان شما و تمایل آنها برای همکاری با یکدیگر تاثیر منفی می‌گذارد.

برای حذف موانعی که مانع از همکاری کارکنان شده و در عین حال بهره‌وری زمانی شما را کاهش می‌دهند از شیوه‌های زیر بهره بگیرید:

- استفاده مناسب از منابع برای تحقق یک هدف جمعی

- تدوین اهداف کاری حتی از زبان مربیان غیرفنی

- تامین مواد مورد نیاز برای دیگر پروژه‌ها

- به حداکثر رساندن تعهد کارکنان

- به حداکثر رساندن شانس موفقیت

- دستیابی سریع به نتایج

● مدیریت بهتر منابع اختصاص‌یافته

بدون توجه به شغلی که دارید نیازمند مدیریت صحیح منابع اختصاص‌یافته هستید. مشکل اصلی در قبال کسانی بروز می‌کند که مهارت‌های مدیریتی را آموزش ندیده‌اند تا بتوانند به شکلی جامع، کارآمد و اثربخش، منابع در اختیار را مدیریت نمایند. برخی روش‌ها برای انجام دادن این کار عبارتند از:

- کمک به یادگیری سریع‌تر و بهتر مدیریت منابع

- کاهش زمان غیر کارآمد

- واگذار کردن صحیح مسئولیت‌ها

- پرداختن به مشکلات غیرمنتظره

- پرداختن به مشکلات رایج

- آموزش نحوه استفاده از منابع

● متحول کردن سیستم‌های ارزشیابی کارکنان

برخی از مزایای چنین کاری عبارتند از:

- سهولت استفاده از این سیستم‌ها

- تلفیق داده‌های موجود (مثلاً ویژگی‌های شغلی) برای ترسیم نمودار عملکرد شغلی

- تعیین ابعاد شغلی بر اساس طبقه‌بندی‌هایی همچون مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های فنی، اطلاعات، آثار فردی، بلند‌پروازی‌های شغلی، مهارت‌های مدیریتی، عوامل انگیزشی، تصمیم‌سازی و غیره.

- تقسیم‌بندی‌های بیشتر همانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، اعطای اختیارات، کنترل و غیره.

- پیگیری وظایف شغلی کارکنان صف و ستاد.

- رزیابی کارکنان در قبال بیش از ۶۰۰ طبقه‌بندی شغلی و ترسیم نمودارهای لازم.

- مقایسه عملکرد کارکنان.

- استفاده بیشتر از موضوعاتی همچون برنامه‌ریزی منابع انسانی، آموزش و توسعه.

- ایجاد شرایطی مساعد برای مالکان و مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط که خواهان توسعه کارکنان خود هستند.

● مقابله با عملکرد ضعیف کارکنان

برای ایجاد تحول و آموزش کارمندان در زمانی که با عملکرد ضعیف شغلی آنها مواجه هستید، روش‌های مختلفی وجود دارد. از جمله این روش‌ها می‌توان به استفاده از رویکردی جامع برای تعیین استانداردی در قبال عملکرد کارکنان اشاره کرد. بدین ترتیب می‌توانید به پرسش‌هایی پاسخ دهید که در قبال افزایش عملکرد کارکنانتان با ‌آنها مواجه هستید. برخی از این موضوعات عبارتند از:

- آیا می‌توان از چنین روشی در قبال کارکنانی استفاده کرد که دارای عملکرد پایینی هستند؟

- برای تبدیل افراد دارای عملکرد ضعیف به افرادی دارای عملکرد بالا از چه فرآیندهایی می‌توان استفاده نمود؟

- وقتی کارمندان با چنین قضاوتی در مورد عملکرد ضعیف خود مواجه می‌شوند چگونه واکنش نشان می‌دهند؟

● ارزیابی عملکرد سیستم شما

از رویکرد سیستم‌های باز در قبال بخش، سازمان، خدماتی که ارایه می‌دهید کاری که مسئول آن هستید و غیره استفاده نمایید تا بتوانید حوزه‌های مدنظر خود را توسعه دهید.

- مرزی فرضی برای سیستم و محیط خود تعریف نمایید.

- بخش‌های مختلف محیط را مشخص سازید.

- بخش‌های مختلف سیستم را مشخص سازید.

- تعاملات میان بخش‌های مختلف سیستم و محیط را تعیین نمایید.

- روندهای موجود را در قبال متغیرهای مدنظر خود تجزیه و تحلیل و پیش‌بینی کنید.

- الگوی سیستم خود را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید.

منبع : http://www.ido.ir/a.aspx?a=۱۳۸۶۰۸۲۰۰۶

توسط علیرضا امینی

http://tqm-iran.blogfa.com