نگرشها نسبت به زنان به عنوان مدیر, هنوز همانطور است

هرچند طی یک دهه گذشته, تعداد زنان در پست های بالای مدیریت, تقریبا ۶۰ درصد افزایش یافته است, اما تعدادشان در پستهای اجرایی, هنوز واقعا اندک است بررسی اخیر در فورچون فیشر ۱۹۹۲ حکایت از آن داشت که در مقایسه با ۲ ۹ درصد در سال ۱۹۸۶, تنها ۴ ۸ درصد از پستهای بالای مدیریتی در اختیار زنان است

هرچند طی یک دهه گذشته، تعداد زنان در پست های بالای مدیریت، تقریبا ۶۰ درصد افزایش یافته است، اما تعدادشان در پستهای اجرایی، هنوز واقعا اندک است. بررسی اخیر در فورچون (فیشر ۱۹۹۲) حکایت از آن داشت که در مقایسه با ۲.۹ درصد در سال ۱۹۸۶، تنها ۴.۸ درصد از پستهای بالای مدیریتی در اختیار زنان است. یك تبیین بسیار شایع برای این تعداد اندک از مدیران سطح بالای زن، تداوم کلیشه های منفی در باره آنها به عنوان مدیر است. ممکن است نگرشها در باره نقش زنان در جامعه، بطرز چشمگیری تغییر کرده باشد، اما هنوز تصور می شود زنان کمتر از مردان، درخور پستهای مدیریتی باشند.

یک چنین برداشتهایی در باره مدیران زن، ممکن است باعث شود، سازمانها از بخش مهمی از نیروی کاریشان غافل شوند. تا سال ۲۰۰۰، زنان تقریبا معرف نیمی از کل نیروی کاری خواهند بود، با اینهمه تبعیض براساس جنس، در زمینه هایی چون ارزیابی عملکرد، فرصتهای مشاوره، دستمزد، و ارتقاء شغلی مناسب، ادامه دارد. با در نظر گرفتن درصد پایین تولد در سالهای آغازین و میانه دهه ۱۹۷۰ و کمبود فعلی نیروهای ماهر و باانگیزه، سازمانها به سادگی نمی توانند ازعهده اثرات تبعیض بر مبنای کلیشه ها در مورد۵۰ درصد از نیروی کاری خویش برآیند.

●کلیشه مدیران زن

وجود تفاوتهای واقعی بین مدیران زن و مرد، برخی اوقات در پیشینه تحقیق مورد تردید قرار گرفته است، اما باورهای قالبی در برابر تغیییر مقاوم هستند. صرفا چطور مدیران زن را متفاوت با همتایان مردشان در نظر می گیرند؟ در مطالعه ای که در سال ۱۹۸۹ توسط هیلمن و همکاران انجام شد، پژوهشگران از مدیران مرد خواستند تا هر دو مدیران مرد و زن را توصیف کنند. این نتایج حاکی از تمایل به توصیف مدیران زن با اعتماد بنفس، ثبات احساسی، بینش تحلیلی و استواری کمتر، و داشتن تواناییهای رهبری ضعیف تر نسبت به مدیران مرد بود.

باورهایی از این قبیل به فرضیات گوناگون در باره مدیران زن، کمک می کند، كه آن هم به مبنایی برای کلیشه های منفی در باره آنان، تبدیل می شود. نمونه ای از این فرضیات کلیشه ایی منفی عبارتند از:

• زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنان باید از فرزندانشان مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به كارشان را از دست می دهند.

• زنان برای درآمد اضافی کار می کنند؛ به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار، ندارند.

• زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند از آن برداشت شخصی می کنند و اگر مورد انتقاد قرار گیرند، احتمالا گریه کنان از اتاق خارج می شوند.

• زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.

تاحدی، این فرضیات ممکن است برای زنان شاغل زیادی درست باشد. هرچند، جای تردید دارد که آیا این کلیشه منفی، دقیقا زنانی را توصیف می کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. مثلا، فرضیه تقدم خانواده برای مدیران زن، واقعا بسیاری از این زنان را شامل نمی شود. بررسی ملتهایی با بالاترین شاخص مدیران زن (بام ، ۱۹۸۷) نشان داد، تقریبا نیمی از آنان هرگز ازدواج نکرده یا طلاق گرفته بودند، و تقریبا یک سوم متاهلین نیز دارای فرزند نبودند. مسلما، امکان دارد بعضی از مادران متخصص، فشار مشاغل شرکت را نخواهند، اما این انتخاب در مورد همه یا حتی بیشتر متخصصان زن صحیح نیست.

●تاثیر کلیشه ها

کلیشه های منفی در باره زنان به عنوان مدیر، به نوعی تبعیض منجر می شود که نامحسوس و از اینرو تعریف آن سخت است. تبعیض در خیلی موارد همچون " تبعیض جنسی ساده لوحانه جوکهای زشت در باره دختران"، كه زائیده نفرت و خصومت است، دیده می شود( فراکر ، ۱۹۸۴). این نوع تبعیض آشکار است و براحتی تعریف می شود، هنگامیکه تبعیض به این صورت توصیف می شود، اکثر مدیران میتوانند صادقانه بگویند که آنها تبعیض قائل نمی شوند.

هرچند، تبعیض نیز به سادگی با رفتاری متفاوت با زنان، نسبت به مردان، رخ می دهد. مردمی که مدیران زن را متفاوت با مدیران مرد می پندارند، اغلب، درک نمی کنند که آنها بخاطر این تبعیض گناهکارند. در عوض، آنهایی که کلیشه های منفی در باره زنان دارند، بنظرشان رفتار متمایز، معقول و منطقی می رسد.

تبعیض نامحسوس وقتی اتفاق می افتد که مثلا تصمیم گرفته می شود وظیفه ای مهم، به یک مرد به جای یک زن، پیشنهاد شود، براساس این فرض که زنان به دلیل تعهدات خانوادگی، فرصت پذیرش وظایف سخت را ندارند. مثال مربوط دیگری در پژوهش انجام شده توسط ونتلینگ (۱۹۹۲) به دست آمد، که در آن ترفیع زنی علی رغم ارزیابی عملکرد عالی، به این دلیل که رئیس اش احساس می کرد او زمان زیادی در این شرکت نخواهد بود، رد شد؛ تلقی رئیس اش این بود که او شرکت را احتمالا برای بچه دارشدن ترک می کند.

باورها در باره درجه شایستگی نیز اساس تبعیض نامحسوس را شكل می دهد. زنان احتمال دارد از پستهای عالی مدیریتی محروم شوند به خاطر این تصور که آنها بطریقی فرآیند مدیریت را به خاطر جنسیت شان تغییر خواهند داد. به تجربه باربارا رابرتز همانطور که در نشریه وال استریت (هی موویتز و شل هاردت ، ۱۹۸۶) گزارش شده، توجه کنید:

ظرف پنج سالی که خانم رابرتز در دین ویتر مشغول بکار بود، از سمت معاون و هماهنگ کننده سرویسهای تحقیقاتی به معاونت ارشد و عضو کمیته امنیتی شرکت ارتقاء یافت... پس از آن ترفیعات سالانه متوقف شد. در عوض در نظر گرفته شدن برای آنچه كه بنظر می رسید پست منطقی بعدی مشابه نایب رئیس و رئیس بازاریابی یا تحقیق باشد- به خانم رابرتز پست هایی پیشنهاد شد که حدس می زد نوعی جابجایی جانبی باشد. او می گوید: توجیحات عنوان شده، غالبا حاكی از تبعیض جنسی آشکار بود. یکی از مردانی که از نظر سلسله مراتبی مافوق وی بود، به او گفت " این مشکل اوست، اما درصورت وجود یک زن در اتاق، او نمی توانست تصمیمات جدی بگیرد.

درنتیجه، رابرتز استعفا داد و شرکت مشاوره بازرگانی خود را تاسیس کرد. بسیاری از مدیران زن با جرئت اند و ریسک می کنند، زمانی که به سقف شیشه ای سازمانهای بزرگ برخورد می کنند، تصمیمی می گیرند که بیانگر فقدان قابل ملاحظه مدیران بااستعداد در این شرکتهاست.

تا همین اواخر، شایعترین توضیح برای کمبود زنان در سطوح عالی مدیریت چیزی بود که فیشر (۱۹۹۲) آن را بحث "شبكه ارتباطات" نامید: شمار زیادی از زنان که وارد سطوح پایین تر مدیریت شدند، وقت کافی برای گذشتن از این مسیر نداشته اند تا امکان توسعه تجربه لازم را برای ارتقاء به سطوح عالی مدیریت فراهم کنند. اگرچه نزدیک دو دهه گذشته است، عده معدودی از زنان به اندازه همکاران مردشان ارتقاء یافته اند. یک مدیر زن ، که در اوایل دهه ۱۹۸۰ مدیرعامل اولین بانک زنان در شهر نیویورک سیتی بود، به طور خلاصه می گوید( فیرمن ، ۱۹۹۰):

نسل من ۱۵ یا ۲۰ سال پیش از دانشکده فارغ التحصیل شد. مردان این نسل اکنون برای اداره شرکتهای بزرگ در حال ترفیع گرفتن هستند. اما زنان چنین وضعیتی ندارند. همین و بس.

طبیعی است انسان انتظار داشته باشد کلیشه های مبتنی بر جنس در باره زنان به عنوان مدیر به دلیل قوانین ایالتی و فدرال، تغییر در چشم اندازهای اجتماعی، و توسعه فرصتهای شغلی برای زنان در دنیای کسب و کار امروزی، از بین رفته باشد. تصور می شد وقتیکه موسسه ای به "شمار اندکی " از زنان در سطح مدیریت دست یافت، تبعیض شغلی از بین خواهد رفت هنگامیکه مردان و زنان وجود یکدیگر را مسلم فرض کنند.

ترجمه: سیما مهذب حسینیان

---