بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اثر بخشی منابع انسانی

انسان هایی که در نظام های اجتماعی کوچک و بزرگ زندگی می کنند, باورها, اعتقادات, ارزش ها, سنت ها و هنجارهای مشترکی دارند که در مجموع, فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل می دهد

انسان‌هایی که در نظام‌های اجتماعی کوچک و بزرگ زندگی می‌کنند، باورها، اعتقادات، ارزش‌ها، سنت‌ها و هنجارهای مشترکی دارند که در مجموع، فرهنگ آن نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهد. قوت یا ضعف هر نظام، به میزان ژرفا و همبستگی آن با پدیده‌های یاد شده، بستگی دارد. بی‌تردید، به هر اندازه که فرهنگ نظام اجتماعی، نیرومندتر باشد، تغییر و تحول در آن دشوارتر است.

سازمان‌ها نیز به عنوان نظامی اجتماعی، بر حسب اهداف و مأموریت، تکنولوژی، ساختار سازمانی و روش‌های اجرایی خود و به طور کلی عواملی از این دست، فرهنگ‌هایی متفاوت دارند.

در سال‌های اخیر، یکی از تحولات اساسی و عمده در مدیریت، تحول در نحوه نگرش به سازمان است.

موضوع فرهنگ سازمانی در بحث مدیریت نوین، به عنوانی فراگیر تبدیل شده است. در اوایل دهه ۱۹۸۰، فرهنگ سازمانی کانون توجه و مطالعه رفتار سازمانی قرار گرفت و صدها پژوهشگر در این زمینه اقدام به تحقیق کردند. انبوه مطالعات صورت گرفته در دهه ۱۹۸۰ پیرامون فرهنگ، نگرش مدیران را نسبت به سازمان تغییر داد به طوری که امروزه تجزیه تحلیل فرهنگ سازمانی به یکی از مهم‌ترین تخصص‌ها در زمینه رفتار سازمانی تبدیل شده است. فرهنگ سازمانی یا فرهنگ شرکت یک نظام ارزش‌های مشترک و اعتقادی و به طوری پویا در رفتار اعضای سازمان نفوذ دارد.

فرهنگ سازمانی و اثربخشی، به طور کلی پدیده‌هایی نسبتاً جدید بوده و در سال‌های اخیر از سوی اندیشمندان علم مدیریت، مورد بررسی و اظهارنظر قرار گرفته‌اند.

اثربخشی، یکی از مباحث مهم و مورد توجه تمامی مدیران سازمان‌هاست، اما در مورد ویژگی‌های سازمان‌های اثربخش، توافق همگانی وجود ندارد. علت این امر شاید تمایز سازمان‌ها از نظر اهداف و مأموریت‌های خاص آنهاست. امروزه اثربخشی به طوری فزاینده بر ایجاد انگیزش، طرز تلقی، ذهنیت‌ها، ارزش‌ها و درواقع بر فرهنگ سازمانی استوار بوده و امکان رویارویی، شناخت و برخورد با جبهه‌ای گسترده از تلاطم محیطی را فراهم می‌آورد. اثربخشی رفتارهای منطقی و به عبارتی سیر رفتاری هماهنگ با محیط و استراتژی‌های سازمان را به وجود می‌آورد. در مورد اثربخشی تعاریف زیادی وجود دارد که در اکثر آنها به اهداف سازمانی و رضایت خاطر اعضا اشاره شده است. به بیانی ساده، اثربخشی یعنی کسب هدف به‌گونه‌ای که رضایت خاطر کارکنان به نحوی مطلوب حاصل شود.

● فرهنگ سازمانی

۱ . فرهنگ از نظر لغوی

فرهنگ، واژه‌ای فارسی و مرکب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوندی به معنای جلو و بالاست و «هنگ» به معنی کشیدن و تعلیم و تربیت. معادل انگلیسی فرهنگ، واژه culture است به معنای کشت‌و‌کار یا پرورش.

در ادبیات عرب، دانشمندان علوم اجتماعی واژه «ثقانه» را معادل فرهنگ قرار داده‌اند که از ریشه‌ی «ثقت» به معنی آموختن و یافتن آمده است.

برای فرهنگ در معانی اصطلاحی و علمی آن، تعاریف بسیاری توسط اساتید و بزرگان علوم انسانی ارائه شده که برخی از متداول‌ترین آنها عبارتند از:

۱ . نظامی اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است.

۲ . ارزش‌های قوی که به طوری گسترده میان اکثر افراد جامعه مشترک است.

۳ . نمادی همچون داستان‌ها، اسطوره‌ها، تکیه‌کلام‌ها و ضرب‌المثل‌ها که منتقل می‌شود.

۴ . مجموعه‌ای از باورهای مشترک و پایدار که از طریق ابزار متنوع نمادی، منتقل شده و در زندگی ایجاد معنی و مفهوم می‌کند.

۲ . شکل‌گیری فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، چیزی نیست که ناگهان از آسمان نازل شود. آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می‌گردد. هر سازمانی به محض ایجاد، در همان مراحل آغازین خود نطفه فرهنگ سازمانی را بارور می‌سازد و آن را در سال‌های حیات خود به شیوه‌ای خاص پرورش می‌دهد.

به اعتقاد «رابینز» عادت‌ها و رسوم و شیوه کلی انجام کارها در سازمان، عمدتاً ناشی از آن است که قبلاً چه کاری صورت گرفته و موفقیت آن در چه سطحی بوده است.

هر فرهنگی بویژه فرهنگ‌های قوی، بازتابی از ارزش‌های موسس یا موسسان خویش است. ارزش‌ها، از آغاز تکوین سازمان، در ذهن بنیان‌گذاران و کارکنان اولیه حک می‌شوند. سپس، از طریق داستان‌هایی که درباره موسس یا موسسان منتشر می‌شود و تجربه‌هایی که به دست می‌آیند، به دیگران منتقل شده و زنده می‌ماند.

به اعتقاد «طوسی»، رهبران سازمانی می‌توانند در پدیدآوری و هدایت فرهنگ سازمانی نقشی کوشا داشته باشند. آنان می‌توانند فرهنگ‌های سازمانی خود را پدید آورند، حفظ و دگرگون سازند و یا آنها را یکپارچه کنند.

رهبرانی که به حفظ و پایدارسازی فرهنگ می‌پردازند، ‌رهبرانی نهادی هستند که در جامه قهرمانان کارکنان سازمان درآمده و به حفظ و نیرومندی سازمان دست می‌زنند.

با توجه به گفته طوسی، می‌توان نتیجه گرفت که مدیران سازمان، تنها از فرهنگ سازمانی پیروی نمی‌کنند بلکه یکی از نقش‌های مهم آنها، وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب است. در واقع می‌توان گفت آنها فرهنگ‌سازی می‌کنند و این نقش، امروزه با توجه به اهمیت انسان‌ها در رویارویی با تغییرات محیطی، یکی از مهم‌ترین نقش‌های رهبران سازمانی است.

۳ . انواع فرهنگ سازمانی

صاحب‌نظران، فرهنگ سازمانی را از جنبه‌های مختلف و بر اساس شاخص‌های گوناگون، طبقه‌بندی کرده‌اند که برخی از آنها را بیان می‌کنیم.

در این تقسیم‌بندی‌ها، فرهنگ به فرهنگ «مکانیکی» و «ارگانیکی» تقسیم شده است.

▪ فرهنگ مکانیکی: در سازمان‌های دارای فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی، قوانین و مقررات، دستورالعمل‌ها و روش‌های استاندارد است.

▪ فرهنگ ارگانیکی: در سازمان‌های دارای فرهنگ ارگانیکی، باورهای مشترک عمدتاً مبتنی بر ساختارهای غیررسمی بوده و بیشتر بر نتیجه عملکرد تأکید می‌شود تا ابزار کار.

در تحقیقی دیگر که توسط «مکنزی» و «آلن کندی» انجام شد، ۴ نوع فرهنگ سازمانی بیان شده است که عبارتند از:

▪ فرهنگ سازمانی سختکوش: قانون حاکم بر این فرهنگ‌ها، بازخورد سریع علمی است. کارکنان برای کسب موفقیت، به انجام سطح بالایی از فعالیت‌های کم‌خطر، ترغیب می‌شوند. این نوع فرهنگ در بسیاری از مؤسسات فروش بویژه شرکت‌های کامپیوتری، دیده می‌شود.

▪ فرهنگ صمیمانه یا دوستانه: سازمان‌های دارای این فرهنگ، آماده استقبال از افکار محیط خود هستند و بیشتر از هر چیزی، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است. کارها با حسن نیت انجام می‌شود و ارتباطات روشن و وسیع هستند.

▪ فرهنگ سازمانی ریسک‌پذیر: این نوع فرهنگ به وسیله فردگرایان نمود و شهرت یافته است. مؤسسات دارای این نوع فرهنگ، از خطرات بزرگ استقبال کرده و بازخوردهای سریعی در مورد درستی یا نادرستی اعمال خود دریافت می‌کنند. این نوع فرهنگ‌ها، اغلب حاکم بر شرکت‌های ساختمانی، فروشگاه‌های لوازم آرایشی و مؤسسات صنایع تبلیغاتی و تفریحی است.

▪ فرهنگ سازمانی فرایندی: در این نوع فرهنگ، بازخورد اندکی وجود دارد و گاهی هیچ بازخوردی وجود ندارد. کارکنان بر انجام صحیح وظایف خود تأکید می‌کنند و اصولاً اندازه‌گیری بازده در این سازمان‌ها، کاری دشوار است.

این نوع فرهنگ‌ها، در صنایعی نظیر بیمه، موسسات دارویی، سازمان‌های ارائه‌دهنده خدمات مالی و شرکت‌های عام‌المنفعه دیده می‌شود.

۴ . مدل‌های بررسی فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، پدیده‌ای ملموس نبوده و براحتی قابل شناسایی نیست. از سوی دیگر، آشنایی با فرد‌فرد کارکنان در سطوح مختلف شغلی و نیز آگاهی از نیازها و انگیزش‌های آنان، کاری بس دشوار است.

به همین دلیل، باید سعی کرد با روند کلی و جریان عمومی تفکر آنها آشنا شده و فرهنگ گروهی را از طریق سازمانی که در آن فعالیت می‌کنند، بازشناخت. دانشمندان و محققان مدیریت، بر اساس تعاریف خود از فرهنگ سازمانی الگویی را تدوین کرده و چارچوبی واحد برای تشریح ارزش‌های فرهنگ سازمانی ارائه داده‌اند.

اجازه بدهید یکی از مهم‌ترین الگوهای فرهنگ سازمانی یا «مدل رابینز» را مورد بررسی قرار دهیم و فرهنگ سازمانی و عوامل آن را از دیدگاه او بررسی کنیم.

● مدل رابینز

فرهنگ سازمانی، سیستمی از ارتباطی مشترک است که اعضای آن با سازمان دارند. همین ویژگی، موجب تفکیک سازمان‌ها از یکدیگر می‌شوند. سیستمی که اعضای آن دارای استنباطی مشترک از آن هستند، از مجموعه ویژگی‌هایی اصلی تشکیل شده که سازمان به آنها ارج نهاده و یا برای آنها ارزش قائل است. به نظر می‌رسد که ۱۰ ویژگی ذیل، در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند:

۱ . ابتکار فردی

ابتکار فردی، به میزان مسئولیت، آزادی و استقلال افراد سازمانی می‌پردازد و میزان آن در سازمان‌های مختلف که فرهنگ‌های متفاوتی دارند، یکسان نیست. در سازمان‌های دارای گرایش‌های سلسله مراتبی شدید، روحیه ابتکار و نوآوری در حدی پایین است. هرچه مسئولیت، آزادی و استقلال افزایش یابد، میزان ابتکار و عملکرد بهتر خواهد بود. ویژگی‌های مؤثر در ابتکار باید توسط مدیران در وجود کارمندان پرورش یابد.

۲ . خطرپذیری (مسئولیت‌پذیری)

این عنصر میزان علاقه کارکنان در مواجه با فعالیت‌هایی را بررسی می‌کند که به فداکاری، قبول مسئولیت و خطر نیاز دارند. افراد برخی سازمان‌ها برای رسیدن به اهداف خود و سازمان، درجه‌ای از خطر را می‌پذیرند. سازمان‌هایی که افراد در آنها آزادند، انجام امور سازمانی را می‌پذیرند و همراه با پذیرش مخاطرات و تبعات آن، از بلوغ روانی و سازمانی مناسبی برخوردارند. سازمان‌های بروکرات، عموماً بر مقررات، اقتدار، سلسله مراتب و نظارت بیرونی، تأکید ورزیده و روحیه مخاطره‌پذیری، اعتماد به سازمان و قبول مسئولیت اندکی دارند.

۳ . هدایت و سرپرستی

این شاخص به بررسی درجه و میزان تدوین اهداف روشن و انتظارات عملکرد در سازمان می‌پردازد. هدف‌گذاری مؤثر همراه با راهنمایی و ارائه بازخورد، منجر به عملکرد بهتر و رشد و پیشرفت کارکنان می‌شود. در سازمان‌های انسانی، این ویژگی از اهمیت زیادی برخوردار است.

۴ . انسجام

انسجام به معنی وجود همکاری، توافق، اتحاد و پیوستگی بین گروه‌ها و واحدها، به منظور تحقق اهداف مشترک است. با وجود انسجام، علایق و نگرش‌های مشابه بین اعضای سازمان، تعاملات دوستانه و انعطاف‌پذیری لازم بین واحدهای کاری به وجود آمده و تعارضات افراد و واحدها به حداقل ممکن می‌رسد و اثربخشی‌ها افزایش می‌یابد.

در سازمان‌های سنتی مبتنی بر سلسله مراتب، انسجام لازم بین افراد سازمان وجود ندارد و تعارض افزایش می‌یابد. مطالعات نشان می‌دهند که در محیطی متلاطم نمی‌توان از سازمان‌ها انتظار عملکردی مناسب داشت.

۵ . حمایت مدیریت

حمایت مدیریت به بررسی میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان، به منظور کمک و راهنمایی و حمایت از آنها می‌پردازد. یکی از وظایف مهم مدیران، پرورش نیروی انسانی با علاقه و انگیزه بالا برای گام برداشتن در مسیر اهداف سازمان است.

پرورش نیروی انسانی از طریق راهنمایی، ارائه بازخورد ارشادی، حمایت و تقویت نقاط قوت و انجام اقدامات لازم به منظور رفع نقطه‌ضعف‌ها صورت می‌پذیرد. لذا موفقیت این ویژگی به این نکته وابسته است که مدیران تا چه حدی برای نیروی انسانی و رشد و تعالی آنها در سازمان، ارزش قائل می‌شوند.

۶ . نظارت در سازمان

این شاخص به بررسی قوانین و دستورالعمل‌ها، سرپرستی مستقیم و نظارت بیرونی برای کنترل رفتار فردی کارکنان می‌پردازد. سازمان‌های بروکراتیک، با پیروی از مقررات و تبعیت از مکانیزم‌های نظارت بیرونی و مستقیم بر افراد، می‌کوشند تا رفتار آنها را کنترل کنند. مطالعات نشان می‌دهند که هرچه افراد قدمت خدمت بیشتری در نظام‌های سازمانی بروکراتیک و سلسله مراتبی شدید، داشته باشند از خلاقیت آنها کاسته می‌شود. در سازمان‌های انسانی، بیشتر به خود نظارتی توجه می‌شود. این ویژگی از ارزش‌های فرهنگی نیرومندی تلقی می‌شود که برخی سازمان‌ها از آن بهره‌مند هستند.

۷ . هویت

در برخی سازمان‌ها، افراد با کار کردن در سازمان احساس هویت می‌کنند. میان منافع مرزی و اهداف سازمانی همسویی وجود دارد. تمایل به ماندن در سازمان و تعیین شناسایی خود در سازمان، هویت را تبیین می‌کند. بنابراین، هویت به بررسی، ویژگی‌های تعهد، وفاداری، دفاع از ارزش‌ها و بقا در سازمان می‌پردازد.

۸ . نظام پرورش (نظام پاداش)

این شاخص، به بررسی ارتباط نظام تشویق و پاداش سازمان با عملکرد فردی می‌پردازد. یکی از اقدامات مؤثر در پرورش نیروی انسانی، قدردانی و تشکر از زحمات آنها به شیوه‌های گوناگون است. نظام پاداش و تشویق سازمان، شکل‌دهنده میزان انگیزه کارکنان سازمان است.

۹ . الگوی ارتباطات

این شاخص، به بررسی نوع ارتباطات درون‌سازمانی می‌پردازد. ارتباطات در بعضی سازمان‌ها، محدود به سلسله مراتب رسمی است، اما در شبکه‌های ارتباطی چندجانبه و غیرمتمرکز که ویژگی سازمان‌های انسان‌محور است، سطوح بالای خشنودی و رضایت کارکنان، حاصل می‌شود و راه‌حل‌های خلاق و جدید، ایجاد و توسعه می‌یابند. توسعه همه‌جانبه ارتباطات یکی از ضروریات اصلی در موقعیت‌های متلاطم محیطی به شمار می‌رود.

۱۰ . تحمل اختلاف سلیقه

شاخص تحمل اختلاف سلیقه، حدی است که در آن، کارکنان به بیان و آشکار کردن انتقادات و اختلاف‌نظرهای خود ترغیب می‌شوند. در برخی سازمان‌ها، به کارکنان فرصت اظهارنظر در مورد مسائل کاری داده می‌شود. در نتیجه، محیطی فراهم می‌آید که در آن، تصمیمات واقع‌بینانه‌تر بوده و ضمانت اجرای آن افزایش می‌یابد. در بعضی سازمان‌ها، ویژگی انتقادپذیری بویژه بین مدیران، کم‌رنگ بوده و آنها با مطرود دانستن افکار و اندیشه‌های کارکنان خود، به تحقیر آنان می‌پردازد. لذا طبیعی است که رضایت‌مندی کاهش می‌یابد.

۱۱ . شیوه تغییر فرهنگ سازمانی

تغییر فرهنگ سازمانی یک سازمان گرچه کاری بسیار دشوار است، اما تمامی فرهنگ‌ها از قابلیت تغییر‌پذیری برخوردارند.

بررسی‌های بسیار نشان داده‌اند که در صورت وجود عوامل مشروحه ذیل، فرهنگ سازمان به احتمال زیاد تغییر خواهد کرد.

۱ . بروز بحران شدید

بحران، ضربه‌ای که وضع موجود را بر هم زده و موجودیت فرهنگ حاکم بر سازمان را زیر سوال می‌برد. نمونه‌ای از این بحران‌ها، عبارت است از: بحران‌های شدید مالی، از دست دادن تعداد زیادی از مشتریان، یا تغییراتی شدید که توسط شرکت‌های رقیب در زمینه فناوری و محصول رخ می‌دهد.

۲ . تغییر در رهبری

رهبر جدیدی که رأس هرم سازمانی قرار می‌گیرد، ممکن است مجموعه‌ای از ارزش‌های جدید را برای سازمان در نظر بگیرد. به باور او، در برابر بحران موجود باید به این ارزش‌ها تکیه کرد. تردیدی نیست که این امر به مدیرعامل و مدیر   اجرایی سازمان مربوط بوده اما در بسیاری از موارد، این موج دامن مدیران ارشد اجرایی را نیز می‌گیرد.

۳ . سازمان‌های کوچک و نوپا

هرچه سازمان نوپاتر باشد، فرهنگ حاکم بر آن، محدودیت کمتری خواهد داشت. اگر سازمان کوچک باشد، مدیریت آن بسیار راحت‌تر می‌تواند ارزش‌های جدید را ترویج دهد.

۴ . فرهنگ ضعیف

هرچه فرهنگ‌ سازمانی فراگیرتر باشد و اعضای سازمان نسبت به ارزش‌های آن توافق بیشتری داشته باشند، تغییر دادن آن مشکل‌تر خواهد شد. فرهنگ‌های ضعیف، بسیار راحت‌تر و ساده‌تر دستخوش تغییرات قرار می‌گیرند.

کارکردهای فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی به دلیل وظایف و کارکردهای متفاوت و مهمی که دارد مورد توجه خاص علمای مدیریت و مدیران است. فرهنگ سازمانی ۴ کارکرد عمده و مورد قبول اکثر نظریه‌پردازان مدیریت دارد که عبارتند از:

الف - به کارکنان سازمان هویت سازمانی می‌بخشد

آنچه که سازمان‌ها و شرکت‌های موفق را برجسته می‌سازد توانایی آنها در جذب پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است. مدیران بلند‌پایه که بیشترشان از طبقه پایین شرکت برخاسته‌اند، روحیه برنده‌ای را در میان کارکنان پراکنده می‌سازند که حتی آنان نیز که در کار شکست خورده‌اند، تحت عنوان «کمتر بهترین‌ها» شناخته می‌شوند.

ب - تعهد گروهی را آسان می‌سازد

در سازمان‌های دارای فرهنگی توانمند، کارکنان نسبت به ارزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. هرگاه ارزش‌های سازمان به گونه‌ای درونی وذاتی، کارکنان را خشنود سازد، تعهد آنها به مرحله نهایی خود می‌رسد.

پ- ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند

شرکت‌ها و سازمان‌های توانمند، به داشتن معیارهای سخت کار و کنترل‌های دقیق و دشوار معروفند. در این سازمان‌ها ضوابط انجام دادن وظیفه حتی تا جزئی‌ترین نکات، به طوری مشخص تعیین شده است.

ث – به شکل‌دهی رفتار کمک می‌کند

سازمان دارای فرهنگ توانمند، با کمک به اعضای خود در زمینه پی بردن به چگونگی‌های محیط کار، رفتار آنان را شکل می‌دهند. این سازمان‌ها زمینه‌ای را فراهم می‌کند که در آن، حتی کارکنان نخبه دارای مدرک دانشگاهی نیز برای آشنایی با تمام ابعاد سازمان، شغل خود را از پایین‌ترین رتبه‌ها آغاز کنند.

● اثربخشی

۱ . مفهوم اثربخشی

اثربخشی، یکی از مباحث مهم و مورد توجه تمامی مدیران و کارفرمایان سازمان‌هاست. البته در مورد ویژگی‌های سازمان‌های اثربخش، توافقی همگانی وجود ندارد. علت این امر شاید تمایز سازمان‌ها از لحاظ اهداف و مأموریت‌های خاص آنهاست. مثلاً، سازمانی ممکن است هدفی خاص را دنبال کند که در این صورت، پیشرفت آن را می‌توان بر اساس درجه نیل به آن هدف اندازه‌گیری کرد. بر این اساس اثربخشی را می‌توان از نظر سرعت، ارزانی یا کارایی در پیشرفت کارها به سوی تحقق هدف، تعریف کرد.

اثربخشی، خواه و ناخواه میزان تحقق هدف‌هاست. «میرکمالی» از نظر «اتز یونی» اثربخشی را میزان تحقق اهداف دانسته و گفته است که: منظور از اثربخشی و کارایی، دستیابی به نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی بوده و با نوع رضایت فردی و سازمانی همراه است.

در نتیجه، علاوه بر افزایش تولید، بازدهی و بهره‌وری سازمان، روحیه مسئولیت‌پذیری افراد را ارتقا داده و باعث می‌شود تا از کار و سازمان خود احساس رضایت و خشنودی کنند.

برخی نظریه‌پردازان، اثربخشی را هم به عنوان تعیین‌کننده و هم نتیجه ساختار سازمانی، مورد بحث قرار داده‌اند.

علاوه بر توضیحات نظری، موضوع اثربخشی در سال‌های اخیر به دلیل افزایش حجم رقابت جهانی، به موضوعی بسیار مورد توجه تبدیل شده است. توجه به تقویت بهره‌وری، جنبه‌ای مهم از اثربخشی برای بقای بسیاری از شرکت‌های بازارمدار است.

۲ . عوامل مؤثر در اثربخشی سازمان

اگر موفقیت سازمانی از دیدگاه عملکرد سازمانی تعریف شد، باید دریافت که مدیران برای تسهیل عملکرد مؤثر، چه اقداماتی می‌توانند انجام دهند.

بر اساس نتایج تحقیق «گودمن» و «پنینگ» در ۱۹۷۷ و «استیمز» در سال‌های ۱۹۷۵ و ۹۷۵، چنین به نظر می‌رسد که اثربخشی سازمان، تحت تأثیر ۴ متغیر اساسی ذیل قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیر هستند:

۱ . ویژگی‌های سازمانی نظیر ساختار و تکنولوژی

۲ . ویژگی محیطی نظیر شرایط اقتصادی و بازار

۳ . ویژگی‌های کارکنان نظیر عملکرد شغلی و تعلیق شغلی

۴ . خط‌مشی‌ها و روش‌های مدیریت

۳ . اثربخشی سازمانی

موقعیتی است که در آن، سازمان و ابعاد مختلف آن، به نحوی با هم مرتبط شده باشند که هر یک با محوریت هدف، با هم در ارتباط بوده و به صورتی هماهنگ، تحقق هدف را میسر سازند. اثربخشی مدیریت، حالتی است که در آن، تمامی وظایف مدیریتی در ارتباط با هدف بوده و به نحوی با آن هماهنگ، اعمال مدیریت در مسیر تحقق هدف را در بهترین نحو میسر می‌سازد.

«تو‌تو» اثربخشی را در مقاله «ویژگی‌های اثربخشی سازمانی» به شرح ذیل تعریف کرده است:

«اثربخشی سازمانی، فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع می‌شود و شامل تمام فعالیت‌هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می‌کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.»

«سی شور»، سه مدل سیستم‌های طبیعی، مدل هدف و فرایند و تصمیم را ارائه می‌دهد.

▪ در مدل سیستم طبیعی: سازمان، سیستمی طبیعی (زنده یا نظام‌یافته) با نیاز به بقا، رشد و پویایی فعالیت‌هاست و به اثربخشی بر اساس ویژگی‌های سیستم نظیر ثبات، رشد،‌کاهش و تغییر نگریسته می‌شود.

▪ در مدل هدف: سازمان، ابزار طرح‌ریزی کوتاه‌مدت خاص است و اثربخشی سازمان بر تحقق اهداف و یا پیشرفت به سوی آنها سنجیده می‌شود.

▪ در مدل فرایند تصمیم: سازمان، هویت پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری است و بر عوامل هدایت و کنترل سازمانی تمرکز دارد. اثربخشی در این مدل، هدف‌گرایی و بقا با توجه به شرایط محیطی است.

۴ . فرهنگ سازمانی و اثربخشی

فرهنگ سازمانی، با توجه به اهمیتی که در اثربخشی سازمان دارد، طی ۲دهه اخیر از اهمیتی خاص برخوردار شده است. افزایش تلاطم محیطی، فضای آکنده از تغییر، تحول، دگرگونی و عدم اطمینان را به‌وجود آورده است. در گذشته، شایستگی مدیران و اثربخشی آنها در گرو توانایی‌ها و مهارت‌هایی خاص بود، اما اکنون عوامل بیش از اینها وجود دارد که می‌توانند بر اثربخشی سازمان مؤثر باشند.

امروزه اثربخشی به طوری فزاینده بر ایجاد انگیزش، طرز تلقی، ذهنیت‌ها و ارزش‌ها و در واقع بر فرهنگ سازمانی استوار است. اثربخشی، امکان رویارویی، شناخت و برخورد با جبهه‌ای گسترده از تلاطم محیطی را فراهم می‌آورد و رفتارهای منطقی و به عبارتی سیر رفتاری هماهنگ با محیط و استراتژی‌های سازمان را به وجود می‌آورد.

در مورد اثربخشی، تعاریف زیادی وجود دارد که در اکثر آنها به اهداف سازمانی و رضایت خاطر اعضا اشاره شده است. در نتیجه، اثربخشی را می‌توان «کسب هدف به‌گونه‌ای که رضایت خاطر افرادی را که کار انجام می‌دهند، به نحوی مطلوب حاصل کند» تعریف کرد.

صاحب‌نظران علوم رفتاری، معتقدند که برای بررسی اثربخشی سازمان، لازم است سه سطح ذیل مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد:

۱ . افراد

۲ . گروه‌ها

۳ . سازمان

مدیران باید نسبت به چرایی نگرش‌ها در رفتارهای افراد در محیط سازمان شناخت کافی و لازم پیدا کنند. برای این منظور باید اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی موجود در سازمان مانند واکنش‌های آنها به عنوان افراد (ادراک و انگیزه‌ها) و گروه‌هایی که به آنها تعلق دارند (ارتباطات میان آنها، هنجارهای رسمی یا غیررسمی مؤثر بر رفتار آنها) و سازمانی که در آن کار می‌کنند (فرهنگ سازمانی) به دست آورند. به بیانی دیگر، مدیران با شناخت و مدیریت رفتار فردی، فرایندهای گروهی، اجتماعی و سازمانی، می‌توانند به اثربخشی سازمان برسند. بنابراین، می‌توانند با شناخت و اداره صحیح فرهنگ سازمانی در هر یک از سه سطح یاد شده، در اثربخشی سازمان مؤثر باشند.

۵. بررسی فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان

پیتر دراکر به عنوان یکی از صاحب‌نظران علم مدیریت، ‌میان کارایی و اثربخشی تمایز قائل است. او اثربخشی را به عنوان انجام کارهای درست و کارایی را به عنوان انجام دادن صحیح کار تعریف کرده و بین این دو، در مرحله انتخاب هدف و نحوه نیل به آن، رابطه و توان ایجاد می‌کند. به این ترتیب، دراکر اثربخشی را در قالب توانایی تعیین هدف مناسب و کارایی را در چارچوب مفهوم قابلیت استفاده کمتر از منابع برای نیل به اهداف سازمانی، بیان می‌دارد.

«داومچن» و «دسی شور» اثربخشی سازمان را «توانایی بهره‌برداری از محیط در زمینه کسب منابع نادر و ارزشمند برای تداوم کارکرد، تعریف کرده‌اند. اثربخشی یا کارایی سازمان، در قالب سبک هدف‌های تعیین شده و رضایت خاطر کسانی تعریف می‌شود که در رسیدن به این هدف‌ها نقش دارند. در واقع هدایت و هماهنگی در فعالیت گروه‌های کاری و رضایت خاطر کارگزاران عوامل انسانی سازمانی، تأثیری تعیین‌کننده در کارامدی نتیجه موفقیت و بهبود عملکرد آن خواهد بود.

رابینز، اثربخشی سازمان را به کسب اهداف کوتاه و بلندمدت با توجه به انتظارات ذی‌نفع‌ها، ارزیابی‌کنندگان و مرحله زندگی سازمان تعریف کرده است.

● بیمه

۱ . تعریف بیمه

عده‌ای معتقدند که از زمان «هنری» بیمه از کلمه «بیما» و برخی دیگر آن را اخذ شده از کلمه بیم (ترس) دانسته و استدلال کرده‌اند که چون روس‌ها برای اولین بار امتیاز بیمه را از ایران گرفتند (امتیازنامه حمل‌و‌نقل در زمان ناصرالدین شاه) و بعدها نیز دو شرکت بیمه روسی با نام‌های «قفقاز مرکوری» و «نادژدا» در ایران مشغول فعالیت بیمه‌ای شدند، کلمه بیمه از لغت استاراخانی۱ گرفته شده که معنای آن ضدترس و بیم است.

برخی مؤلفان نیز کلمه بیمه را پارسی قدیم دانسته و به استناد کتاب «مسالک و ممالک» ابواسحاق ابراهیم اصطفری، می‌گویند بیمه نام شهری در دیار طبرستان و دیلم بوده است. در هر حال، ریشه لغوی بیمه هرچه باشد، مفهوم آن عبارت است از سازوکاری برای انتقال ریسک توسط عقدی که به موجب آن، یک طرف تعهد می‌کند که به ازای پرداخت وجه یا وجوهی مشخص از طرف دیگر، در صورت وقوع یا بروز حادثه، خسارت وارده بر او را جبران کرده یا وجهی معین را به وی بپردازد.

متعهد را بیمه‌گر، طرف تعهد را بیمه‌گذار و وجهی را که بیمه‌گذار به بیمه‌گر می‌پردازد، حق بیمه و آنچه را که بیمه می‌شود، موضوع بیمه می‌نامند.

بر اساس ماده ۲ قانون بیمه مصوب ۱۳۱۶، عقد بیمه و شرایط آن باید بر اساس سند کتبی موسوم به «بیمه‌نامه» باشد.

در ماده ۳ همین قانون است «در بیمه‌نامه باید امور زیر به طور صریح قید گردد:

۱ . تاریخ انعقاد قرارداد

۲ . اسم بیمه‌گذار

۳ . موضوع بیمه

۴ . حادثه یا خطری که عقد بیمه به مناسبت آن به عمل آمده است

۵ . ابتدا و انتهای بیمه

۶ . حق بیمه

۷ . میزان تعهد بیمه‌گر در صورت وقوع حادثه.

۲. تاریخچه بیمه ایران

رواج بیمه در ایران به قرن حاضر محدود بوده و فعالیتی جدید است. در واقع بیمه همراه با مظاهر تمدن صنعتی و گسترش بازرگانی (تأسیس کارخانه‌ها، ورود خودروها،‌ توسعه تجارت و ...) در ایران پا گرفته و رواج یافته است.

فعالیت‌های بیمه‌ای در ایران، با تأسیس نمایندگی بیمه توسط دو موسسه روسی «نادژدا» و «قفقاز مرکوری» در۱۲۸۹ آغاز شد. سپس، موسسه‌های بیمه خارجی دیگر مانند آلیاس (۱۳۰۴) و یورکشایر (۱۳۰۸) که هر دو انگلیسی بودند فعالیت خود را آغاز کردند.

تا ۱۳۱۴،‌نزدیک به ۱۳ شرکت بیمه خارجی، بساط نمایندگی خود را در ایران گسترده بودند. در این سال، به پیشنهاد یک ایرانی آشنا به فن بیمه که دکتر «الکساندر آقایان» نام داشت، طرح زمینه تأسیس شرکت بیمه ایرانی به نام شرکت سهامی بیمه ایران فراهم شد و دولت، سرمایه آن را تأمین کرد.

تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران در آن دوران، با وجود رقابت‌های مکارانه و کارشکنی‌های مؤسسات خارجی، اولین گام مفید و ملی در تاریخ فعالیت‌های بیمه‌ای ایران است.

تصویب قانون بیمه در ۱۳۱۶ در خصوص تنظیم روابط بیمه‌ای، گام مثبت دیگری در راه تحکیم موقعیت حقوقی و اجتماعی بیمه در ایران بود زیرا بیمه نهادی جدید و امروزی است که برای جاافتادن در جامعه سنتی ما، به قانون و مشروعیت نیاز داشت. ویژگی بیمه در دوران حاضر، ملی شدن تمامی مؤسسات بیمه و قرار گرفتن آنها در مالکیت دولت است. بنابراین، در بخش فعالیت‌های بیمه‌ای ایران، تجربه دوران قبل از ملی شدن و تجربه دوران ملی شدن موسسات بیمه، پیش روی است که می‌توان با بررسی نتایج عملکرد این دو دوره، طرح جامع نظام بیمه‌گری کشور را تدوین کرد. در واقع، بیمه به عنوان بخشی خدماتی می‌تواند نقشی قابل توجه در تغییر، بهبود و بهسازی شرایط اقتصادی و اجتماعی ایران ایفا کند.

● نتیجه‌گیری

۱ . تمامی ۱۰ عامل فرهنگ سازمانی، به صورتی معنی‌دار، بالاتر از ناحیه ضعیف (۲،۳۳) بودند.

۲ . تأثیر مسئولیت‌پذیری بر اثربخشی نیروی انسانی، به صورتی معنی‌دار بیشتر از حد وسط است.

۳ . تأثیر هدایت و سرپرستی بر اثربخشی نیروی انسانی، به صورتی معنی‌دار بیشتر از حد وسط است.

۴ . تأثیر نظام پاداش بر اثربخشی نیروی انسانی، به صورتی معنی‌دار بیشتر از حد وسط است.

۵ . تأثیر ابتکار فردی بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوتی معنی‌دار با حد وسط ندارد.

۶ . تأثیر حمایت مدیر بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوتی معنی‌دار با حد وسط ندارد.

۷ . تأثیر هویت سازمانی بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوتی معنی‌دار با حد وسط ندارد.

۸ . تأثیر انسجام گروهی بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوتی معنی‌دار با حد وسط ندارد.

۹ . تأثیر کنترل سازمانی بر اثربخشی نیروی انسانی، به صورتی معنی‌دار کمتر از حد وسط است.

۱۰ . تأثیر ارتباطات بر اثربخشی نیروی انسانی، به صورتی معنی‌دار کمتر از حدوسط است.

۱۱ . مردان در مقایسه با زنان، تأثیر عامل فرهنگی هدایت و سرپرستی بر اثربخشی را مهم دانسته و در مورد تأثیر دیگر عوامل فرهنگی اثربخشی، اختلاف نظر معنی‌داری وجود ندارد.

۱۲ . مدیران در مقایسه با سرپرستان، کارشناسان و کارمندان، تأثیر ابتکار فردی بر اثربخشی را بالاتر و بیشتر ارزیابی کرده و در ارزیابی کارشناسان، کارمندان و سرپرستان، تفاوتی معنی‌دار وجود ندارد.

۱۳ . مدیران و سرپرستان در مقایسه با کارمندان و کارشناسان، تأثیر مسئولیت‌پذیری بر اثربخشی نیروی انسانی را بیشتر ارزیابی کرده و بین ارزیابی مدیران و سرپرستان، کارمندان و کارشناسان، تفاوتی معنی‌دار وجود ندارد.

۱۴ . در ارزیابی نقش و تأثیر هدایت و سرپرستی بر اثربخشی نیروی انسانی، بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد. این در حالی است که ارزیابی کارمندان در مقایسه با آنها، به صورتی معنی‌دار کمتر است.

۱۵ . در ارزیابی مدیران، کارمندان، کارشناسان و سرپرستان، تأثیر نظام پاداش بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد.

۱۶ . در ارزیابی مدیران، کارمندان، کارشناسان و سرپرستان، تأثیر حمایت مدیر بر اثربخشی نیروی انسانی، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد.

۱۷ . مدیران در مقایسه با سرپرستان، کارشناسان، کارمندان تأثیر کنترل بر اثربخشی نیروی انسانی را به طوری معنی‌دار، بیشتر ارزیابی کرده، اما بین ارزیابی دیگران با هم، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد.

۱۸ . در ارزیابی تأثیر ارتباطات سازمانی بر اثربخشی نیروی انسانی، بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد، اما ارزیابی کارمندان در مقایسه با آنها به صورتی معنی‌دار، کمتر است.

۱۹ . در ارزیابی تأثیر هویت سازمانی بر اثربخشی نیروی انسانی، بین مدیران، سرپرستان و کارشناسان، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد، اما ارزیابی کارمندان در مقایسه با آنها به صورتی معنی‌دار، کمتر است.

۲۰ . مدیران در مقایسه با سرپرستان، کارشناسان و کارمندان، تأثیر تحمل اختلاف سلیقه بر اثربخشی نیروی انسانی را به طوری معنی‌دار، بیشتر ارزیابی کرده‌اند، اما بین ارزیابی دیگران با هم، تفاوت نظر معنی‌داری وجود ندارد.

۲۱ . مدیران در مقایسه با سرپرستان، کارشناسان و کارمندان، تأثیر انسجام گروهی بر اثربخشی نیروی انسانی را به طوری معنی‌دار، بیشتر ارزیابی کرده‌اند، اما بین ارزیابی دیگران با هم، تفاوت نظر معنی‌داری نیست.

۲۲ . با توجه به سابقه کار، در ارزیابی هر یک از ۱۰ عامل فرهنگی اثرگذار بر نیروی انسانی، تفاوتی معنادار وجود ندارد. یعنی، در ارزیابی تأثیر عوامل فرهنگی اثرگذار بر اثربخشی، سابقه کار تأثیر چندانی ندارد.

۲۳ . با توجه به سطح تحصیلات کارکنان، بین تحصیلات و عوامل فرهنگی اثرگذار بر اثربخشی، ارتباطی معنی‌دار وجود ندارد.

۲۴ . با توجه به نوع استخدام (رسمی و غیررسمی) مشاهده شد که روند متفاوت استخدام، تأثیری بسزا بر عوامل فرهنگی اثرگذار بر اثربخشی ندارد.

مهسا ضیایی

پانوشت

۱ . strakvain

منابع

۱ . استانلی، دیویس، مدیریت فرهنگ سازمانی، ترجمه‌ی ناصر میرسپاسی، انتشارات مروارید، ۱۳۷۳

۲ . کیا، منوچهر، نقش فرهنگ سازمانی در نظریه‌پردازی مدیریت، مجله‌ی مدیریت دولتی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۰

۳ . روح‌الامینی، محمود، مبانی انسان‌شناسی، چاپ سوم، انتشارات عطار، ۱۳۶۸

۴ . محمدی، سیدبیوک، الگوی فرهنگی، نشریه‌ی فرهنگ تابستان ۷۰

۵ . رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه‌ی قاسم کبیری، انتشارات دانشگاه آزاد، ۱۳۷۱

۶ . رابینز، استیفن، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه‌ی علی پارسیان و محمد اعرابی، جلد سوم، مؤسسه چاپ و انتشارات وزارت امور خارجی، ۱۳۷۸