خشونت عادی در سازمان‌ها (بخش سوم)

ژیل اِرِرِوس، برگردان معصومه خطیبی بایگی

همان‌طور که در قسمت اول و دوم این مقاله اشاره شد، در سازمان‌های کاری، میزانی از خشونت وجود دارد که تا حد زیادی پنهان و روزمره است: بدرفتاری، اهانت و درگیری هایی که روابط بین افراد را متشنج می‌کند. خشونت عادی در مقایسه با خشونت فیزیکی خودنمایانه‌ و برون‌گرایانه نیست، بسیار ساده‌تر و معمولی‌تر است؛ تقریباً پنهان است و جزئی از زندگی افراد شده است. ژیل ارروس راه‌حل این مشکل را تشکیل سازمان‌‌های انعکاسی می‌داند و  ضمن اشاره به « ناشی‌گری» مجموعه‌ای از مدیران و ماجرای رسانه‌ای شدن « لیست سیاهی» که در آن نام بعضی از کارکنان به همراه ويژگی‌های منفی‌شان نوشته شده‌بود، به لایه‌های پنهان خشونت سازمانی می‌پردازد. در بخش پایانی مقاله ویژگی‌های سازمان‌های انعکاسی را از دیدگاه این استاد دانشگاه می‌خوانیم:

وقتی مدیران ماه‌ها در مورد انتشار لیست سیاه سکوت می‌کنند و هیچ موضع گیری رسمی در خصوص محکوم کردن این عمل انجام نمی‌دهند، به نظر می‌رسد که مساله از دید آن‌ها چندان هم وخیم نبوده‌است. وقتی سازمان‌های صنفی این نوع خشونت‌ها را محکوم نمی‌کنند، در واقع به مخفی ماندن این مسئله نوعی مشروعیت می‌بخشند. وقتی خود افراد آن لیست سیاه دادخواستی علیه اعضای صنف تنظیم و مدیران را به دلیل رسانه‌ای کردن موضوع سرزنش می‌کنند، هر چند اعضا را تحت فشار مدیریت منطقه قرار می‌دهد، اما با این کار بر نقش متهم بودن دائمی‌ خود صحه می‌گذارند. همین طور که مشاهده می‌کنید خشونت عادی در همه سطوح و در همه زمان‌ها وجود دارد. در هر حال این نوع از موقعیت‌ها از تمام قاعده‌های عادی یک بازی معمولی فراتر می‌رود.

حواشی یک  سازمان  انعکاسی

برخورد انعکاسی تنها بر یک تفکر شخصی  دلالت نمی‌کند بلکه منظور شیوه‌ کار گروهی یا سازمانی است که بر اساس آن فعالیت‌های پیشرفته در اصل خود باید از دیدگاه تغییرات اجتماعی مورد تحلیل قرار بگیرد( chon، 1994-1996). در حقیقت سازمان انعکاسی برآمده از آرمان شهر است، آرمان‌شهری واقع‌گرایانه ( مبتنی بر تجربه ) و خلاق ( محرک تخیل).

وظیفه سازمان انعکاسی در ابتدا، به وجود آوردن امکان انتقاد و اختلاف‌نظر و سپس تحلیل اشکال و آثار فعالیت و در نهایت رسیدن به نوعی نگرانی و تشویش ... اطمینان بخش است. در ادامه به طور مختصر این سه جنبه را بررسی می‌کنیم.

سازمان‌های کنونی دیگر خیلی جایگاهی برای تفکر انتقادی قائل نیستند.

بی‌تفاوتی نسبت به انتقاد

در سازمان‌های غیرانعکاسی و انعطاف‌ناپذیر، ابراز کوچکترین اختلاف‌نظرها به سرعت به مثابه اختلاف عقیده‌ای بنیادی در نظرگرفته می‌شود و افراد سریع با آن برخورد می کنند؛ این در حالی که است که در بهترین حالت ممکن، زبان‌ها فقط در مکان‌های غیرمنطقی ظهور پیدا می‌کنند: کنار ماشین قهوه‌ساز در  راهروها. حس ترس و خشونت عادی ناشی از همین بی‌تفاوتی و بی حسی نسبت به انتقاد است. مدیریت تفکر و بحث انتقادی به مهارت نگه داشتن اختلاف نظرهای جزئی بین گفتمان رسمی سازمان و تجربه‌ای که حقوق‌بگیران از این بحث دارند، برمیگردد. همان‌طور که برخورد انعکاسی بدون تفکر انتقادی و استفاده از اختلاف نظرها موجودیت ندارد، بدون قراردادن فعالیت در بوته آزمون و خطا هم بی‌اعتبار است. در این‌جا معنای واژه «فعالیت» همان معنای مد نظر ایوِس کلوت ( Yves Clot) و پژوهشگران و پزشکان حوزه کار است. فعالیت با وظیفه از پیش تعیین شده تفاوت دارد و از آن گسترده‌تر است. به روز رسانی فعالیت حقیقی و به چالش کشیدن آن – فراتر از اشکال کنونی بحث‌کردن- یکی از مسائل بسیار مهم تفکر انعکاسی در سازمان است.

تفکر و رفتار انعکاسی نیازمند صرف زمان و انجام مشاجره‌های زیادی است زیرا فرآیند انعکاسی تودرتو و اجزای آن به هم پیوسته است. بنابراین می‌توان تصور کرد که بحث‌ها و مشاجرهای ناگفته تا حدی نهادینه شده‌اند، اما بهتر آن است که این مطالبات در چارچوب تفکر سازمانی مشروعیت پید کنند، درست همانند آزادی عقیده‌ای که مدیران در سازمان خود دارند. اگر این گونه فکر کنیم، سازمان انعکاسی منجر به «بحران‌سازی» یعنی به زیر سوال بردن و به چالش کشیده شدن مسائل می‌شود که لازمه آن عبور از نوعی مدل پر از تشویش و نگرانی است. بی‌ثباتی (در معنای مثبت آن)، هرچه که باشد، حاصل خشونت عادی در سازمان‌ها نیست. نگرانی که من در این‌جا از آن دفاع می‌کنم، حتی به نظرم بسیار اطمینان بخش می‌آید.

 

ژیل اِرِروس: استاد‌ دانشگاه مکس وِبِر و لیون، مولف کتاب خشونت عادی در سازمان‌ها، مدافع سازمان‌های انعکاسی