ایجادوحفظ فرهنگ

برای حفظ ونگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفامیکنند آنهاعبارتندازشیوه ی گزینش,اقدامات مدیریت عالی سازمان وشیوه هاییکه افرادخودراباآن فرهنگ وفق میدهند

فرهنگ سازمانی نمیتواندبدون پایه واساس مستحکم وجودداشته باشد،وآنگاه که به وجودآید،بندرت امکان داردکه ازبین برود.چه عواملی درایجادیک فرهنگ نقش اساسی دارند؟وچون این نیروهابه وجودآیند،چه چیزباعث تقویت وحفظ آنهامیشود؟دراین بخش میکوشیم تابه این پرسشهاپاسخ دهیم.

شیوه ی پیدایش یک فرهنگ:آداب،رسوم،سنت هاوشیوه ای که یک سازمان کارهاراانجام میدهدتاحدزیادی به گذشته ی آن وتجربیات موفقیت آمیزی که آن سازمان دراین تلاشهاداشته است،بستگی دارد.این موضوع مارابه منبع اصلی فرهنگ سازمانی؛یعنی بنیانگذاران آن رهنمون میشود[۱].

موسسان یابنیانگذاران یک سازمان درصحنه ی ایجادفرهنگ اولیه ی آن نقش اصلی وبسیارحیاتی ایفامیکنند.آنان درباره ی موجودیت سازمانی که تاسیس میکنندواینکه بایدچه بشود،نظرمشخص یاماموریت معینی دارند.عادات،رسوم ومرام گذشته هیچ نوع محدودیت یاقیدوبندی بوجودنمیاورند.معمولاهرسازمان نخست بصورت یک واحدکوچک تاسیس میشودوموسسان یابنیانگذاران آن میتواننددیدگاه یانظرخودرابراعضای سازمان تحمیل کنند.ازآنجاکه این بنیانگذاران صاحب نظراصلی هستند،عمومابرای جامه ی عمل پوشانیدن به نظرات خود،تعصبات خاصی به خرج میدهند.فرهنگ سازمانی محصول ونتیجه ی روابط متقابل یاتعاملی است که بین:الف- تعصبات واصول موردقبول بنیانگذاران وب- آنچه اعضای سازمان دربدو استخدام میاموزندونیزآنچه بعداخواهندآموخت،برقرارمیگردد.

برای مثال هنری فورددرشرکت اتومبیل سازی فورد،توماس واتسون درآی بی ام،ادگارهووردراداره ی آگاهی آمریکا،توماس جفرسون دردانشگاه ویرجینیا،والت دیسنی درشرکت دیسنی لندواستیون جابزدرکامپیوتراپل،تعداداندکی ازنمونه هایی هستندکه درراه اثرگذاردن برفرهنگ سازمانی اثرات بسیارزیادی داشته اند.برای مثال،اگرچه توماس واتسون درسال۱۹۵۶میلادی درگذشت،ولی دیدگاهی که اودرباره ی تحقیق وتوسعه،عرضه ی محصولات جدیدونوآوری،شیوه ی لباس پوشیدن کارکنان وسیاستهای مربوط به پرداخت حقوق ومزایاداشت،هنوزهم موردتوجه شرکت آی بی ام است.دیدگاهی که والت دیسنی درموردتفریح وسرگرمی داشت هنوزبه شدت رعایت میشود.رعایت دقیق قوانین ومقررات که بوسیله ی توماس جفرسون موردتاکیدقرارگرفت،هنوزموردتوجه دست اندرکاران دانشگاه ویرجینیاست،وسرانجام اینکه فرهنگ خلاق وغیررسمی که اینک برشرکت کامپیوتراپل حاکم است،بوسیله ی بنیانگذارآن استیون جابزارائه شد.

زنده نگهداشتن یک فرهنگ:پس ازاینکه یک فرهنگ درسازمان ارائه وتثبیت شد،اقدامات زیادی انجام میشودتاکارکنان به تجربه های مشابهی دست یابندوآن فرهنگ حفظ شود[۲].برای مثال،بسیاری ازروشهای مربوط به منابع انسانی،درجهت تاییدوتقویت فرهنگ سازمانی به اجرادرمیایند.فرایندگزینش،شاخصهای ارزیابی عملکرد،شیوه های تخصیص پاداش یاپرداخت حقوق ودستمزد،اجرای برنامه های آموزشی وسیاست ارتقای کارکنان واعضای سازمان برای اینستکه سازمان نسبت به این امرمطمئن شود:افرادی راکه به استخدام خوددرآورده است بافرهنگ حاکم ورایج درآن سازگارندومیکوشدتاکسانی راتاییدوتقویت کندکه برای آن فرهنگ ارزش قائلندوآنراحمایت میکنند،وکسانیکه دربرابرآن بایستندراتنبیه یااخراج میکند.برای حفظ ونگهداری یک فرهنگ سه عامل نقش اساسی ایفامیکنند.آنهاعبارتندازشیوه ی گزینش،اقدامات مدیریت عالی سازمان وشیوه هاییکه افرادخودراباآن فرهنگ وفق میدهند.اینک بانگاهی گذرا،به هریک ازآنهامیپردازیم.

گزینش:هدف مشخص وبسیارروشن فرایندگزینش اینست تاافرادی شناسایی واستخدام شوندکه برای انجام موفقیت آمیزکارموردنظردانش،اطلاعات،مهارت وتواناییهای لازم راداشته باشند.ولی عموماتعدادزیادی ازداوطلبان دارای شرایط لازم هستند.هنگامیکه سازمان این افرادراشناسایی کرد،نظرنهایی راکسانی میدهندکه به مساله ی شایستگی وتناسب داوطلب درسازمان توجه دقیق میکنندوشایدچیزی جزساده لوحی نباشدکه این بخش ازفرایندگزینش رانادیده بگیریم.دراین مرحله سعی میشودتاکسانی به استخدام درآیندکه درخورومتناسب باسازمان باشند.درنتیجه،آگاهانه یاناآگاهانه کسانی جذب آن خواهندشدکه دارای ارزشهایی باشندکه سازمان به آنهاارج مینهد[۳].

گذشته ازاین،درفرایندگزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره ی سازمان داده میشود.این داوطلبان درباره ی سازمان اطلاعاتی بدست میاورندواگرببینندکه ارزشهای سازمان بادیدگاههای آنان درتعارض است،به میل واراده ی خودازپیوستن به آن منصرف میشوندونام خودراازفهرست داوطلبان حذف میکنند.بنابراین،فرایندگزینش به صورت یک خیابان دوطرفه درمیایدوهریک ازطرفین(داوطلب یاسازمان)که این ازدواج رانامیمون بپندارد،ازهمان اول انصراف خودرااعلام میکندوبدین طریق،درفرایندگزینش باحذف کسانیکه به ارزشهای اصولی سازمان اهمیت ندهندیاآنهاراموردحمله قراردهند،سعی میشودتافرهنگ سازمانی حفظ گردد[۴].

۱-E.H. Schein, "The Role of the Founder in Creating Organizational Culture," Organizational Dynamics (Summer ۱۹۸۳), pp. ۱۳-۲۸.

۲-See, for example, J.R. Harrison and G.R. Carroll, "Keeping the Faith: A Model of Cultural Transmission in Formal Organizations," Administrative Science Quarterly (December ۱۹۹۱), pp. ۵۵۲-۸۲.

۳-See B. Schneider, "The People Make the Place," Personnel Psychology (Autumn ۱۹۸۷), pp. ۴۳۷-۵۳; J.A. Chatman, "Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms," Administrative Science Quarterly (September ۱۹۹۱), pp. ۴۵۹-۸۴; and D.E. Bowen, G.E. Ledford, Jr., and B.R. Nathan, "Hiring for the Organization, Not the Job," Academy of Management Executive (November ۱۹۹۱), pp. ۳۵-۵۱.

۴-R.Pascale, "The Paradox of ۰۳۹;Corporate Culture۰۳۹;: Reconciling Ourselves to Socialization," California Management Review (Winter ۱۹۸۵), pp. ۲۶-۲۷.