زندگی کاری ما

کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل, توجه, قدرشناسی, کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری مادی و معنوی در محیط کار, توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است

اگر در محل کار، کمی به پیرامونمان نگاه کنیم، ممکن است از خود پرسیده باشیم که چه تعداد از همکاران ما واقعا از محیط کار خود و کاری که انجام می دهند لذت می برند. اگر واقع بینانه به این موضوع نگاه کنیم می توان گفت که در بسیاری از سازمان ها، وضع چندان مطلوبی حکم فرما نیست. به کجا می رویم؟ به نظر می رسد محیط های کاری امروزی بیش از هر زمان دیگر دچار التهاب و سردرگمی هستند.

در نظر سنجی ها مشخص شده است که بیش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان ها نمی دانند ماموریت سازمانی که در آن کار می کنند چیست؟ ۸۴ درصد آنان این گونه تصور می کنند که آگاهی از ماموریت سازمانی تاثیر چندانی بر روی کیفیت کارشان نمی گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان ها هیچ گونه همدلی و ارتباط عاطفی بین خود و مدیران رده های بالاتر سازمانی که در آن کار می کنند، نمی بینند. بررسی دیگری در همین زمینه نشان می دهد که دو پدیده زندگی کاری و زندگی شخصی، اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود مشکلات زیادی دارد، به طور قطع این مشکلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد.

● کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری(QWL=Life Work of Quality) یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت های مناسب برای سرمایه گذاری (مادی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم; و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می شود.

یکی از آفت های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد.

به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه های واقعی خود را در سازمان ها از دست داده است.

کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب ترین روش های ایجاد انگیزش و راهگشای مهم در طراحی و غنی سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله انگیزش دارد.

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد وآن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود.

شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

۱) خشنودی یا رضایت از کار.

۲) مشارکت در کار (مانند حق اظهار نظر).

۳) کاهش حوادث و سوانح در کار.

۴) حق انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثیرگذاری و...).

کیفیت زندگی کاری پایین یعنی این که کارمند شغلش را صرفا به عنوان وسیله ای برای رفع نیازهای اقتصادی می داند و کارمندانی با چنین تفکر، غالبا وفاداری کمی به سازمان دارند و عموما برای جبران کمبودها مجبور هستند دست به کارهای دیگری نیز بزنند.

در یک نظر سنجی بین المللی که در کشورهای مختلف انجام گردیده، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان سازمان های مختلف مورد سوال قرار گرفتند. مهم ترین انتظارات این افراد از محیط کارشان را می توان در ۵ مورد زیر خلاصه نمود:

۱ ) بر قراری تعادل بین کار و زندگی شخصی.

۲ ) داشتن شغلی که واقعا لذت بخش باشد.

۳ ) داشتن احساس امنیت و تامین آینده.

۴ ) داشتن حقوق و دستمزد مناسب.

۵ ) داشتن همکاران خوب.

در اکثر کشورها، مورد اول یعنی توانایی برقراری تعادل بین کار و زندگی شخصی، مهم ترین عامل رضایت از محیط کار است. در تمامی کشورها فاصله قابل توجهی بین آنچه کارکنان می خواهند و آنچه به دست می آورند وجود دارد; به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بین کار و زندگی شخصی و امنیت شغلی.

● افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری

امروزه عده زیادی از افراد به شغل خود به عنوان یک کار موقت نگاه می کنند و در بسیاری از موارد به دلیل عدم رضایت از کیفیت زندگی کاری خود، صرفا می خواهند جای خود را عوض کنند حتی اگر موقعیت پایین تری باشد و در تلاش هستند که در اولین فرصت، از موقعیت کنونی به موقعیتی بهتر و بالاتر دست پیدا کنند. لذا کمتر فردی شغل خود را آن طور که باید جدی تلقی می کند و این امر در اکثر کارکنان عادی سازمان که دارای شغل دوم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتا زیادتری هستند نمود بیشتری پیدا می کند.

بدین ترتیب موقعیت ها و نقش های درون سازمانی از ثبات لازم و کافی برخوردار نبوده و موقعیت ها دچار یک نوع بی ثباتی می گردد. در ادامه، این فرایند با فرایند عدم ثبات اقتصادی (افزایش تورم و قیمت ها) که تاثیر قوی تری بر رفتار کارکنان دارد تشدید می گردد.

اما علت این امر چیست؟ در زمان کنونی و در پی نابرابری زیاد اقتصادی به وجود آمده، میل به کسب موقعیت شغلی بالاتر به هر وسیله در نظام اداری جامعه ایران به صورت عادی در آمده است; از طرف دیگر فشار اقتصادی و همچنین اقداماتی نظیر نظام پرداخت ها، مدرک گرایی و امکان استفاده عده ای خاص از مراکز ارائه مدرک; و استفاده از امکانات خاص دولتی نظیر منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموریت های خارجی و داخلی مختلف برای مدیران و رئیسان، در دراز مدت کاهش انگیزه کار را در سمت فعلی کارکنان موجب می گردد.

اتاق کار مجلل و استفاده از ماشین گران قیمت، برپایی جلسات بی محتوا و مسافرت های داخلی و خارجی بی دلیل به بهانه ماموریت، جزو عواملی هستند که نقش مدیر را در پیدایش اصول غیراخلاقی به اثبات می رسانند. مسلما چنین اعمال و رفتاری از طرف مدیر تاثیرات سو» و مخربی را در بین کارکنان به جای خواهد گذاشت و آنان تصویر ذهنی منفی نسبت به سازمان و مدیریت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته های کارکنان، سازمان را به مسیر سیاه نمایی، نارضایتی کارمند و ارباب رجوع و بی ثباتی سوق می دهد.

مدیران ارشد یک سازمان باید به این نکته توجه داشته باشند که یک سازمان خلاق و پویا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهمیت پذیری بالا احتیاج دارد و اگر قرار باشد با امتیازات مادی و معنوی داده شده به بعضی از پست ها به شکل غیر عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ایجاد و در نتیجه سایر پست ها، بی اهمیت و بی ارزش تلقی شود دیگر هیچ کس آن طور که باید نسبت به شغل خود احساس مسوولیت نمی کند و به مرور زمان نوعی از خمودگی و کاهش انگیزه کار را در بین کارکنان سازمان موجب می گردد.

افراد وقتی می توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمایند که نیازهای شخصی و خانوادگی آنان به طور نسبی ارضا شود. به عبارت دیگر نفع فردی و نفع جمعی باید هر دو در یک مسیر و در یک جهت باشند. اما در کشورهای جهان سوم و در حال توسعه، متاسفانه این مسئله عموما بر عکس است. اگر فردی به فکر نفع جمعی باشد، در زندگی شخصی عقب می ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصی خود باشد در واقع نمی تواند صادقانه به سازمان خدمت نماید.

نویسنده : احمدعلی رضایی