تقویت مشارکت کارکنان زن در مدیریت

برای استفاده از زنان در سطوح مدیریت و تصمیم گیری, شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند تواناییهای خود را بشناسانند در درجه اول باید خانمها دانش خودشان را افزایش دهند و بر تجربیات خود بیفزایند تا شرایط احراز این مشاغل را پیدا کنند

برای استفاده از زنان در سطوح مدیریت و تصمیم گیری، شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند تواناییهای خود را بشناسانند. در درجه اول باید خانمها دانش خودشان را افزایش دهند و بر تجربیات خود بیفزایند تا شرایط احراز این مشاغل را پیدا کنند. البته این مسأله، شرط لازم است ولی کافی نیست. شرط کافی این است که کسانی که می خواهند افراد را به عنوان مدیر انتخاب یا نصب کنند، به شرایط آنها و کیفیت کارشان توجه کنند: یعنی جنسیت یک عامل تعیین کننده نباشد.

در تحقیقی که خانم دکتر شمس السادات زاهدی، عضو هیأت علمی دانشگاه طباطبایی، در مورد «موقعیت زنان در جامعه دانشگاهی» انجام داده به این نتیجه رسیده است که در خیلی از موارد، اولین عامل تعیین کننده برای انتخاب افراد در جامعه دانشگاهی جنسیت است. اگر شرایط احراز، ملاک انتخابها باشد زنان نیز می توانند به مشاغل کلیدی و مدیریتی راه پیدا کنند. به طور کلی شرایط استفاده از زنان در مشاغل مدیریتی فراهم نیست. قبول این موضوع که بانوان در مشاغل مدیریت قرار بگیرند هم برای زنان مشکل است و هم برای آقایان. متأسفانه خود زنان هم گاهی با این قضیه برخورد مناسبی ندارند. یعنی به جای اینکه خودشان یکدیگر را تشویق و حمایت کنند و پشتیبان هم باشند، همیشه این طور نیستند. آقایان هم به طور کلی همیشه مدیریت مردان را بر مدیریت زنان ترجیح می دهند. یکی از دلایل، مربوط به عدم امکانات آموزشی برابر برای زنان و مردان می شود. چون معمولاً امکانات آموزشی مساوی با مردان برای زنان فراهم نبوده است، آنها نتوانسته اند تواناییهای یکسان با مردان را احراز کنند. علاوه بر این، بعضی از زنان وقتی در پست مدیریت قرار گرفته اند عملکرد مناسبی نداشته اند. البته تعداد این افراد به قدری کم است که قابل استناد نیست. شاید انتظاری که از این دست بانوان وجود داشته، بیش از حد لازم بوده است. ما در خیلی از موارد مشاهده می کنیم یک زن در موقعیتی که قرار گرفته به شدت تلاش کرده تا توانسته وجود خودش را به اثبات برساند. به طوری که شاید یک مرد لازم نبوده یک چندم آن تلاش را داشته باشد. وقتی عملکرد یک زن مدیر مطلوب نباشد این مسأله تا اندازه ای به تجربیات کاری او و به طور کلی مشکلات زنان ما در اشتغال مربوط می شود. مقدار زیادی از آنچه ما یاد می گیریم بیش از تجربیاتی است که کسب کرده ایم. وقتی فرصت تجربه کردن به بانوان داده نمی شود، طبیعتا بر میزان آگاهیهای آنها اثر می گذارد. البته ما نمی گوییم که بانوان از راه آزمایش و خطا، دانش خودشان را افزایش دهند و عمل کنند. این کار، نه تنها به صلاح بلکه به صرفه هم نیست. باید زنان آموزش ببینند و بعد از آموخته های خود در کار استفاده کنند. ولی به عنوان یک عامل مهم و قابل توجه، باید به این مسأله توجه کرد که اصولاً فرصت تجربه کردن به زنان داده نشده است. یعنی آنها در موقعیتی قرار نگرفته اند که فرصت تمرین کردن و یادگیری داشته باشند. علاوه بر این چون آموزش کافی هم ندیده اند، طبیعی است که نتوانند موفق شوند.

به این نکته نیز باید توجه داشت که اصولاً میزان انتظار و توقع از زنان همیشه بیشتر است. این مسأله را ما در شرایط کاری خود نیز تجربه کرده ایم. بدین صورت که از آنها انتظار می رود چند برابر یک مرد، موجه و ذی صلاح و توانمند باشند تا مساوی با یک مرد با آنها رفتار شود. دلیلش هم این است که به طور کلی برای بسیاری از افراد، مشکل است که بپذیرند یک زن در موقعیت مشابه و مساوی با یک مرد قرار بگیرد و در ضمن، ضعفهای آقایان را بهتر می پذیرند. این مسأله شاید به همان مورد برگردد؛ یعنی اینکه بعضی از زنان در پست مدیریت، ضعیف عمل کردند. در آن موارد، شاید ملاک انتخابها درست نبوده، شاید مسایل دیگری غیر از ضابطه های دقیق استخدامی مطرح بوده، شاید گزینشها مبتنی بر واقع بینی نبوده است و به همین دلیل، این گروه از بانوان نتوانستند در موضعی که بودند به شکل مؤثری عمل کنند. آن وقت عملکرد اینها به کل موارد، تعمیم داده شده است و این امری صحیح نیست. در انتخابها، باید شرایط احراز یک پست و شرایط کسانی که قرار است در آن پست به کار مشغول شوند را بررسی کنند و بهترین فرد را برای پست مزبور انتخاب کنند. حالا این بهترین، ممکن است مرد باشد یا زن. چه فرقی می کند. در هر حال این سؤال مطرح است که آیا واقعا ویژگیهای جنسیتی در احراز پست مدیریت دخیل نیست؟ از نظر بیولوژیکی و طبیعی بین زن و مرد تفاوتهایی وجود دارد که قابل انکار نیست و این تفاوتها برای بقاء نسل و ادامه حیات لازم است. اما این تفاوتها دلیل نمی شود که یکی برتر یا پایین تر از دیگری باشد. اینها با هم، کامل کننده یک واحد و لازم و ملزوم یکدیگر هستند. و تفاوتهای فیزیولوژیکی که بین زن و مرد وجود دارد نمی تواند تفاوتهای فرهنگی و اجتماعی را توجیه کند. اصولاً پذیرش اشتباه از جانب یک زن مدیر بسیار کمتر از یک مرد مدیر است. میزان پذیرش اشتباه از جانب بانوان و درجه تحمل جامعه در این زمینه خیلی کمتر است اما در مقابل، اغماض و گذشت نسبت به عملکرد آقایان خیلی بیشتر است. اگر یک زن در سمت مدیریت قرار گیرد، گویا همه منتظرند که آمار خطاها و اشتباهاتش را یادداشت کرده و آنها را بزرگ کنند و به اطلاع همه برسانند. به طور کلی می شود گفت که در همه جوامع، بانوان از موقعیت یکسانی با مردها برخوردار نیستند. اما این عدم برخورداری در بعضی جاها خیلی زیاد است و در بعضی جاها خفیف تر است. یعنی در بعضی از کشورها زنان در پستهای مدیریت نقش مؤثری دارند و در برخی از کشورها نقش آنان کمرنگ است. متأسفانه کشور ما از آن دسته کشورهایی است که بانوان هنوز با موقعیتی که باید داشته باشند، فاصله دارند. این مسأله باعث می شود که بانوان باورشان نسبت به خودشان سلب شود و کم کم اعتماد به نفسشان را از دست بدهند. وقتی یک زن در نقش تصمیم گیرنده عمل کند، حضور او مشوقی برای زنان دیگر می شود. وقتی آحاد یک جامعه به این سمت حرکت کنند که زن را در موضع تصمیم گیرنده ببینند، مجموعه آن جامعه هم چنین گرایشی پیدا می کند. برای به راه افتادن حرکت توسعه ای در جامعه لازماست که قبل از آن تحولی در روحیه، شخصیت و نظام ارزش گذاری ایجاد شود و در این تحول، اقدامات و رفتارهایی که به توسعه منجر می شوند، ارزش و اهمیت بیشتری پیدا کنند.

تعبیر «مک کُله لند»، روانشناس آمریکایی این است که لازم است نوعی نگرش «نیاز به موفقیت» به مثابه یک ویروس در اذهان مختلف پراکنده شده و شیوع یابد. بدیهی است که در یک سیستم اجتماعی مبتنی بر نابرابری و ایجاد محدودیت در ابعاد مختلف برای زنان، آنان نه تنها نگرش «نیاز به موفقیت» را پیدا نمی کنند بلکه به دلیل تحقیرها، سرزنشها و افسردگیهایی که در جنبه های مختلف زندگی با آن روبه رو می شوند، از سنین نوجوانی و حتی کودکی خود را محکوم به شکست در هر نوع حرکتی می دانند و در نتیجه منزوی شده و نسبت به وجود و ماهیت خود دچار احساسی «غیر خوب» می شوند. برای جلوگیری از چنین مسایلی بهتر است در زنان ما این باور را ایجاد کرد که می توانند و در سایه این توانمندی است که قادرند مدارج عالیه را طی کرده و پستهای کلیدی و مهم را در دست گرفته و جامعه را از رکود، سستی و پوچی رهایی بخشند؛ فقط به شرط احساس توانمند بودن.

▪ برای توسعه اشتغال زنان، چه تدابیری باید پیش گرفت؟

ـ از آنجا که الگوهای ارایه شده اشتغال زنان در دو نظام شرق و غرب ناشی از نگرش یک بعدی آنان تأکید بر رشد اقتصادی است موجبات افزایش اشتغال آنان را فراهم ساخته اند ولی مشکلات جدیدی آفریده اند که در بسیاری از موارد سبب انحراف و عقب ماندگی ذهنی زنان و اضمحلال نظام خانواده شده و نهایتا بر توسعه اقتصادی اثر نامطلوب بر جای گذاشته است. لذا هر چند که به طور مقطعی از برخی سیاستهای اتخاذ شده جهت اشتغال زنان می توان استفاده کرد ولی در مجموع سیاستهای آنان نمی تواند الگوی مناسبی برای اشتغال زنان باشد. ما باید به دنبال الگوی رشدی باشیم که همه جوانب را در بر گیرد. در این جهت لازم است به دنبال تدوین نظریه ای مبتنی بر اصالت وی برآییم. چنین الگویی نه تنها می تواند موجبات مشارکت زنان را در رشد اقتصادی فراهم سازد

بلکه موجبات رشد و تعالی فکری زنان و بهبود نظام خانواده را فراهم می کند. سایر اقدامات را می توان در دو گروه کوتاه مدت و بلندمدت به این شرح انجام داد:

● اقدامات کوتاه مدت

۱) قبل از هر چیز، برای جذب زنان متخصص به بازار کار، باید قوانینی را که در زمان رکود اقتصادی برای حذف زنان از بازار کار وضع شده بود لغو کرد. زیرا در دوره شکوفایی اقتصادی و بازسازی کشور، کناره گیری زنان متخصص از بازار کار، صدمات زیادی بر رشد اقتصادی وارد می سازد. باید قوانینی تصویب شود که موجبات جذب زنان متخصص به بازار را کار را فراهم سازد. با توجه به اینکه قسمت عمده زنان شاغل در بخش دولتی را دارندگان مدرک دیپلم به بالا، درصد بزرگی را دارندگان مدرک لیسانس و بالاتر تشکیل می دهند باید در قوانین و مقررات حاکم بر بازار کار، اصلاحاتی از قبیل حذف قوانین تبعیض که عامل مهمی در کاهش کارآیی تخصصی است، انجام شود.

۲) لازم است که خدمات اجتماعی و رفاهی همانند مهدکودک، کودکستان، شرکتهای تعاونی و غیره تأسیس شود تا زنان با فراغت و آرامش بیشتری کار و خانواده را با هم تطبیق دهند.

۳) باید امکان کار نیمه وقت برای بانوان فراهم شود تا در دوران مختلف زندگی خانوادگی خود، با توجه به سن فرزندان و نیاز خانواده، ترکیب مطلوبی بین اشتغال و انجام امور خانه انتخاب کنند. این قانون باید به نحوی تنظیم مجدد شود که اولاً کلیه زنان شاغل را در برگیرد، ثانیا امکان استفاده از آن عملی تر باشد.

۴) آموزشهای مجدد حین کار که در حال حاضر اکثرا منحصر به مردان است، برای ارتقای کیفی خدمات زنان افزایش یابد.

● اقدامات بلندمدت

۱) برای درک اهمیت اشتغال زنان لازم است در زمینه جمع آوری اطلاعات مربوط به اشتغال، اشتغال نامکفی و بیکاری زنان، اصلاحاتی انجام شود. ضرورت دارد که اطلاعات مربوط به بازار کار در رشته های مختلف در اختیار زنان قرار گیرد تا آنان به طور آگاهانه، رشته های تحصیلی خود را مطابق با امکانات موجود در زمینه اشتغال و میزان موفقیت در هر رشته انتخاب کنند. لازم است نرخ بازگشت به تحصیلات در رشته های مختلف تحصیلی محاسبه شود. این امر به زنان کمک می کند تا با توجه به منافعشان، رشته ای متناسب با تواناییهای خود انتخاب کنند. زیرا منافع این روش بیشتر از روشهای دستوری مانند منع قانونی ورود زنان به برخی از رشته ها می باشد. در چنین حالتی است که ما در جامعه، به سمت تخصیص بهینه نیروی کار حرکت خواهیم کرد و گرنه هر گونه تبعیضی که مبنای آن طبیعی و در نتیجه کارآیی نباشد بر ملاکهای ذهنی استوار است و ما را از تخصیص بهینه نیروی کار که عامل مهمی در رشد اقتصادی است دور می کند.

۲) نبود هماهنگی بین تحصیلات و اشتغال یکی از مشکلات اصلی برای جمعیتی

است که قادر به یافتن شغل در زمینه استعدادها و آموزشهای خود نیست. بنابراین، برنامه ریزی آموزشی نقش مهمی در ایجاد این هماهنگی دارد.

۳) نباید تصور کرد که منظور از اشتغال این است که سهم زنان در مشاغل اداری دولتی افزایش یابد. بلکه باید امکان تحصیلات زنان در زمینه هایی که بتواند در مشاغل خصوصی به فعالیت بپردازند، فراهم شود. بنابراین، لازم است برنامه ریزیهای آموزشی و اشتغال با یکدیگر هماهنگی کامل داشته باشند تا هم از تمامی نیروی کار جامعه استفاده شود و هم سرمایه گذاریهای زیادی که در آموزش زنان می شود، بازدهی بیشتری برای جامعه داشته باشد.

می دانیم زنان برای اشتغال خود با چنین موانعی روبه رو هستند؛ حال برای رفع این موانع چه کار باید کرد؟ در بسیاری از محیطهای کاری ترجیح می دهند به جای یک زن متخصص در یک سمت خاص، یک مرد استخدام کنند چرا که فکر می کنند زنان نمی توانند از عهده کار برآیند. این مسأله در زمینه فعالیتهای فنی بسیار برجسته تر است. در حالی که وجود بسیاری از خانمهای متخصص در تمام زمینه های شغلی عکس این قضیه را ثابت کرده است. در درجه اول به نظر می رسد خود بانوان باید نشان بدهند که چنین تفکری غلط است و یک زن نیز می تواند از نظر علمی کارا توانا باشد. نتایج یک تحقیق علمی در مورد کار بانوان که به وسیله دانشجویان دانشگاه تربیت مدرس انجام شده حاکی از این است که ۷۲ درصد از پاسخ دهندگان سرعت انجام کار بانوان را متوسط به بالا، ۷۰ درصد توانایی انجام کار بانوان را متوسط و زیاد و ۹۱ درصد از آنها نحوه انجام کار بانوان را متوسط و بالا ارزیابی کرده اند. لازم به ذکر است که جامعه آماری در این تحقیق شامل ۵۶ درصد از مردان و ۴۴ درصد از زنان بوده اند. این نتایج

نشان می دهد که برعکس تصور بعضی از افراد، زنان در انجام کار دقیقتر و سریعتر هستند و توانایی انجام کار را دارند. البته ناگفته نماند که وجود امکانات لازم بسیار ضروری است با ایجاد امکانات لازم و تلاش خود زنان فعالیت علمی و اجتماعی شان در جهت مثبت پیش می رود و تأثیر کلی خود را بر اجتماع می گذارد. بنابراین، باید برنامه ریزی کرد، امکانات در اختیار زنان گذاشت و محیط را برای آنها آماده ساخت. در این صورت یک زن می تواند تمام کارهایی را که تصور می شود از عهده او خارج است، انجام دهد. اینکه می گویند بعضی از زنانی که تخصص دارند، حاضر به پذیرفتن مقام مدیریت نیستند درست است زیرا زنان به جایی رسیده اند که دیگر کار اجرایی برای آنان جاذبه ندارد و ترجیح می دهند وقتشان را صرف کارهای علمی و پژوهشی کنند. عده ای دیگر، کار اجرایی را نمی پذیرند چون فکر می کنند کار کردن با مردانی که به توانایی زنان اعتقاد ندارند، مشکل است و یکی از دلایل مهم این قضیه، عدم اطمینان زنان به همکاری همسرانشان است. اگر محیط، امکاناتی فراهم کند که زنان از این جنبه، نگرانی نداشته باشند، چه بسا بیشتر پا به عرصه فعالیتهای اجتماعی بگذارند و پستهای کلیدی را قبول کنند و از این طریق نیز در جامعه مؤثر باشند.

در پایان این پیشنهادها را برای کل جامعه می توان ارائه کرد:

۱) از آنجا که نقش زنان در جامعه ما به درستی شناخته شده نیست باید فعالیتهای آنان به گونه ای معرفی و شناسانده شود که نقش زنان برای عموم مردم مرئی باشد.

۲) چون مسأله تبعیض و نابرابری در مورد زنان، یک مشکل ملی است، باید با همین دیدگاه نیز برای آن راه حلهای مناسبی پیدا کرد. بنابراین ضرورت دارد که زنان جامعه با انسجام و تشکلهای گروهی خود بر قوانین و مقررات و ذهنیتهای منفی و هنجارهای جامعه تأثیر بگذارند.

۳) از میان بردن نابرابری در عمل، یکی از کارهای مهمی است که باید در جامعه ما انجام پذیرد. البته تفاوت بین عمل و قانون در بسیاری از کشورها مشاهده می شود. مثلاً در آمریکا دستمزد دریافتی زنان برای کار مساوی با مردان بخصوص در مشاغل سطوح متوسط و پایین از حدود ۶۱% مزد مردان در سال ۱۳۴۹ به حدود ۷۰% در سال ۱۳۶۵ رسیده و قرار است در سال ۱۳۷۹ به حدود ۸۵% برسد. البته در ایالات مختلف آمریکا، این آمار متفاوت است. در قانون اساسی ۱۳۲۶ ژاپن و همچنین در قانون فرصتهای شغلی برابر در سال ۱۳۶۴ این کشور از برابری زن و مرد سخن گفته شده است، اما این برابری، در مورد دستمزدها وجود ندارد و دستمزد زنان گاهی تا ۶۰% مزد مردان کاهش پیدا می کند. البته توجه دارید که هر چقدر مشاغل، تخصصی تر باشد و نیاز به دانش و آگاهی بیشتری داشته باشد، تفاوت بین دریافتی زن و مرد کمتر می شود.

۴) برای رفع تبعیضها علیه زنان، مهمترین کاری که باید انجام بشود، تغییر و تحول فرهنگی است. در این جهت لازم است مصلحان جامعه برای ایجاد تغییر در اذهان آحاد مردم راههای مناسبی اتخاذ کنند برای این کار می توانند از آنچه مورد وثوق مردم است از جمله نهادهای ملی و مردمی، مذهبی، علمی، دانشگاهی و غیره استفاده کنند.

این نوشته را با کلام رسای رهبر معظم انقلاب، حضرت آیت اللّه خامنه ای به پایان می رسانیم.

«بله، ما امروز باید مطرح کنیم که چرا زنها مسؤولیتها و مدیریتهای کلیدی را ندارند؟ این یک سؤال قابل قبولی است. اگر چنانچه صلاحیتهای خوبی دارند، نه اینکه ما تعصب بورزیم بگوییم که باید حتما زن یک جایی باشد. نه، اگر چنانچه صلاحیتهایی در زنان هست، آنجایی که منع اسلامی ندارند تا سطوح بالا را شامل می شود.»

منابع:

ـ متن سخنرانی رهبر معظم انقلاب اسلامی ایران در جمع زنان به مناسبت ولادت حضرت فاطمه(س).

ـ صادقی اردستانی، احمد، موانع و عوامل رشد زنان، صص۹.

ـ رزاقی، ابراهیم، ضرورت تحول در مدیریت توسعه اقتصادی کشور، صص۵۵ و ۵۶ اردیبهشت ۱۳۷۱.

ـ باقریان، میترا، «مقدمه بررسی ویژگیهای اشتغال زنان در ایران» سازمان برنامه و بودجه.

ـ زنان در کشورهای در حال توسعه، زن روز شماره ۱۳۸۷.

ـ زاهدی، شمس السادات، «موقعیت زنان در جامعه دانشگاهی» فصلنامه تحول اداری، نشریه سازمان برنامه و بودجه.

پایگاه حوزه