جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات كاركنان و مدیران آن هستند مدیران این دوره نیازمند هوشمندی, تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود

امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز كرد كه پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه كرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست كرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا كند. همانگونه كه گذر از عصر كشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشكلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم كند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه كنند.

تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات كاركنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها كمك كند.

● چالشهای مدیران در قرن ۲۱

مجله هاروارد بیزینس ریویو به مناسبت هفتادمین سالگرد انتشار خود، از پنج تن از متفكران و نظریه پردازان مشهور این سوال را پرسیده است كه: چه مشكلات و چالشهایی برای ورود به قرن ۲۱ درحال شكل گیری است؟ در پاسخ به این سوال، هیچ كدام از این متفكران، چالشهای ورود به قرن ۲۱ را از نوع چالشهای فنی ندانسته اند. بلكه عمدتاً ابراز كرده اند كه این چالشها، از نوع چالشهای فرهنگــــــی است. پیتر دراكر در این مورد می گوید: در مقولات انسانی نظیر امور سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و یا كسب و كار، پیشگویی كاری است بیهوده، چه رسد به اینكه بخواهیم چشم انداز هفتاد یا هشتاد سال آینده را تصور كنیم. می توانیم از طریق گذشته، هم آینده را شناخت و هم برای رویارویی با آن آماده شد.

عامل كسب و كار در دو دهه اخیر، به شرطی كه جنگی درمیان نباشد و... نه اقتصادی است و نه تكنولوژیك، بلكه این عامل به اثر جمعیت مربوط می شود. مهمترین و اثرگذارترین عامل در كسب و كار، برخلاف چیزی كه در چهل سال گذشته گفته شده است، افزایش بی رویه جمعیت نیست، بلكه كاهش فراگیر جمعیت در ژاپن، اروپا و آمریكا است. براساس پیش بینی اتحادیه اروپا، جمعیت ۶۰ میلیونی ایتالیا در پنجاه سال آینده به چهل میلیون و درصد سال آینده به بیست میلیون نفر كاهش خواهدیافت.

یكی از راههای حفظ پایگاه رقابتی برای كشورهای گوناگون، تبدیل برتری كمی به برتری كیفی است. معنای دیگر این حرف تلاش نظام یافته برای پرورش كارگران دانشی (KNOWLEDGE WORKER)است. البته این یگانه عامل رقابتی در دنیای اقتصاد نخواهدبود اگرچه در بسیاری از صنایع كشورهای پیشرفته، عامل تعیین كننده است.

سازمان همواره نیازمند كسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی درمورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و... باید كسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، كسب و كار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداكثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش كند. توسعه شیوه های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده كسب و كار و كارشناسان اطلاعات خواهدشد.

دانش، منابع را متحرك خواهدكرد. كاركنان علمی برخلاف كارگران تولید، مالك ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می كنند، بنابراین، می توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته درحال تغییر است. درنتیجه، در كشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی كار ارزشمند و با حقوق بالا شامل كسانی خواهندبود كه به معنی سنتی نمی توان آنها را اداره كرد. در بسیاری از موارد، نمی توان آنان را از كاركنان سازمانهایی دانست كه برای آن كار می كنند، بلكه باید آنها را پیمانكاران، كارشناسان، مشاوران، شركای سازمان قلمداد كرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی كه دارند متمایز می كنند، نه به واسطه سازمانی كه از آن پول می گیرند. لذا مفهوم نیروی كار پویا (DYNAMIC WORKFORCE) نیز دگرگون می شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد درحال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژی های رقابتی است. در چنین محیطی به یك روش پویا برای فرموله كردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یكی از چالشهای فراروی مدیران در قرن ۲۱ است.

فرموله كردن و اجرای استراتژی، زمانی حالت پویا به خود می گیرد كه به عنوان یك فرایند متمركز تلقی نشود، بلكه جزئی از فرایند مداوم یادگیری به حساب آید؛ به گونه ای كه استراتژی های عملیاتی و پشتیبان در امتداد یكدیگـــــر باشند. روند تمركززدایی در برنامه ریزی سازمانها در سراسر جهان بیانگر میزان اهمیت روش پویا است.

درحالی كه تغییر پی درپی استراتژی در سازمان، سرعت بیشتری نسبت به فرایند فرموله كردن و اجرای استراتژی دارد، این خطر نیز وجود دارد كه سازمان بخشی از قدرت رقابتی اش را از دست دهد و نتواند از منابع سازمان، استفاده بهینه به عمل آورد. بنابراین، بایــد بین این دو توازن ایجاد كرد. این امر را می توان از طریق سطح بالای ارتباطات و هماهنگی در سازمان و دردسترس بودن ابزارهای فرموله كردن و اجرای استراتژی تامین كرد. علاوه بر آن به ساختار و فرهنگی نیاز است كه در آن تغییر امری عادی تلقی شود و نه یك استثناء.

● تاثیر جهانی شدن بر سازمانها

ظهور جهانی شدن مسبب تحرك زیاد اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن كاهش فاصله زمان و مكان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضاتی را به همراه دارد و می تواند سبب تحول مفاهیم و تغییر مصادیق در روابط بین المللـــی شود. تحت این شرایط است كه می توان از جهانی شدن سخن به میان آورد.

جهانی شدن در شكل امروزین آن از زمان فروپاشی كمونیسم و نظام دوقطبی و پایان جنگ سرد عینیت یافته است. با وجود فروریختن نظام تصنعی جهانی دهه های گذشته، هنوز هم نظم موردقبول و عادلانه ای ایجاد نشده است. قبل از ورود به چنین دوره ای از جهانی شدن، میـــــان ایدئولوژی و قدرت رابطه معنی داری وجود داشت و به واقع در دوران جنگ سرد، ایدئولوژی، سیاست جهان را هدفمند كرده و می توانست هویت سازی كند. تشدید روند جهانی شدن كه با پایان جنگ سرد همراه بود، از یكسو باعث فروپاشی نظام دوقطبی و از سوی دیگر با مورد سوال قراردادن پایه ها و اصول روشنگری، موجد به هم ریختن سه مفهوم بنیاد، وحدت و هدف غایی شده است و همین امر چندگانگی، تنوع و كثرت را به همــــــراه داشته است. دراین شرایط، مردم سالاری كثرت گرایانه كه عمدتاً با تفاوتها و تعارضها سروكار دارد در مقابل مردم سالاری اجتماعی، كه حالت سلطه گرایانه داشته و با حذف تفاوتهای اصلی، امكان پذیر است، قرار می گیرد.

فرایند جهانی شدن در شكل نوین، درنوع خود بی نظیر است. گاه تصور می شود كه مختصات جهانی شدن صرفاً به مناسبت سرعت آن تحت تاثیر نوآوریهای تكنولوژیك تعریف می شود. در این شرایط، كلیه مفاهیم و رفتارها دستخوش تغییر و تحول شده و بهتر است از نو تعریف شود. فرایند جهانی شدن، نظام یافته و مرحله به مرحله نیست و در نقاط مختلف جهان به اشكال متفاوت و متناقض ظاهر می شود. كار عمده در قرن بیست و یكم، ابداع یك مدل جدید همزیستی میان فرهنگها، مردم و نژادها در عرصه های گوناگون مذهبی در یك تمدن مشترك است. در چنین وضعیتی باید بتوانیم ساختارهای سازمانی مناسب را برای عصر چند فرهنگی آماده سازیم.

در دهه چهل میلادی، جهانی شدن به سرعت گسترش یافت و سرشت كسب و كار بین المللی و ملی را در كشورها دگرگون ساخت. جهانی شدن در اروپای شرقی و روسیه دارای تاثیرات زیادی بود و مرزهای این كشورها را به روی تجارت بین المللی گشود. در این راستا، اتحادیه اروپا گسترده شد. اتحادیه آمریكای شمالی، از آمریكا و كانادا به مكزیك گسترش یــــافت و زمینه های گسترش اتحادیه های منطقه ای را مهیا ساخت. این تحولات به همراه توسعه سریع فناوری اطلاعات و پیشرفت در امكانات حمل و نقل، جهان را به سوی یكپارچگی هدایت كرد. در چنین محیطی، كاركنان دانشی و با مهارت بالا كاملاً قابل انتقال هستند. سازمانهای كوچك و واحدهای خدماتی كه به طور سنتی غیرتجاری تلقی می شوند، وارد رقابت جهانی شده اند. همكاری بین شركتهای بزرگ چندملیتی و سازمانهای كوچك محلی افزایش یافته و حجم تجارت جهانی به چند برابر رسیده است.

بنابراین، روشن است كه جهانی سازی با سیال كردن منابع و حذف موانع كارایی، به ارتقای قابلیتها و افزایش كارایی سازمانها منجر می شود. این امر در بسیاری از كشورهای درحـــــال توسعه، یك توفیق اجباری تلقی می شود. حضور رقبای بین المللی در درون این كشـــورها و افزایش نیروهای رقابتی باعث می گردد كه سازمانهای محلی این كشورها به سمت توانمندسازی حركت كنند. كسب و كار بین المللی در جوامع رو به رشد، كاملاً شناخته شده است. اگرچه الگوهای رفتاری سازمانها در همه كشورها یكسان نیست، اما شباهتهای زیادی با هم دارند.

درحال حاضر، جهانی شدن موضوعی است كه در تحلیلهای اقتصادی - اجتماعی پایه بنیادین مباحث است. «دیوید هندرسون» جهانی شدن را به عنوان یكپارچه سازی بازارها می دانــــد و شرایط ذیل را برای آن تعریف می كند:

جابجایی آزاد كالاها، خدمات، نیروی كار، سرمایه و ایجاد بازار واحد؛ به لحاظ اقتصادی، كسی خارجی نیست و همه در بازار مساوی هستند.

در جهانی كه به سوی یكپارچه شدن به پیش می رود، سازمانها با چالشها و فرصتهای جدیدی روبرو هستند. این روند به همراه تحولات تكنولوژیك، وضعیت متفاوتی را نسبت به گذشته ایجاد كرده است.

درجهان جدید، چارچوبها تغییر كرده اند و بسیاری از فرضیات قدیمی دیگر كاربرد ندارند. رقــابت و انتخاب گسترده شده اند و خصوصی سازی، آزادسازی و مقررات زدایی، تبدیل به مفاهیمی جهانی شده اند. درحال حاضر، معدود سازمانهایی هستند كه به اتكای خود می توانند نیازهای مشتریان را برطرف كنند. اتصال ارتباط در زنجیره عرضه، هم تــوسط مشتریان و هم عرضه كنندگان دنبال می شود. سازمانها با تمركز، تقسیم بازار و اولویت بندی آن فعالیتهای اساسی را برای استفاده از نقاط قوت خود برای ورود به اتحادیه ها و موافقت نامه ها، تعریف می كنند.

دامنه تنوع و طبیعت متحول محیط جهانی، دوره جدیدی را برای سازمانها ایجاد كرده است. با انتقال از یك دوره به دوره دیگر، مشاهده می شود كه جهانی شدن فقط یكی از نیازهای خارجی و فشارهایی است كه مدیریت با آن مواجه است. دیگر مسائلی كه مدیریت سازمان با آن مواجه است عبارتند از:

۱ - ظهور منابع انسانی به عنوان عامل حیاتی موفقیت؛

۲ - مهار تواناییهای بالقوه انسانی؛

۳ - مشتریان خواهان خدمات بیشتر و بهتر؛

۴ - افزایش نمایی در نرخ تغییر؛

۵ - دل مشغولی برای مسائل محیط زیست؛

۶ - سرعت انتقال و پردازش اطلاعات؛

۷ - بازتر شدن بازارها؛

۸ - جهانی شدن كسب و كار؛

۹ - همكاریهای منطقه ای میان دولتها؛

۱۰ - كاربرد فناوری؛

۱۱ - روندهای جمعیتی؛

۱۲ - تغییر انتظارات؛

۱۳ - نگرانی نسبت به ارزشها؛

۱۴ - تطبیق نیازهای كاركنان و سازمان با یكدیگر؛

۱۵ - ایجاد تنوع؛

۱۶ - معرفی چشم اندازها و ماموریتهای مشخص.

● چالشهای سازمانی در دهه های آینده

در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تكمیل است. این دگرگونیها، محیط فعالیتهای سازمانها را تغییر داده و سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدید مواجه كرده است. چالشهای موجود و درحال ظهور عبارتند از:

۱ - چالشهای ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیك نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده و قابل كمی كردن است. علت، در پدیده های علمی معلوم و روشن است. تفكر، خطی و آینده قابل كنترل است. با ظهور علم كوانتوم، پیش بینی با اطمینان كامل ممكن نیست. آشوب جزیی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شكل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمانها را تغییر داده است. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود.

حمیدرضا رضایی

مهدی صانعی

منابع

۱ - REDESIGNING THE ORGANIZATION WITH INFORMATION SYSTEM. AVAILABLE AT: HTTP: //www.cs.purdue.edu/homes/bxd/۵۹۰/chapio.html.۲۰۰۰

۲ - JEFFREY, JAMES, GLOBALIZATION INFORMATION TECHNOLOGY AND

DEVELOPMENT, USA: MEMILLAN PRESS LTD. ۳ - BUSINESS RESEARCH IN INIFORMATION AND TECHNOLOGY, USA: HARVARD BUSINESS SCHOOL PUBLISHING. AVAILABLE AT: HTTP://www.brint. Com, ۲۰۰۱.

۴ - ROLE OF INFORMATION TECHNOLOGY IN MANAGING ORGANIZATIONAL CHANGE AND ORGANIZATIONAL INTERDEPENDENCE. AVAAILABLE AT: HTTP://open

academy. Mindef. Gov.sg/open academy / learning/ ۲۰ resource-۲۰۰۰. ۵ - KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM. AVAILABLE AT: HTTP:// www.knowledge management system issues, challenge and benefits, htm, ۱۹۹۹.

۶ - ORGANIZATIONAL MODELING. AVAILABLE AT: HTTP://ist. Socrattes. Berkeley. Edu/ fmb/ articles/org models/۲۰۰۰.

۷ - COFFER, R. CONEL WILLIAM, ۲۰۰۱, INFORMATIONAL TECHNOLOGY STANDARD, CENTER FOR STANDARD (CSF). AVAILABLE AT: HTTP:// www.itsi. Dis. Mil. Htm.

۸ - BLOCH, QUOTED IN ROBERT M. PRICE, ۱۹۹۶, TECHNOLOGY AND STRATEGIC ADVANTAGE, CALIFORNIA MANAGEMENT REVIEW, ۳۸:۳, SPRING.

۹ - INFORMATION FUTURE DIRECTIONS. AVAILABLE AT: HTTP:/www. Dnrqld. Gov. Au/ resource net/ isd-body.html,۲۰۰۱.

۱۰ - ORGANIZATIONAL LEARNING AND KNOWLEDGE. AVAILABLE AT: HTTP: www. Aom.pace edu/bps/ biblio/ learn ۲۰ html-۱۹۹۶.

---