تعهدهای ما به سازمان

اگر قرار باشد پاداش به‌عنوان مشوقی در مقابل عملکرد بهتر و بیشتر به‌کار رود و اثر مثبتی داشته باشد باید در بین کارکنان تفاوت قائل شد.
در جریان ارزیابی باید این نکات مورد توجه …

اگر قرار باشد پاداش به‌عنوان مشوقی در مقابل عملکرد بهتر و بیشتر به‌کار رود و اثر مثبتی داشته باشد باید در بین کارکنان تفاوت قائل شد.

در جریان ارزیابی باید این نکات مورد توجه قرار گیرد: کارکنان تا چه حدی به وظایف خود عمل کرده‌اند؟ به اشکالات و موانع واقف هستند یا نه؟ چه اقداماتی در جهت رفع مشکلات کار یا اصلاح جریان کار انجام داده‌اند؟ چه پیشنهادی برای بهبود عملکرد خود دارند؟

گرچه اعمال تمرکز یا عدم‌تمرکز تصمیم‌گیری با عواملی نظیر اندازه سازمان، ماهیت کار، تخصص و تجربه افراد شاغل در آن ارتباط دارد، با این‌حال باید به‌طور کلی توان بالقوه عدم‌تمرکز را در ایجاد حسن نیت و وفاداری افراد نسبت به سازمان، دادن آزادی نسبی در ایفای وظایف، پذیرش مسئولیت و ارضاء نیازهای خودگرایی آنان به رسمیت شناخت و هرجاکه ممکن باشد از عدم‌تمرکز اداری سود جست.

مدیریت مبتنی بر اهداف یا مدیریت مشارکتی عبارت است از فرایندی که طی آن مدیران و کارکنان اهداف مشترک خود را بر حسب نتایج مورد انتظار تعیین می‌کنند و این نتایج را برای ارزیابی عملکرد افراد به‌کار می‌گیرند. به عبارت دیگر روشی که اهداف سازمان و کارکنان را به اهداف شاغل پیوند می‌دهد که محاسن زیر بر این نوع مدیریت مترتب است: ارتباط با بالادستان و زیردستان را تسهیل می‌کند. دستیابی به اهداف سازمان را مورد توجه قرار می‌دهد. نتایج را ارزیابی می‌کند نه شخصیت‌ها و سیاست‌ها را. اصلاح شغلی و پیشرفت فردی را فراهم می‌آورد. موجب فهم مشترک اهداف سازمانی می‌گردد.

تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است، ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است.

لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند.

افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.