قدرت روابط انسانی

شناخت روشن «قدرت روابط انسانی» یکی از ویژگی های مشخص «توسعه سازمانی» است

شناخت روشن «قدرت روابط انسانی» یکی از ویژگی‌های مشخص «توسعه سازمانی» است. با اقتباس از استعاره «مارگارت ویتلی» در کتاب «علم جدید»، قدرت سازمانی ناشی از روابط انسانی می‌تواند با نیروی حاصل از انرژی هسته‌ای مقایسه شود. اندیشمندان پیشتازی چون ویتلی، «دیوید کوپررایدر» و «ادگار شن»، قدرت روابط انسانی را تایید می‌کنند. تاثیر افکار آنها موجب کارامدتر شدن سازمان‌ها و نیز بهبود دنیای ما شده است. استفاده از انرژی روابط انسانی نه‌تنها برای تقویت عملکرد سازمان، بلکه برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی نیز بسیار مهم و حیاتی است.

«طوفان تمام‌عیار» داستان واقعی قایق ماهیگیری به نام «آندراگایل» است که در پاییز ۱۹۹۱ طی طوفان بزرگی در آتلانتیک شمالی غرق شد (پترسون، ۲۰۰۰). قطع ارتباط رادیویی با بندر «گلوسستر» ماساچوست، نشانه پایان زندگی کاپیتان و خدمه آن بود. از این قایق غرق شده، هیچ‌کس نجات نیافت. نجات آنان غیرممکن بود، زیرا گروه نجات نمی‌دانست در کجا دنبال قایق گمشده بگردد.

«طوفان تمام عیار» ممکن است استعاره کاملی برای بیان روابط انسانی باشد. درست همان‌گونه که خدمه آندراگایل، بدون ارتباط رادیویی نتوانستند نجات پیدا کنند، ما انسان‌ها نیز نمی‌توانیم بدون داشتن روابطی سالم با دیگران، زندگی کاملی داشته باشیم.

شاید ارزشمندترین تاثیر توسعه سازمانی در جهان ما، روشن‌سازی این نکته برای افراد باشد که با هم بودن در راه‌های تازه و مثبت، تا چه اندازه اهمیت دارد. شناخت قدرت روابط انسانی، یکی از ویژگی‌های مشخص توسعه سازمانی است.

قصد دارم نشان دهم که یکی از کمک‌های بسیار مهم توسعه سازمانی به دنیای ما، شناخت آن از قدرت روابط انسانی است. ابتدا، واژه «رابطه» را به طور اختصار تعریف کرده و به اهمیت آن در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی می‌پردازم. پس از آن، شرح می‌دهم که به چه دلیل قدرت روابط انسانی، شالوده تفکر توسعه سازمانی نزد اندیشمندانی همچون مارگارت ویتلی و دیوید کوپررایدر و ادگار شن است و چگونه این اصولی که آن‌ها از آن حمایت کرده‌اند و مربوط به روابط انسانی نیز هست، این‌قدر خوب در خارج از مرزهای توسعه سازمانی به کار رفته است. سپس، از افرادی که در خارج از توسعه سازمانی دارای سابقه درخشان در روابط انسانی هستند، قدردانی می‌کنم. قبل از نتیجه‌گیری، از استعاره مارگارت ویتلی در کتاب «علم جدید» (۱۹۹۹)، برای مقایسه قدرت روابط انسانی در برابر نیروی حاصل از انرژی هسته‌ای استفاده می‌کنم و با ذکر برخی نتایجی که اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی و نیز زندگی افراد این مجموعه را نشان می‌دهد، نوشته را به پایان می‌برم.

● «رابطه»

تعریف وبستر (۱۹۷۵، ص، ۹۷۵) از «رابطه» این است:

۱) حالت یا ویژگی مرتبط بودن یا وابسته به هم بودن: پیوستگی (میان دو چیز را نشان می‌دهد)

۲) قرابت یا همبستگی: حالتی خاص یا نوعی رابطه

۳) شرح روابط موجود میان چیزهایی که به یکدیگر مربوطند یا سروکار دارند (به‌طور مثال، روابط خوبی با خانواده داشتن)

در اینجا، منظور از «رابطه» به‌طور کلی اشاره به روابط بین فردی است، یعنی پیوندی که بین دو فرد وجود دارد.

«رابطه» مفهومی اصلی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی است زیرا یک سازمان، شامل گروهی از افراد است که دارای اهدافی مشترک هستند؛ افرادی که سازمان را توسط «ارتباط» یا «رابطه» ناشی از همکاری آنها با گروه می‌سازند. معمولا اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی، در واژه‌ها و عبارات استفاده شده نظیر «تیم»، «همکاری»، «ائتلاف استراتژیک» و «مشارکت» نیز مشهود است و هر یک از آنها ترکیب متفاوتی از روابط انسانی را ارائه می‌دهند.

ٓ● اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی

هیچ زمینه فکری دیگری غیر از توسعه سازمانی نمی‌تواند چنین واضح نیروی ذاتی روابط انسانی را شناخته و از آن استفاده کند. اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی، ضمن بررسی افکار و نوشته‌های اندیشمندانی همچون ادگار شن، دیوید کوپررایدر و مارگارت ویتلی آشکار می‌شود، افرادی که تفکرشان در سطح وسیعی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی پذیرفته شده است.

● ادگار شن: رابطه کمکی

«وقتی در کنار سیستم مراجع، نوعی رابطه کمکی کارامد نیز گسترش یافته است، هم مراجع و هم مشاور با کمک یکدیگر می‌توانند شرایط را شناخته و راه‌حل‌های مناسبی بیابند. بنابراین، هدف نهایی فرایند مشاوره، برقراری رابطه‌ای کمکی و کارامد است» (ادگار شن: ۱۹۹۰، ص ۱۰).

ادگار شن از دانشکده مدیریت اسلوان دانشگاه MiT یکی از پیشگامان توسعه سازمانی است. طی ۴۰ سال گذشته، شن مطالب زیادی را در مورد موضوعات مختلف نوشته است که شامل فرهنگ سازمان، رهبری، روان‌شناسی سازمان، پیشرفت شغلی، پویایی‌های بین فردی، منابع انسانی، مدیریت تضاد و عقیده می‌شود. آثار شن را که نویسنده‌ای پرکار بوده (و غالبا توسط محققان دیگر مورد استناد قرار می‌گیرد) می‌توان در تمامی پیشینه‌های روان‌شناسی و مدیریت یافت.

یکی از مهم‌ترین کمک‌های وی به تئوری توسعه سازمانی، درباره مفهوم فرایند مشاوره بوده است یعنی آن دسته از فرایندهای اجتماعی و روان‌شناختی که طی آنها فردی تلاش می‌کند تا به فردی دیگر کمک کند (شن، ۱۹۹۹، ص ۳۰). کانون اصلی مفهوم فرایند مشاوره، رابطه‌ای انسانی است، بویژه «رابطه کمکی». همان‌گونه که شن گفته است «هدف نهایی یک فرایند مشاوره، برقراری رابطه کمکی موثر است. وقتی یک رابطه کمکی موثر همراه یک نظام مراجع ایجاد شده باشد، هم مشتری و هم مشاور با کمک یکدیگر می‌توانند شرایط را شناخته و راه‌حل‌های مناسبی بیابند» (ادگار شن ۱۹۹۰، ص ۱۰). شن مشخص کرده است که رابطه کمکی فقط محدود به شرایط مراجع – مشاور نمی‌شود: «وجود یک مددکار توانمند می‌تواند برای زوج‌ها، دوستان، مدیران در برابر مدیران ارشد خویش، زیردستان، و همتایان و والدین در برابر والدین و فرزندان خودشان، و آموزگاران در مقابل دانش‌آموزان نیز مفید باشد» (۱۹۹۹، ص۲).

همان‌گونه که رابطه کمکی می‌تواند خارج از مرزهای رابطه مراجع – مشاور وجود داشته باشد، تاثیر شن فقط محدود به توسعه سازمان، مدیریت یا زمینه‌های وابسته نبوده است. تئوری‌های شن، صدها بار با پایان‌نامه‌های دوره دکترا در رشته‌های گوناگون نظیر مدیریت ورزشی، روان‌شناسی اجتماعی و صنعتی، تعلیم و تربیت، روان‌سنجی، جامعه‌شناسی، مدیریت بازرگانی، مذهب، مدیریت، و بازآفرینی۱، از جمله آنهاست. شن و تئوری‌هایش مرتبا در نشریات رایجی همچون نشریات عمده اروپا، آسیا، استرالیا مورد اشاره قرار می‌گیرد؛ به‌طور مثال در مقاله‌ای در نشریه امریکایی کریستین ساینس مانیتور۲ از او به عنوان یکی از صاحب‌نظران برجسته در مبحث رهبری یاد شده است (کیدر۳، ۱۹۹۰). بنابراین تالیفات، آموزش‌ها و مشاوره‌های شن در زمینه رابطه کمکی و نیز سایر زمینه‌ها به بهبود روابط انسانی در خارج از مرزهایی که به نام «توسعه سازمانی» مشهور شده، کمک فراوانی کرده است.

● دیوید کوپررایدر و دایانا ویتنی۴

دیوید کوپررایدر یکی از بنیانگذاران موسسه تاوس۵ و عضو دانشکده مدیریت ودرهد۶، در دانشگاه کیس وسترن ریزرو۷ (کوپررایدر و ویتین، ۱۹۹۰، ص. ۲۶۰) است. کوپررایدر به همراه سورش سریواستا۸، فرایند AI۹ (بارت، ان. دی۱۰) را که همان «جست‌و‌جوی مشترک برای یافتن بهترین‌ها در افراد، سازمان‌هایشان و دنیای اطراف آنان» است، ابداع کرد (کوپررایدر و ویتنی، ۱۹۹۹، ص. ۲۴۷). در قلب AI، مصاحبه قرار دارد که با آشکارسازی نقاط قوت زندگی افراد در سازمان‌ها به کار می‌رود (کوپررایدر و ویتنی، ۱۹۹۹، ص. ۲۵۰). کوپررایدر و همکارش دایانا ویتنی، اهمیت این نوع مصاحبه و تاثیر آن را بر روابط این‌گونه توصیف می‌کنند: افرادی که مورد مصاحبه قرار می‌گیرند، در واقع نوعی تایید و حمایت جدید و ناآشنا را تجربه می‌کنند. بازگو کردن داستان‌هایشان و مورد مشاهده قرار گرفتن توسط سایر افراد، تجربه‌ای را به‌طوری شگفت‌انگیز انتقال می‌دهد. در این سطح از رابطه‌، این مصاحبه از اشتیاق انسان برای تجربه و شناخت ارتباطات معنادار بهره می‌گیرد. وقتی که ماجرا معلوم شد، تجربه مشترک و ارتباطات به بخشی از هویت افراد و سازمان‌ها تبدیل می‌شود (۱۹۹۹، صص. ۲۵۵-۲۵۶).

AI تاکنون در موقعیت‌های متفاوتی به کار رفته است. این روش که در سال ۲۰۰۱ توسط «آدام. ورن کلارک» برای بهبود رهبری نظامی در برنامه «لیدرشیپ سامیت ناوال پست گرد جویت اسکول امریکا» تشکیل شده، به‌عنوان فرایندی کارامد توسط تام وایت، ریاست GTE تلفن اوپریشن برای بهسازی کسب‌و‌کار مورد تحسین قرار گرفته است. نوعی رویکرد ارزشی برای آموزش‌های ضدنژاد‌پرستی (اورلوسکی، ۲۰۰۰)، در فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک یک سازمان غیرانتفاعی ملی (اور، ۲۰۰۱)، و سران دانشکده و روسای کارگزینی برای «ارتقای سطحی تازه از ویژگی شناخته شده کشوری» (سیرل، ۲۰۰۰) به‌گونه‌ای موفقیت‌آمیز به کار رفت. بنابراین، فرایند جدیدی که توسط کوپررایدر در زمینه روابط تحت عنوان مصاحبه‌های ارزشی ابداع شده بود، محیط‌های مختلفی از ارتش گرفته تا سازمان غیرانتفاعی و از کسب‌و‌کار تا دانشکده به کار گرفته شد.

● مارگارت ویتلی: روابط و دانش جدید

«هیچ‌ یک از ما بدون برقراری ارتباط با دیگران قادر به زندگی نیست. محیط‌ها و افراد مختلف برخی از ویژگی‌ها را در ما برانگیخته و باعث خاموشی برخی دیگر می‌شوند. در هر یک از این روابط در بعضی جهات متفاوتیم». (ویتلی، ۱۹۹۹، ص. ۱۰۴)

مارگارت ویتلی را شاید به عنوان نویسنده جنجال‌برانگیز کتاب پرفروش «رهبری و دانش جدید: یافتن مسیر در دنیای پرآشوب» (۱۹۹۹) بهتر بتوان شناخت. ویتلی پیشنهاد می‌کند که مفاهیمی که از اندیشه رایج علمی نظیر فیزیک کوانتوم و تئوری آشوب برگرفته شده، نه‌تنها در مدیریت سیستم‌های طبیعی بلکه می‌بایستی در مدیریت سازمان‌هایی که ما انسان‌ها سازندگان آن هستیم، مورد استفاده گیرد.

آن‌گونه که در کتاب «دانش جدید» بیان شده است، قدرت روابط انسانی در قلب اندیشه ویتلی قرار دارد. به زعم ویتلی، «دانش در درون رابطه‌ها رشد می‌کند». موضوعات رابطه‌ای نظیر «توانمندی» بیان می‌کنند که رهبری اثربخش شامل چه چیزهایی است و چه چیزهایی را شامل نمی‌شود و انرژی سازمان توسط شبکه‌ای از روابط آن به جریان درمی‌آید (۱۹۹۹، صص. ۱۰۴، ۱۴-۱۳ و ۷۲).

همانند شن و کوپررایدر، تاثیر ویتلی کاملا به خارج از حوزه توسعه سازمانی گسترش یافت. مدیران شرکت‌ها، نشریات تجاری و دست‌اندرکاران توسعه سازمان، همچنین نشریه کتابخانه و «ادار مایکل» فضانورد آپولو، کتاب دانش جدید ویتلی را مورد تحسین قرار داده‌اند. ویتلی، پیام خویش را به دست‌اندرکاران مشاغل مختلف رسانده، همان‌گونه که به وسیله مقالات، مصاحبه‌ها و نقد و بررسی کتب در نشریاتی همچون نشریه مدیریت مهندسی، بررسی مدیریت دولتی، دنیای غیرانتفاعی، و شبکه‌های سلامتی و بیمارستان‌ها، نشان داده است. همچون شن و کوپررایدر و پس از آن، کمک‌های ویتلی به دنیای ما کاملا به خارج از مرزهای توسعه سازمانی گسترش می‌یابد.

● شناخت نیروی روابط انسانی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی

قبل از ادامه بحث، باید اذعان کنیم که تنها دست‌اندرکاران و تئوریسین‌های توسعه سازمانی نیستند که به اهمیت روابط پی برده‌اند. گرچه، آنچه که حقیقتا شگفت‌انگیز است، آوازه تاریخی افرادی خارج از حوزه توسعه سازمانی است که در موضوع روابط انسانی تاثیرگذار بوده‌اند. این حقیقت به تنهایی می‌بایستی حمایت‌هایی را از این اصل که زندگی سراسر روابط است، فراهم سازد.

مجله تایمز، از لحاظ اهمیت تردد‌ناپذیر آلبرت انیشتین در تاریخ، وی را «مرد قرن» نامید. در واقع، نام خانوادگی او مترادف با «نبوغ» است. گرچه برطبق اظهارنظر او، تشخیص اهمیت روابط انسانی نیازی به نبوغ ندارد. او زمانی گفت: «فهمیدن این مطلب که هر فرد به خاطر سایر افراد است که به زندگی خویش ادامه می‌دهد، نیاز به تفکر عمیقی در زندگی روزمره ندارد» (جدوی، ۱۹۹۸).

مارتین لوترکینگ، یکی از مدافعان حقوقی مدنی و برنده جایزه صلح نوبل نیز اهمیت روابط انسانی را تایید کرده است. گرچه او یکی از شناخته‌شده‌ترین قهرمانان حقوق مدنی، آفریقایی‌های امریکایی‌تبار است، اما علاقه‌ای مضاعف به حقوق سایر افراد، صرف‌نظر از نژاد آنها داشت. دیدگاه جامع کینگ در مورد انسان، در این جمله او بخوبی مشخص است که: «این وظیفه همه ما انسان‌هاست که به بهترین شیوه ممکن، برای تحقق یگانگی اقدام کنیم» (اتز، ۱۹۸۲، ص. ۱۰۴). یکی از مهم‌ترین سخنران‌های الهام‌بخش مردمی در تاریخ، نحوه سخنوری سحرآمیز کینگ بود که بر تغییر روابط بین افراد تاکید داشت. «او معتقد بود که اگر کلمات از نظر احساسی و فکری درست به کار روند، می‌توانند به کلیت فرد دست یافته و باعث تغییر در روابط انسانی شوند.» (اتز، ۱۹۸۲، ص. ۲۸۹).

بنابراین، نیروی حاصل از روابط انسانی نه‌تنها درون توسعه سازمانی بلکه در خارج از آن توسط برخی از مشهورترین شخصیت‌های تاریخی، تایید شده است.

● روابط انسانی؛ منبعی از نیرویی خارق‌العاده

با اقتباس از استعاره «دانش جدید» ویتلی، قدرت ناشی از روابط انسانی را می‌توان با نیروی حاصل از همجوشی هسته‌ای مقایسه کرد. همان‌گونه که به‌طور بالقوه انرژی نامحدودی می‌تواند از پیوند همجوشی هسته‌ای اتم‌ها تولید شود، نیروی خارق‌العاده‌ای نیز از «مصاحبه تحسین‌آمیز» و از طریق ایجاد «رابطه کمکی» آزاد می‌شود.

همجوشی، منبع انرژی پاک است که خورشید و ستارگان واجد آن هستند و با نیروی حاصل از شکافت که همان انرژی ناشی از شکافت یک اتم بزرگ به دو اتم کوچکتر است، تفاوت دارد. برخلاف شکافت، انرژی همجوشی هنگامی تولید می‌شود که دو اتم کوچکتر هیدروژن با یکدیگر پیوند یافته و تبدیل به یک اتم بزرگتر می‌شوند. فواید همجوشی، ارزانی، تقریبا پایان‌ناپذیری و دسترسی آسان به مقدار سوخت (آب حاوی اتم هیدروژن) است (انرژی فیوژن، ۲۰۰۱) روابط انسانی همانند آب، تقریبا پایان‌ناپذیر و به عنوان منبعی برای انرژی سازمانی، به طور گسترده در دسترس است. در مقایسه با انرژی مصرف شده طی فرایند فیوژن، هزاران بار انرژی بیشتری به‌وجود می‌آید. همانند فیوژن، می‌توانیم ببینیم که روابط انسانی به همان اندازه نیروی بیشتر از آنچه مورد نیاز توسعه و نگهداری آنهاست، تولید می‌کند.

به‌طور خلاصه، شکل‌گیری روابط انسانی می‌تواند همچون همجوشی هسته‌ای، انرژی محرک سازمان را فراهم سازد.

● اندیشه نهایی

در حالی که تیزبینی افراد خارج از توسعه سازمان، اهمیت روابط را تشخیص می‌دهد، توسعه سازمانی یکی از زمینه‌های فکری است که به وضوح نه‌تنها اهمیت آن بلکه آزادسازی قدرت چنین روابطی را تشخیص می‌دهد. وظیفه ما به عنوان اعضای جامعه توسعه سازمانی، پیوسته به اندیشه رهبرانی همچون مارگارت ویتلی، دیوید کوپررایدر و ادگار شن و ادامه این راه برای آگاه‌سازی مراجعان خویش و سراسر دنیای خارج توسعه سازمان، از انرژی خارق‌العاده و قابل استفاده حاصل از روابط انسانی است. در هر صورت، وظیفه ما بیش از یک آگاهی دادن ساده، نمایش فعالانه آن از طریق اجرای توسعه سازمانی به نحوی است که چگونه از این منبع انرژی خارق‌العاده که همان روابط انسانی است، استفاده کنیم.

به خاطر بسپاریم که آزادسازی نیروی روابط انسانی نه‌تنها کلیدی برای بهبود عملکرد سازمانی بلکه عاملی برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی است. «اگر قدرت این توانایی توسط روابط ما ایجاد شده باشد، پس می‌بایستی به کیفیت این روابط توجه کنیم» (ویتلی،‌۱۹۹۹، ص. ۴۰). از این رو ما چه در زندگی فردی و چه در زندگی حرفه‌ای خویش، مسئول حفظ و ارتقای کیفیت این روابط هستیم.

ما در «عصر رابطه» (کارزماسکی و کوپر رایدر، ۱۹۹۷، صص. ۲۳۵-۲۳۶) زندگی می‌کنیم. از آنجا که هر یک از ما نقشه‌هایی برای یافتن مسیر خویش در میان آب‌های متلاطم قرن بیست‌و‌یکم دارد، می‌بایستی در اندیشه‌هایمان مصمم باشیم، اندیشه‌هایی را که از معلمان بزرگ داخل و یا خارج از دنیای توسعه سازمانی به ما رسیده‌اند، دنیایی که به غیر از ما افراد دیگری نیز در آن هستند. بیایید «برای نیل به نهایت آرزویمان که همان خلق و کشف بینش‌های جدید است، به یکدیگر کمک کنیم.» (ویتلی، ۱۹۹۹، ص، ۱۷۳).

سیما مهذب حسینیان

پانوشت

۱ . Recreation

۲ . Christian Science Monitor

۳ . Kidder

۴ . Diana Whitney

۵ . Taos Institute

۶ . Weatherhead School of Management

۷ . Case Western Reserve University

۸ . Suresh Srivastva

۹ . appreciative inquiry

۱۰ . Barrett, n.d

منبع

Organization Development Journal; Vol.۲۱; ۲۰۰۳