راهکار های توسعه خلاقیت در سازمان ها

با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی ها در دنیای کنونی که با عصر اطلاعات و ارتباطات همراه است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات, آنچه به کشورهای جهان به ویژه کشورهای درحال توسعه در زمینه افزایش بهره وری, پیشرفت و ترقی آنها کمک می رساند, استفاده از فرصت ها در رقابت با دیگر کشورهاست

با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونی‌ها در دنیای کنونی که با عصر اطلاعات و ارتباطات همراه است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر‌پذیری و نیز غیرقابل پیش‌بینی بودن این تغییرات، آنچه به کشورهای جهان به ویژه کشورهای درحال توسعه در زمینه افزایش بهره‌وری، پیشرفت و ترقی آنها کمک می‌رساند، استفاده از فرصت‌ها در رقابت با دیگر کشورهاست. این امر میسر نمی‌شود مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تأثیرآنان در پرورش خلاقیت کارکنان، تا با کمک یکدیگر درمسیر رشد و بالندگی سازمان خود و نیز جامعه بکوشند. از خلاقیت، تعاریف متعددی شده است، اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی، ارائه‌ فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت سازمان و نوآوری است. افزایش خلاقیت در سازمان‌ها می‌تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره‌وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر شود. نقش مدیر در پرورش خلاقیت، تحریک و تشویق کارکنان، تفویض اختیار به کارکنان، یافتن ذهن‌های خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است. نظام مدیریت مشارکتی با تکیه بر خودکنترلی کارکنان، مشورت،‌ تشویق به ابتکار و احترام به افراد،‌ نقشی مهم در پرورش خلاقیت کارکنان ایفا می‌کند. تکنیک‌های خلاقیت گروهی، شامل تحرک مغزی، گردش تخیلی، تفکر موازی، ارتباط اجباری، شش کلاه تفکر، از تکنیک‌های مؤثر در تقویت تفکر خلاق هستند.

خلاقیت دارای ۳ مؤلفه است: تخصص، تفکر خلاق، انگیزش که می‌تواند درونی یا بیرونی باشد. مدیران می‌توانند برخصوصیات یادشده اثر بگذارند، اما تاثیرشان برانگیزش کارکنان، بیشتر از دو مؤلفه دیگر است.

دراین نوشتار، به بررسی پدیده‌ «خلاقیت، مدیریت، ‌کارآفرینی» با رویکرد روان‌شناختی پرداخته‌ایم تا ارتباط این مفاهیم را از بعد نظری و کاربردی، مورد مطالعه قراردهیم. در این بررسی، ارتباط «خلاقیت» و «مدیریت» مورد بحث قرارگرفته و برایند آن در قالب بحثی ویژه درباره‌ مدیریت خلاق و کارآفرینی مطرح می‌شود.

● خلاقیت

«خلاقیت» یا «آفرینشگری» برگردانی از واژه‌ی creativity به معنای خلق کردن است. از دیدگاه روان‌شناختی «خلاقیت» به معنای پدید آوردن چیزی از چیز دیگر به گونه‌ای منحصر بفرد است. به بیانی دیگر، خلاقیت به معنی کم یا زیاد کردن یک پدیده و تغییر شکل دادن یا ترکیب کردن آن با دیگر پدیده‌ها، اشیاء یا چیزهااست.

برخی نظریه‌پردازان همچون «گیلفورد» معتقدند که خلاقیت را باید نوعی تفکر به شمار آورد زیرا ایده‌ خلاق، خود نوعی فکر و تصور است.

گیلفورد در ابداعی دیگر می‌گوید: خلاقیت نوعی تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پیش تعیین شده و بنابراین حالتی «واگرا » دارد.

با این وجود، تعریف خلاقیت فراتر از این بحث است. در برخی از دیگر تعاریف، خلاقیت معادل «حل مسئله » یا مسئله‌گشایی تلقی شده که در اشکال مختلف هنری، علمی و اجتماعی ظاهر می‌شود. به‌این ترتیب، ‌خلاقیت چیزی جز حل کردن مسائل، ‌مشکلات، تعارضات و یا بن‌بست‌ها نیست، اما آیا هر خلق یا حل‌کردنی را می‌توان پدیده‌ای خلاق نامید؟ صاحب‌نظران در این‌مورد معتقدند که هر پدیده‌ خلاقه‌ای حتماً باید واجد عنصر «تازگی و نو بودن» باشد تا امتیاز خلاقیت را کسب کند. در کنار این ویژگی باید به عنصر «مناسب و مفید بودن» خلاقیت نیز توجه کرد زیرا تازگی و جدید بودن پدیده، بدون اینکه دارای منافع و فوایدی باشد، ارزش چندانی نخواهد داشت. بنابراین، از مجموع این نظرها می‌توان نتیجه گرفت که: خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصر بفرد است که به گونه‌ای مناسب و مفید، موجب حل یک مسئله، پاسخ به یک سوال ویا رفع نیازی علمی، صنعتی یا اجتماعی شود. همان‌طور که در تعریف خلاقیت اشاره شد، خلق کردن به معنای ترکیب یا تلفیقی جدید از چیزهاست. به نظر می‌رسد که این تعریف نمی‌تواند پوششی کامل برای مفهوم خلاقیت پدید آورد. پس به‌ناگزیر از مفهومی دیگر تحت عنوان «ابداع» صحبت می‌کنیم که معنای آن، پدید آوردن چیز نو و یگانه از هیچ است. در این تعریف، خلاقیت به چیزی تشبیه می‌شود که از قبل نبوده و از هیچ پدید آمده است. از این رو، ابداع را باید شکلی عالی‌تر از خلاقیت دانست. با توجه به این ویژگی، باید اذعان کرد که انسان، بیشتر موجودی خلاق است تا مبدع زیرا خلاقیت انسان عمدتاً برگرفته از الگو یا طرحی تغییر‌یافته از چیزهای قبلی است. با این حال، متخصصان مدیریت «نوآوری» را مترادف با «ابداع» می‌دانند و معتقدند «نوآوری» فرایند پایانی خلاقیت و درواقع، جلوه و نمود بیرونی آن است که به صورت محصول یا تولیدی بدیع و تازه، آشکار می‌شود. به‌زعم آنان، توان خلاقه‌ فرد، او را به سوی نوآوری در کار و تولید می‌کشاند.

● ویژگی‌های خلاقیت

خلاقیت، ‌بنیانی انگیزشی دارد و به همین دلیل، حفظ آن در گروه، حفظ انگیزه‌ افراد است. فرد خلاق در انجام یک وظیفه، زمانی مبادرت به خلق افکار ابتکاری خواهد کرد که محرک کافی داشته باشد. این محرک، چیزی جز تحریک درونی فرد نیست؛ یعنی جوششی از سر میل، شوق و رغبت. این نکته‌ای است که در بحث خلاقیت و مدیریت باید مورد توجه قرار گیرد. به دیگر سخن، آدمی تا زمانی که احساس مؤثر و مفید بودن نکند، رغبتی به انجام کار نخواهد داشت .

خلاقیت، مبتنی براراده‌ آدمی است. در واقع، خلاقیت حق انتخاب و قدرت تصمیم‌گیری برای انتخاب است. به اعتقاد صاحب‌نظران، آدمی این حق را دارد که در زندگی به انتخاب دست بزند و الگوی انتخاب خود را تعیین کند. آدمی این توان را دارد که رفتارهایی فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قید الگوهای تحمیلی از ناحیه‌ی طبیعت و محیط اجتماعی آزاد کند.

خلاقیت، برنامه‌پذیر است. مطالعات متعدد نشان می‌دهند که افراد خلاق، هنگام کار درزمینه یک اندیشه یا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف‌دار) را دنبال می‌کنند. آنان به واسطه‌ ذهن ترکیبی خود، عناصر مفقود و بی‌ارتباط را به هم پیوند می‌زنند. چنین عملی، مستلزم برنامه و طراحی ذهنی است. به بیانی دیگر، تفکر خلاق از لحظه‌ شکل‌گیری تا به‌ثمررسیدن، برنامه و نقشه‌ای خاص را دنبال می‌کند. خلاقیت، وابسته به محیط اجتماعی است و بی‌اغراق، در بسترهای مناسب اجتماعی پدید می‌آید. خانواده، مدرسه، سازمان‌ها و آداب و فرهنگ هرجامعه، بسترهای خلاقیت را تشکیل می‌دهند. این بسترها می‌توانند تأثیر مثبت یا منفی بر خلاقیت اعمال کنند. در بستر منفی اجتماعی، خلاقیت در محدودیتی مخرب قرار می‌گیرد. در این موقعیت، خلاقیت همواره با نوعی مقاومت در پذیرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعی، نوعی آزادی و استقلال برای دست‌یابی به پاسخ‌های صحیح وجود دارد. در این محیط افراد، احساسی از مفید و مؤثر بودن را به‌دست می‌آورند.

خلاقیت، دارای الگوی توزیع طبیعی است. امروزه، صاحب‌نظران معتقدند که خلاقیت، مهارتی عام است و در تمامی افراد وجود دارد. اینکه گاهی این ویژگی در برخی افراد مشاهده نمی‌شود، دلیل بر عدم وجود آن نیست بلکه به‌این علت است که خلاقیت آنان، فرصتی مناسب برای بروز پیدا نکرده و به سکون گراییده است.

مطالعه‌ «ریچارد وکینی» نشان داد که گرچه بروز خلاقیت، تابع تفاوت‌های فردی انسان‌هاست، حتی در افراد عادی نیز میزان قابل توجهی از خلاقیت (در سطح متوسط) وجود دارد. خلاقیت، پدیده‌ای منحصر بفرد است اما منحصر به افرادی خاص نیست. بنابراین، صحیح‌تر است که بگوییم این توانایی و مهارت در همگان وجود دارد.

«مدیریت» درتعریفی ساده به معنای اداره کردن امور سازمانی است و «مدیر» کسی است که در فرایند کار و نحوه‌ اجرای کار، نقش نظارت و هدایت را برعهده دارد. تعاریف جدید از این مفهوم، نشان می‌دهند که مدیریت واجد ویژگی‌های مختلفی است که توجه به آنها در روشن ساختن این مفهوم، مفید خواهد بود:

▪ روشی عملی برای هدایت محیط کار یا فضای سازمانی است و در آن، هنر و مهارت‌های فنی، اخلاقی و اجتماعی، حرف اصلی را می‌زنند

▪ فرایندی علمی است که برایند آن باید به کارامدی مؤثر سازمان، عوامل و منابع انسانی منجر شود

با توجه به این دو ویژگی اساسی، «مدیریت» را باید نوعی هنر علمی در هدایت درست اصول مدیریت (برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت) در عوامل انسانی سازمانی تعریف کرد. بنابراین، عمده‌ترین وظیفه‌ یک مدیر، طراحی و اتخاذ تدابیر مناسب برای بهره‌گیری خلاق از توان نیروی انسانی است تا هم احساس کارامدی، استقلال و ابتکار را در آنها به‌وجودآورد و هم به انتظارات و اهداف سازمانی پوششی مناسب دهد.

براساس این وظیفه، می‌توان مدیران را به ۲ دسته‌ی کلی تقسیم کرد: «مدیران دگرگون‌ساز» و «مدیران تبادلی». ویژگی برجسته‌ مدیران دگرگون‌ساز این است که به‌گونه‌ای حیرت‌آور، در عرصه‌ فکر و عمل، خلاق و دارای پشتکار هستند. آنها از تغییرات مناسب و کارامد استقبال می‌کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انسانی و فضای سازمانی خود هستند. در دسته‌ مقابل یعنی مدیران تبادلی، برد تغییرات بسیار محدود و اندک است. آنها چندان طالب تغییر، ریسک، جهش و حرکات خلاقانه‌ سازمانی نیستند.

● نوآوری

منظور از نوآوری، خلاقیت متجلی شده و به مرحله‌ عمل رسیده است. به بیانی دیگر، نوآوری یعنی اندیشه‌ خلاق تحقق‌یافته. نوآوری همانا ارائه‌ محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است. نوآروی به کارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد فکر یا مفهومی جدید است.

خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟ خلاقیت به‌طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌ای منحصر بفرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. سازمان مشوق نوآوری ، سازمانی است که دیدگاه‌های ناشناخته به مسائل یا راه‌حل‌های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهد. نوآوری، فرایند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت یا یک روش عملیاتی مفید است. سه مجموعه از متغیرها وجود دارند که می‌توانند نوآوری را ایجاد کنند. آنها به ساختار سازمانی، ‌فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند. چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟ بر اساس پژوهش‌های گسترده با توجه به متغیرهای ساختاری می‌توانیم سه گزاره را بیان کنیم:

۱) ساختارهای مکانیکی، اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایین‌تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیکی است. همچنین انعطاف‌پذیری، قدرت انطباق و باروری را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان‌تر می‌کند، افزایش می‌دهند.

۲) عامل کلیدی نوآوری، دسترسی به منابع فراوان است. فراوانی منابع، این توانایی را به مدیران می‌دهد تا بتوانند برای نوآوری هزینه کرده و شکست‌ها را بپذیرند.

۳) ارتباط بین واحدها، با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی، به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری کمک می‌کند.

البته هیچ‌یک از این ۳ متغیر نمی‌تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به آنها متعهد باشند.

فرهنگ سازمانی چگونه بر نوآوری اثر می‌گذارد؟ سازمان‌های نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه کردن را تشویق می‌کنند. آنها به موفقیت‌ها و شکست‌ها پاداش می‌دهند. آنها از اشتباهات، کسب تجربه می‌کنند. فرهنگ نوآور، دارای ۷ ویژگی زیر است:

۱) پذیرش ابهام

۲) شکیبایی در امور غیرعملی

۳) کنترل‌های بیرونی اندک

۴) بردباری در مخاطره

۵) شکیبایی در برخوردها

۶) تأکید بر نتایج نه وسائل

۷) تأکید بر نظام بازار.

سازمان، محیط را از نزدیک کنترل می‌کند و به تغییرات، آن‌طور که اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟ در مقوله‌ منابع انسانی درمی‌یابیم که سازمان‌ها نوآور فعالانه آموزش و توسعه‌ دانش اعضای خود را آن‌طور که روزامد باشد، ‌تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج را به خاطر اشتباه کاهش دهند و به افراد جرئت می‌دهند که تغییر‌پذیر باشند. زمانی که اندیشه‌ای جدید تکامل می‌یابد، پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند تا بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند که نوآوری به مرحله‌ی اجرا در خواهد آمد.

● اهمیت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت و نوآوری، زمینه تحقق موارد ذیل را فراهم می‌سازند:

▪ رشد و شکوفایی استعدادها و سوق‌ به سوی شکوفایی

▪ موفقیت‌های فردی، شغلی و اجتماعی

▪ پیدایش سازمان

▪ تولیدات و خدمات

▪ افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات

▪ کاهش هزینه‌ها، ضایعات و اتلاف منابع

▪ افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان

▪ ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان

▪ ارتقای بهره‌وری سازمان

▪ موفقیت مجموعه‌ مدیریت و کارکنان سازمان

▪ رشد و بالندگی سازمان

▪ تحریک و تشویق حس رقابت

▪ کاهش بروکراسی اداری «کاهش پشت میزنشینی و تشویق عمل‌گرایی»

▪ تحریک و مهیا سازی عوامل تولید

● ویژگی‌های افراد خلاق

روان‌شناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افراد دارای سطح بالای خلاقیت را مشخص سازند. «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:

۱) سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد سریع تعداد زیادی ایده

۲) انعطاف‌پذیری ادراک: توانایی دست شستن از هر قاعده و چارچوب ذهنی

۳) ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه‌ پیشنهادهای جدید

۴) ترجیح پیچیدگی بر سادگی: توجه و مدنظر گرفتن چالش‌های جدید مسائل پیچیده

۵) استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه‌ نظرات و اندیشه‌های نو

عده‌ای دیگر، ویژگی‌های افراد خلاق را به صورت زیر طبقه‌بندی کرده‌اند:

۱) خصوصیات ذهنی: کنجکاوی، دادن ایده‌های زیاد درباره‌ یک مسئله، ارائه‌ ایده‌هایی غیرعادی، ‌توجه جدی به جزئیات، ‌دقت و حساسیت نسبت به محیط بویژه نکاتی که در نظر دیگران عادی به شمار می‌روند، روحیه‌ انتقادی، علاقه‌ وافر به آزمایش کردن و تجربه، نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی.

۲) خصوصیات عاطفی: آرامش و آسودگی خیال، ‌شوخ‌طبعی، علاقه به سادگی و بی‌تکلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی، دلگرمی و امید به آینده، توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران، اعتماد به نفس و احترام به خود، شهامت.

۳) خصوصیات اجتماعی: پیشگامی در قبول و رویارویی با مسائل، مسئولیت‌پذیری و توانایی سازمان‌دهی به فعالیت‌های گوناگون، ‌قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

● مدیر خلاق

مدیران، نقش و تأثیری قابل‌توجه در مجموعه‌ سازمانی دارند. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی‌های خلاقه شود، توان او به میزان چشمگیری افزایش خواهد یافت. بر این اساس، در بسیاری از شرکت‌های بزرگ صنعتی، تلاش می‌شود تا زمینه‌های رشد مدیران خلاق از طریق کارگاه‌های پرورشی خلاقیت، فراهم آید. اقدام درزمینه پرورش مدیران خلاق را می‌توان سیاستی درست برای «موفقیت سازمانی» تلقی کرد. امروزه، میزان بهر‌وری سازمان را با توانمندی آن در استفاده بهینه از منابع انسانی می‌شناسند. به‌طور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازدهی سازمان نسبت به مدیران غیرخلاق، کارامدتر عمل می‌کنند. آنان در این راه به گونه‌ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می‌کوشند.

● کارکنان خلاق

کارکنان و مجموعه‌ عوامل اجرایی را باید منابع گرانبهای سازمان تلقی کرد زیرا بهره‌وری از منابع انسانی، با کارامدسازی این افراد معنا می‌یابد. موفقیت سازمانی، هدف و غایتی است که با پشتوانه و همت کارکنان در حمایت از سیاست‌های خلاق یک مدیر، امکان‌پذیر می‌شود. پس اگر هدف ایجاد فرایند کارامدی در کارکنان (ایجاد کارکنان خلاق) است، باید به ویژگی‌های زیر توجه کرد:

▪ بهره‌وری کارکنان با انگیزش آنان ارتباط کاملاً مستقیمی دارد. درگیر شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نیازمند پشتوانه‌ انگیزشی است و این انتظاری است که مدیر خلاق باید بدرستی به آن پاسخ داده و کارمند را به کار و تلاش امیدوار و تشویق کند

▪ بروز اندیشه و رفتار ابتکاری در کارکنان، با پرورش حس مفید بودن و احترام به شخصیت کاری آنان، افزایش می‌یابد. مشارکت در حرکات سازندة سازمانی و تولیدی، احترام به اندیشه وتلاش آنان، قدردانی از اقدامات مثبت و شکوفاسازی استعدادهای آنان، همواره از خواسته‌های کارکنان خلاق به شمار می‌رود

● عوامل بازدارنده‌ خلاقیت

تلاش‌های قبل از بلوغ برای حذف خیالبافی، محدودیت‌های بازدارنده‌ قوه‌ تدبیر و کنجکاوی کودکان، تکیه‌ بیش از حد به نقش جنسیت، ‌تفکر خلاق مستلزم حساسیتی بیش از حد (خصوصیاتی کاملاً زنانه) و وابستگی به غیر و اتکای به خود (خصلتی کاملاً مردانه) است. از همین رو، پسر بسیار خلاق نسبت به دیگر همجنسان همسال خود، بیشتر دارای صفات زنانه به‌نظر می‌رسد. تأکید زیاد بر پیشگیری (نحوة پاسخگویی کودکان به مسائلی که مستلزم چاره‌اندیشی فرد هنگام قرار گرفتن در بن‌بست است، نشان می‌دهد که تأکید بر پیشگیری قوه تصور بسیاری از کودکان را از رشد باز داشته است). القای ترس و کمرویی، تأکید بر مهارت‌های کلامی، خطری که استعداد خلاق فرد را تهدید می‌کند، قضاوت یا ارزیابی تجربة فرد نیست بلکه نوعی پیشداوری است که به تبع آن، تجارب بسیاری در حوزه دریافت را نمی‌یابد. خطر آموزش‌های معمول ـ چه در خانه و چه مراکز آموزشی ـ این است که نظرات نو و احتمال وقوع اعمال جدید، خیلی زود و بیش از اندازه مورد انتقاد قرار می‌گیرند.

● عوامل تشدید‌کننده‌ خلاقیت

حس درونی تفکر، انسان را قادر می‌سازد تا شرایطی را که وجود خارجی ندارند، درون ذهن خود شبیه‌سازی کند. همچنین به وی امکان می‌دهد که در شرایط و امکانات یکسان با دیگران، فرصت‌های بهتری برای خود بیافریند. درواقع، خلاقیت شاید بیشتر اکتسابی باشد تا فطری، زیرا این توانایی را می‌توان با آموزش‌هایی خاص، افزایش داد. مجموعه عواملی که باعث تشدید و ترغیب فرد به نوآوری می‌شوند، به عواملی تشدید‌کننده تعبیر می‌شوند که خود به ۲ بخش کلی: انگیزه‌ها و ابزار تقسیم می‌شود.

۱) انگیزه‌ها

انگیزه‌های ترغیب‌کننده نوآوری، می‌توانند به خصوصیات و زندگی خصوصی افراد مربوط باشند یا وابسته به اجتماع و محل سکونت فرد باشد:

انگیزه‌های بیرونی: به تمامی انگیزه‌هایی گفته می‌شود که از جامعه به فرد القا می‌شوند. این انگیزه‌ها ناشی از موارد زیر هستند:

▪بحران‌های جامعه: می‌دانیم که سرچشمه خلاقیت نیاز است. در اغلب مواقع، اگر نیازی در زندگی بشر مشاهده نشود، الزامی به خلاقیت وجود نخواهد داشت. نیازهای بشر معمولاً به‌طوری یکنواخت بروز می‌یابند مگر در شرایط استثنایی نظیر بحران‌های مختلف از جمله بحران‌های طبیعی مشابه سیل، زلزله، آتشفشان و طوفان. همچنین بلایایی که انسان مسبب آنهاست که بارزترین آنها جنگ است. در این میان، هجوم سیلی عظیم از نیازها بویژه پس از وقوع بحران، می‌تواند زمینه‌ساز انقلابی فکری نزد افراد گوناگون جامعه بوده و به‌شکل نوآوری و خلاقیت بروز کند.

▪ سطح توقعات جامعه: جامعه‌ای که سیر صعودی پیشرفت بر آن حاکم باشد، هر روز از سوی تک‌تک اعضای خود شاهد خلاقیت و نوآوری است. در این جامعه، نوآوری به قشر متفکر و اندیشمند محدود نشده و شامل تمامی مردم می‌شود، به طوری که در این جامعه، حتی تبهکاران نیز به فکر خلق روشی نو در روند کاری خود خواهند بود.

▪ انگیزه‌های درونی: انگیزه‌هایی که از درون شخص منشأ می‌گیرند، شامل موارد زیر می‌شوند:

▪ استعداد ذاتی فرد: این امر حتی بدون وجود محرک خارجی، ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه صورت گیرد و با داشتن هوشی متوسط و آموختن راه‌های افزایش تفکر خلاق، کاملاً قابل دسترسی برای تمام نیازهای زندگی است.

▪ نیازهای درونی: گاهی، افراد در خود نیرویی احساس می‌کنند که همواره آنان را وامی‌دارد تا در جهت کمک به دیگران و ارتقای سطح زندگی در جامعه، دست به نوآوری بزنند. این افراد، می‌توانند از هر جنس، سن و شغلی باشند. مثلا در امریکا، خانمی که از آگهی‌های تلویزیون ناراضی بود، آنها را مطابق با ذوق خود، مجدداً می‌نوشت.

▪ بحران‌های شخصی: این بحران‌ها نیز همانند بحران‌های جامعه، می‌توانند محرکی بسیار قوی در امر نوآوری برای اشخاص باشند.

۲) ابزارها

برای دست‌یابی به تفکر خلاق، برخی عوامل تعیین‌کننده وجود دارند که می‌توان آنها را ابزار نوآوری تلقی کرد. این ابزار عبارتند از : اراده، اعتماد به نفس، کمیت، شبیه‌سازی، استمداد از دیگران، ‌مجاورت/ تشابه/ تباین، تغییر دادن، فعالیت‌های جنبی و .... این عوامل، راهکارهایی را برای نوآوری و تفکر خلاق ارائه می‌دهند.

● سازمان خلاق

سازمان خلاق را باید محیط و بستری اساسی برای سیاست‌های خلاقانه‌ مدیر و تلاش‌های ابتکاری کارکنان تعبیر کرد. به عقیده ریکاردز (۱۹۹۰) در محیط‌های فقیر از حیث خلاقیت، تمایل به ریسک، بروز تفکر انتقادی و میل به تغییر، کاهشی قابل توجه می‌یابد. علت پدید آمدن این حالت را باید عمدتاً در رفتارهای کلیشه‌ای و آکنده از محدودیت‌ها، ارزیابی‌های ناکام‌کننده، ‌روحیه محافظه‌کارانه، مقررات دست‌و‌پا‌گیر، ناامنی شغلی، ابهام در اهداف و بی‌توجهی به افراد خلاق در سازمان‌ها، جست‌وجو کرد.

درسازمان‌هایی که روح خلاقیت را مورد اقبال می‌دهند، ‌بستری مناسب برای حرکات ابتکاری فراهم می‌آید. این سازمان‌ها از نظر ساختاری، قالبی ارگانیک دارند زیرا به عوامل انسانی متعهدند و اساساً مروج خلاقیت و تلاش‌های نوآورانه‌اند. در این سازمان‌ها، اگر مقررات انضباطی نیز دیده شود، متناسب و در خور با ترغیب فعالیت‌های مفید و سازنده است. این سازمان‌ها، برای بالا بردن بازه‌ خلاقانه، از پشتوانه‌های عملی و تحقیقی مدیران ـ به جای تدابیر سلیقه‌ای ـ بهره می‌گیرند.

● ویژگی‌های سازمان خلاق

برخی ویژگی‌های سازمان خلاق عبارتند از:

▪ رقابت کامل و فشرده: در سازمان‌ها هنگامی خلاقیت صورت می‌پذیرد که رقابت کامل بر محیط حاکم باشد.

فرهنگ: یکی از عوامل عمده‌ کمک کننده به بالندگی مدیریت، فرهنگ افراد است. بر پایه‌ فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب می‌شود. بدیهی است که در چنین بستر مناسبی برای رقابت، خلاقیت و سازمان‌های پویا بهتر شکل می‌گیرد.

▪ دسترسی به مدیران: سازمان‌های خلاق بر این اعتقادند که دانش به‌وفور در سطح سازمان پراکنده شده و مدیران براحتی می‌توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.

▪ احترام به افراد: دیگر ویژگی سازمان خلاق، احترام به افراد است. آنها باور دارند که می‌توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.

▪ ارائه‌ خدمات مردمی: هدف نهایی این سازمان‌ها، توجه به نیازمندی‌های جامعه و جلب رضایت آحاد مردم است.

▪ تخصص‌های مختلف: در سازمان خلاق، افراد صرفا واجد تخصصی ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاهی مناسب، گردش شغلی داشته باشند.

▪ کار گروهی: روابط دائمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمان‌ها و در نتیجه برخورداری آنها از امنیت شغلی، یکی از دیگر ویژگی‌های این نوع سازمان‌هاست.

▪ استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمان‌ها تمامی مدیران، مسئله‌ تغییر را تنها عامل ثابت و گریزناپذیرتلقی کرده و آن را با خشنودی پذیرفته و در برابرش مقاومت نمی‌کنند. طبیعی است که در چنین سازمانی، ضرورتی ندارد که مدیر، بخش زیادی از وقت خود را صرف جلوگیری از برخورد با تغییرات کند زیرا همگان به این باور رسیده‌اند که تغیییر، ارزشی مثبت است.

▪ نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیر در مجموعه‌هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است، بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می‌تواند توانایی و استعداد خلاقیت و نوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند یا رفتار و عملکرد آنها می‌تواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق عبارتند از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن‌های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیز برای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است و به نحوی تفویض اختیار می‌کند تا هر کسی خود مشکل خود را حل کند.

برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند، باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه‌ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه‌های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسان‌ها و همین‌طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است. بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند، از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره‌ای ندارند. یک سازمان خلاق تا اندازه‌ی زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است. خود‌کنترلی خود را در خواستن و تمایل برای ارائه‌ی ابتکار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. مدیران می‌توانند هر سه مؤلفه‌ی خلاقیت یعنی تخصص، مهارت‌های تفکر خلاق و انگیزش را تحت‌تأثیر قرار می‌دهند. اما واقعیت این است که تأثیرگذاری بر دو مؤلفه اول بسیار دشوارتر و وقت‌گیر‌تر از انگیزش است. انگیزش درونی را می‌توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به‌طور قابل ملاحظه‌ای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت‌های تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت‌بندی در اقدام مطرح می‌شود، آنها باید بدانند که اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج قوی‌تری را موجب خواهند شد.

● خلاقیت گروهی

سازمان‌ها می‌توانند از انواع تکنیک‌های توسعه‌ی خلاقیت گروهی به شکل جدی و مستمر استفاده کنند. این تکنیک‌ها از این قرارند:

▪ تکنیک تحرک مغزی (طوفان مغزی): یکی از تکنیک‌های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تکنیک تحرک مغزی است. در این تکنیک مسئله‌ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واکنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند، به‌طوری که همه‌ی اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضاء به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یک ذهن باعث روشنی ذهن دیگر شود. اولین دلیل اثربخشی تحرک مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است. افراد در حالت گروهی بیش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است که در جلسات تحرک مغزی موجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نکته‌ی دیگری که در مؤثر بودن تحرک مغزی قابل ذکر است، فی‌البداهه بودن نظرات است.

▪ تکنیک خلاقیت شش کلاه تفکر: «ادوارد دوبونو» پدر تفکر خلاق در کتاب «شش کلاه تفکر» یک روش خلاقانه را ارائه می‌کند و از طریق آن می‌کوشد نشست افراد به دور یکدیگر را به اقدامی ثمربخش و کارا تبدیل کند. «دوبونو» سعی می‌کند به کسانی که دور هم جمع می‌شوند، بیاموزد که به تفکر خود نظم دهند و آن‌گاه در این میان به راه‌های خلاقانه بیندیشد و با یک هماهنگی مدبرانه نتایج را طبقه‌بندی و اولویت‌بندی کرده و در تصمیم‌گیری‌ها از آن استفاده کنند.

گردش تخیلی: در سال ۱۶۹۱ روان شناسی به نام «گوردون» (W.J.Gordon) نتایج پژوهش‌های ده‌ساله‌ی خود را در مورد افراد خلاق منتشر کرد و ضمن آن اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام ابزار خلاقیت و ابتکار در یک حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد کنیم، خلاقیت امکان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت، اعضای گروه را از طریق به کارگیری یک جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردش تخیلی ترغیب می‌کرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیهی را کشف می‌کرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نکاتی نو که هدف جلسه‌ی خلاقیت بود، می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌کرد. آنان پدیده‌هایی را که چندان تجانسی با هم نداشتند، تلفیق و ترکیب می‌کردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به کمک استعاره و تخیل کار تلفیق و ترکیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این دو روش «گوردون» را شیوه‌ی تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics) نیز نامیده‌اند. تهییج ذهنی یا تکنیک گوردون روشی است بسیار مناسب جهت یافتن راه‌حل‌های جدید برای مسئله و نیز برای اکتشافات علمی و فنی. این روش فرایندی خاص و منحصر به فرد و در عین حال مؤثر دارد. فرایند به کارگیری این رویکرد عبارتست از:

الف) شناسایی و تجزیه و تحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره‌ی آن.

ب) کشف راه‌حل‌هایی برای آن جوهره از طریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع.

پ) تلاش برای تبدیل راه‌حل‌های به دست آمده به راه‌حل نهایی.

در جلساتی که از این روش استفاده می‌شود، فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می‌شود دقیقاً اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷).

تفکر موازی: این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می‌کند که با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق‌تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفظ کردن باز می‌ماند. در حالی که تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفاً‌ به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌کند. یکی از راه‌های تحقق تفکر موازی ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن (Intermediate impossible) است. این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه‌ی نو و عملی دست یافت. راه دیگر در تفکر موازی پیوند تصادفی است. فرض کنید کتاب فرهنگ را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌کوشید آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده و به نتیجه‌ای برسید. در این کار شما از روش پیوند تصادفی استفاده کرده‌اید.

ارتباط اجباری: یکی دیگر از شیوه‌های آشکار ساختن خلاقیت‌ها و ظاهر ساختن توانایی آفرینندگی موجود در افراد شیوه‌ی ارتباط اجباری است. در این شیوه همان‌طور که از نام آن استفاده می‌شود، باید بین دو گروه از پدیده‌ها، ارتباطی اجباری ایجاد کرد (آقایی فیشانی، ۱۳۷۷ – پیرخایفی، ۱۳۷۷).

● نتیجه‌گیری

گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد. کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می‌توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونی‌ها به پیش روند.

بدیهی است در دنیای پیچیده‌ی کنونی سازمان‌هایی در رقابت با سایرین موفق‌ترند که بتوانند از فرصت‌های پیش رو، به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جزء با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. از مهم‌ترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود، افزایش انگیزش در میان کارکنان است، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها، عدم اجبار شغل نامناسب به افراد دیگر، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند. همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد. ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به کار و دست‌یابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارت‌های تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد، پاداش و تشویق، ارتقای شغلی، اعتنا و اعتماد، عدم ارزیابی‌های بی‌مورد و وقت‌گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم، حمایت سازمانی، تقویت همکاری‌های متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان، همه از جمله عواملی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه‌ی دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق، می‌توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک کنند.

سعید فرجام (کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی و دستیار علمی دانشگاه پیام نور دهاقان)

ابوالفضل باغبانی آرانی (کارشناسی ارشد و دستیار علمی ومدیر کارآفرینی دانشگاه پیام نور دهاقان)

منابع

۱ . آقایی فیشانی، تیمور (۱۳۷۷)، خلاقیت و نوآوری در انسان‌ها و سازمان‌ها، ‌نشر ترمه.

۲ . آل آقا، فریده (۱۳۷۸)، مدیریت منابع انسانی. انتشارات کرنر آموزش مدیریت دولتی.

۳ . احمدپور، محمود (۱۳۷۹). کارآفرینی، انتظارات پردیس.

۴ . افشین‌منش، حسین (۱۳۷۱)، مدیریت در ژاپن (نویسنده: هیدوتاکا تاکوچی)، انتشارات جهاد دانشگاهی.

۵ . پیرخایفی، علی‌رضا (۱۳۷۷)، مدیریت، خلاقیت و هنر، ‌مجموعه مقالات گردهمایی پژوهشی مدیریت و هنر، مرکز مطالعات و تحقیقات هنر وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.

۶ . پیرخایفی، علی‌رضا (۱۳۷۹)، پرورش خلاقیت، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، مرکز آموزش از راه دور.

۷ . جزنی، نسرین (۱۳۷۶)، راه‌گشایی خلاق در مدیریت، (نویسنده وتن و کامبرون)، نشر نی.

۸ . حق‌شناس، مریم (۱۳۷۸)، خلاقیت در آموزش و پرورش، فصل‌نامه مدیریت آموزش و پرورش، شماره ۲۳ و ۲۴.

۹ . رضائیان، علی (۱۳۶۹)، اصول مدیریت، انتشارات سمت.

۱۰ . ساعتچی، محمود (۱۳۷۵)، روان‌شناسی کاربردی برای مدیران در خانه – مدرسه و سازمان.

۱۱ . ساعتچی، محمود (۱۳۷۶)، روان‌شناسی بهره‌وری، نشر ویرایش.

۱۲ . گروه اساتید مدیریت (۱۳۷۰)، مقاله‌هایی درباره‌ی مباحث رفتار سازمانی و انگیزش، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۱۳ . Mc Graw Hill. Feldman. R (۱۹۹۰) Understanding Psychology for Artistic Center.

Pirkhaefi, A (۱۹۹۱). Management of Creativity and Art, Research and Studies.

Richards, T. (۱۹۹۱) Creativity and Problem Solving at Work.