ده فرمان موثر در ارزشیابی برنامه های آموزشی

در این مقاله سعی بر آن است که ضمن تحلیل دانش مرتبط با فرایند ارزیابی برنامه های آموزشی, به این سوال پاسخ داده شود که جهت انجام یک ارزیابی مناسب و اثر بخش چه باید کرد

در این‌ مقاله سعی بر آن است که ضمن تحلیل دانش‌ مرتبط‌ با فرایند ارزیابی برنامه‌های‌ آموزشی، به این سوال پاسخ داده شود که جهت انجام یک ارزیابی مناسب و اثر بخش چه باید کرد؟

اینکه‌ گفته‌ شود اجرای هر آموزشی‌ به‌ نفع‌ سازمان‌ است، به‌ نوعی‌ نشانگر ضعف‌ ارزیابی‌ قلمداد می‌گردد. برنامه‌ها و فعالیتهای‌ آموزشی‌ سازمان نه تنها می بایست بطور مستمر ارزیابی شوند‌ و میزان‌ اثربخشی‌ آنها تعیین‌ گردد بلکه این‌ مهم‌ باید برمبنای‌ رویکردها و روشهای‌ علمی‌ انجام‌ پذیرد. در این‌ مقاله سعی بر آن است که ضمن تحلیل دانش‌ مرتبط‌ با فرایند ارزیابی برنامه‌های‌ آموزشی، به این سوال پاسخ داده شود که جهت انجام یک ارزیابی مناسب و اثر بخش چه باید کرد؟

از جمله موارد مهمی که در تدوین و اجرای برنامه‌‌های آموزشی معمولاَ به آن کم‌توجهی‌گردیده و یا به فراموشی سپرده می شود، ارزشیابی است. در بیشتر اوقات سازمانها همان کاری را انجام می‌دهند که بارها تجربه کرده‌ و حتی وقتی برنامه‌ جدیدی طراحی می نمایند به همان راهبردهایی تکیه می‌کنند که به کرار قبلاً مورد استفاده قرار داده‌اند.علی رغم اینکه ایجاد و چرای یک سیستم ارزشیابی جامع از ضروری‌ترین بخشهای یک برنامه محسوب می‌گردد ولی اکثر سازمانها به دلایل عدیده از کاربرد منسجم و موثر ارزیابی سرباز زده و به همین دلیل در بهبود عملکرد برنامه دچار مشکل می شوند ونمی‌دانند که آیا اقداماتی که انجام داده اند موفق بوده یا خیر؟

تجربه نشان داده است که موثرترین روشی که می‌توان کارایی برنامه‌های آموزشی را از آن طریق بهبود بخشید، ارزیابی است. چرا که فرایندی است نظام یافته و اصولی که با جمع‌آوری اطلاعات در مورد کلیت برنامه و عملکرد آن می‌تواند هدایت، تصمیم‌گیری و کارایی اجزای مختلف آموزش را مورد تحلیل قرار دهد.

دامنه این فرایند گسترده و قابل انعطاف می‌باشد.گاهی ممکن است به شیوه‌ای ساده و طی یک سلسله بررسیهای غیر رسمی صورت گیرد و گاه طی فرایندی پیچیده، از طریق بهره‌گیری از تئوریهای طراحی شده و با بکارگیری ابزارهای استاندارد شده به اجرا در آید.اما آنچه که باید به آن توجه داشت آن است که عموماً کاربردی کردن تئوریهای ارزیابی دشوار بوده و بکارگیری آنها به شیوه نامناسب نه تنها مشکلی را حل نخواهد کرد، حتی ممکن است بر مشکلات موجود نیز بیفزاید.علیرغم وجود چنین مسائلی، نباید از توجه به ارزیابی و اجرای موثر آن شانه خالی کرد. زیرا اولاً بعمل درآوردن تئوری، در عین دشواری، ناممکن نیست و ثانیاً تجاربی که حاصل می‌شود حتی در صورت نامناسب بودن ، متضمن نکاتی است که موجب بهبود روشها و متدهای آموزشی می‌شود و همواره می‌تواند بازخوردهای مناسبی را برای بهبود برنامه و تحقق منافع سازمان بوجود آورد.

● ارزشیابی به چه معناست ؟

من ارزیابی را بخشی از چشم ‌انداز خردورزانه‌ای که در آن مفاهیم، فنون و یافته‌ها برای ایجاد انگیزه پیشرفت و بالندگی برنامه به کار گرفته می‌شوند، تعریف می نمایم. از این منظر ارزشیابی می‌بایست جهت‌گیری صریح ارزشی داشته و طراحی آن با هدف کمک به ارتقای علمی سازمان و بهبود برنامه‌ها از طریق خود ارزیابی و اندیشیدن صورت پذیرد.

بر این اساس ارزشیابی مبتنی بر سه مرحله خواهد بود: در اولین مرحله استراتژی و اهداف کلی سازمان و یا برنامه تبیین ‌می گردد. مرحله دوم در بردارنده تعریف و ممیزی فعالیتها است و در مرحله سوم برنامه‌ریزی برای آینده صورت ‌می پذیرد.

به معنای دیگر ارزشیابی می تواند به بخش لاینفکی از مدیریت علمی سازمان‌ تبدیل شده ونهادینه گردد.

● ده فرمان موثر در انجام ارزشیابی

۱) به ضرورت انجام ارزشیابی واقف گردید.

نخستین فرمان این است که ببینید ضرورت انجام ارزیابی چیست؟ دقت کنید سخن از"چه می خواهم بکنم؟" در میان نیست. اندیشیدن به چرا باید کرد (و جدی گرفتن آن) گامی سرنوشت ساز در اجرای موثر ارزیابی است. شکست در این مرحله بهترین برنامه ها را نیز(چه در مرحله نیاز سنجی و چه در مرحله اجرا) بی اثر جلوه خواهد داد.

▪ کرک پاتریک ضرورت انجام ارزشیابی را چنین بیان می‌کند:

ـ توجیه دلایل وجودی آموزش با نشان دادن نقش آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان

ـ تصمیم‌گیری در مورد تداوم یا عدم تداوم برنامه

ـ کسب اطلاعات درخصوص اینکه چگونه می‌توان برنامه‌های آینده را بهبود داد

ـ جهت‌دار کردن برنامه‌ها باتوجه به مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آنها

ـ تقلیل هزینه‌ها

ـ تطبیق نیازهای دانشی، مهارتی و رفتاری کارکنان با برنامه های آموزشی سازمان

ارزیابی می‌تواند به تحقق دو هدف اصلی نظام آموزش یعنی "ایجاد چارچوبی مناسب جهت تصمیم‌گیریهای مدیریتی" و "دریافت بازخورد لازم برای بهبود عملکرد آموزش" کمک نماید.

همچنین این امکان را فراهم می آورد تا عوامل موثر در پیشرفت یا عدم پیشرفت برنامه را شناسایی نمایید. شناخت این عوامل کمک خواهد کرد تا به شیوه‌های بهبود عملکرد نیز بیندیشید وبتوانید ضمن شناخت موانع موجود، راههای رفع آن را نیز بیابید.

▪ مولف مقاله نیز دلایل ذیل را بعنوان ضرورتهای کلی انجام ارزیابی برمی شمرد:

ـ ایجاد زمینه های لازم برای بهبود بخشیدن مداوم به برنامه‌های آموزشی

ـ بررسی میزان تحقق اهداف و مقاصد تعیین شده برای برنامه

ـ جلوگیری از انحرافات و رفع نقایص و ارایه راه حلهای مناسب

ـ کمک به پاسخگویی به مدیریت ارشد سازمان

ـ کمک به بالا بردن میزان کارایی و اثربخشی عوامل اجرایی دخیل در برنامه

۲) نقش ارزشیابی در برنامه را تحلیل کنید.

دومین فرمانی که می بایست از آن پیروی کرد(واز نظر اهمیت هیچ چیزی کمتر از فرمان یکم ندارد) این است که بپرسید" نقش ارزیابی در برنامه چیست؟" فرمان دوم به ویژه برای سازمان هایی مهم است که آموزش را بعنوان پشتیبان اصلی استراتژی سازمان منظور کرده اند. خاصه اینکه سازمان دارای برنامه راهبردی آموزش هم باشد.برای ارزیابی می‌توان نقشهای گوناگونی متصور شد. یکی از مهمترین این نقشها اندازه‌گیری نتایج میزان یادگیری کارکنان است. چون غرض نهایی از تدوین برنامه ایجاد تغییرات مطلوب درالگوهای رفتاری کارکنان می باشد، لذا به این اعتبار نقش ارزیابی نیز عبارت از تعیین میزان تغییراتی است که واقعاَ در رفتار شغلی کارکنان صورت گرفته است. نقش دیگر، تعیین ارزش خود برنامه است. به بیانی دیگر ارزیابی باید پاسخگوی سوالاتی باشد که درباره برنامه مطرح است. مثلاَ آیا برنامه مقاصد و اهدافی را که بخاطر نیل به آنها طراحی شده است، تأمین می‌کند؟ آیا هدفها معتبر و قابل وصول هستند؟ آیا روش‌های آموزشی با توجه به اهداف پیش‌بینی شده، به درستی انتخاب شده‌اند؟

نقش دیگر، عبارت از داوری کردن درباره تشکیلات برنامه، سازمان، مدیریت، عملکردها و ساختارهایی است که نظام آموزشی در چارچوب آنها عمل می‌کند.البته پرداختن به تشکیلات برنامه یا ساختارها، تضمینی برای اتخاذ تصمیمات درست ایجاد نخواهد کرد،اما نپرداختن به آن بی گمان به تصمیم گیری نادرست منجر خواهد گردید.

۳) کارکردهای ارزشیابی را مورد توجه قرار دهید.

ارزیابان اهل عمل اند و گزارشات آنان، مبنای تصمیم گیری مدیران را فراهم خواهد ساخت. اما پیش از ارائه اطلاعاتی در مورد نتایج برنامه، ارزیاب باید شناخت جامعی از ارزیابی، دستاوردها و مرزبندی های آن داشته باشد.باید کارکردهای ارزیابی را معین کند. او می بایست با پاسخ به این پرسش ها کارکردهای مورد انتظار را مشخص کند: " کارکردهای عمده ارزیابی کدامند؟ آیا مرزبندی بین آنها وجود دارد؟ آیا کارکردها با ماموریت، ارزش ها و سیاستهای سازمان همخوانی دارند؟ آیا آنها در درون سازمان پذیرفته شده اند؟ آیا سازمان به تعهداتش در مقابل آنها عمل می کند؟" مثبت بودن پاسخ، ضامن موثر بودن نیست، اما منفی بودنش می تواند هم نشانه نادرست انتخاب کردن کارکردها باشد و هم نشانه بی اثر بودن کارکردها.

▪ ایزنر کارکردهای عمده ارزیابی را به شرح ذیل تقسیم می نماید.

ـ تشخیص

اغلب در زمینه یادگیریهای کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد، تشخیص می‌تواند به تلاش ارزیاب در شناسایی عوامل و زمینه‌های موجود در مشکلات یادگیری کارکنان، معنا بخشد. در این خصوص آزمونهای استاندارد و غیر استاندارد بعنوان ابزاری مهم به کار می‌روند.

ـ تجدید نظر

اگر برنامه‌های آموزشی را شامل یک سری از موضوعاتی بدانیم که سازمان برای کیفی‌سازی منابع انسانی از آن استفاده می کند، لزوم اصلاح و بهبود چنین برنامه‌هایی از زمان طراحی تا اجرا، بطور دائم احساس می‌گردد. اسکریون این فرایند را ارزشیابی تکوینی نام می برد و یادآور می گردد که در شرایط مطلوب آن دسته از برنامه‌هایی که بطور مستمر ارزیابی می شوند، اعتبار بیشتری داشته و خطاها و اشتباهات بزرگ در آنها وجود نخواهد داشت.

ـ مقایسه

ارزیابی‌های تطبیقی یا مقایسه‌ای، ابزاری برای جایگزین سازی برنامه ها، روش ها یا انواع جدید و آزمایش شده آموزش هستند. این کارکرد از ارزیابی بسیار ظریف بوده و تعیین اعتبار و صحت یافته های حاصل از آن، دشوار می باشد.

ـ پیش‌بینی

در این کارکرد، از طریق مصاحبه، پیمایش و نگرش‌سنجی به بررسی افکار و عقاید سازمان پرداخته شده و با گردآوری اطلاعات مناسب زمینه لازم برای سرمایه‌گذاری در آموزش فراهم می‌گردد.

این نکته قابل توجه است که اغلب نیازهای آموزشی کارکنان، تابعی از وظایف و مسوولیتهای محوله به آنها می باشد و بر این‌اساس ارزیابی می بایست به گونه ای صورت پذیرد که شناخت جامعی در مورد ساختار و استراتژی های سازمانی بدست دهد تا بهتر بتواند به نتایج مورد نظر برسد.

▪ تعیین میزان تحقق هدفها

مدلهای هدف‌مدار، مانند مدل تیلور بر این کارکرد اصرار زیادی می‌ورزند. در این شیوه، بیشتر تاکید بر اهداف می گردد و ارزیابی به مثابه ابزاری جهت مشخص ساختن میزان دسترسی به اهداف تلقی می‌شود. از این منظر برنامه‌ها باید هدفمند، روشن، قابل قبول و مناسب بوده تا امکان تحقق داشته باشند.

▪ مولف نیز شش کارکرد عمده زیر را برای ارزشیابی قائل می باشد:

ـ کارکرد اطلاعاتی

متضمن ایجاد بازخورد و اطلاعات مفید است. اطلاعاتی که می‌تواند برای اصلاح برنامه‌های در حال اجرا کارساز باشد.

ـ کارکرد حرفه‌ای

درک ارزیاب را درباره هدف یک برنامه بالا می‌برد.اثربخشی یا شکست برنامه‌ها و راهبردهای مورد استفاده را نشان داده و اقدامات اصلاحی را توصیف می‌کند. مطابق با این کارکرد انجام ارزیابی صرفاً برای کشف نقاط ضعف یک برنامه نیست بلکه اثبات نقاط قوت و مثبت آن را نیز در بردارد.

ـ کارکرد سازمانی

در بهترین شرایط به ارزیاب کمک می‌کند تا از طریق بررسی اهداف، به کاهش بوروکراسی و روشن نمودن شیوه‌های عملیاتی در کارکردهای برنامه و نهایتاً به نوسازی آن بپردازد.

ـ کارکرد سیاسی

شامل تنظیم برنامه و پرداختن به بحث در مورد مسائل مهم سازمانی است. این نوع کارکرد، توانایی مشارکت کارکنان در برنامه را افزایش داده و می‌تواند از یک سو به برنامه در حال اجرا مشروعیت بخشیده و از سوی دیگر برای سد کردن مخالفت‌های سازمانی، به منزله سپر عمل نماید.

ـ کارکرد اجتماعی

به فرهنگ‌سازی و تاثیر گذاری برنامه در سازمان کمک قابل توجهی خواهد نمود.

ـ کارکرد تاریخی

دارای قدمت علمی است و ثبت و مستند کردن فرایندهای ارزیابی و نتایج آن را شامل خواهد گردید.

۴) شاخصهای ارزشیابی را تعیین و تعریف نمایید.

در چهارمین فرمان به شاخصهای مورد نیاز در ارزیابی می پردازیم.برای یک ارزیابی خوب، باید روی شاخصها متمرکز شد نه حدسیات و احساسات. شکی نیست که ارزیابی باید با معیارهای وزنی و ارزشی مطمئن و قابل قبول انجام پذیرد.

اما تئوریزه کردن این موضوع هر اندازه هم که لازم باشد، نتیجه ای به بار نمی آورد و تنها به تعیین چارچوب کارکمک می کند. بهره برداری از این شاخص هاست که ثمر آفرین است. از همه مهمتر، ارزیاب باید پیوسته بیاندیشد که چگونه می توان شاخصهای مناسب طراحی نمود؟ و چگونه می توان از شاخصهای طراحی شده به سود برنامه بهره مند شد؟

▪ کرتنر و آنجلو، مشخصاً از چهار شاخص یاد می کنند:

الف‌) شاخصهای مبتنی‌ بر اهداف

ب) شاخصهای مبتنی‌ بر منابع‌

ج) شاخصهای مبتنی‌ بر فرایندها

د) شاخصهای مبتنی‌ بر رضایت بهره گیرندگان از برنامه

الف‌) شاخصهای مبتنی‌ براهداف

با توجه به اینکه تغییر رفتار درقالب‌ برنامه‌های‌ هدفمند معنا پیدا می کند لذا در استفاده‌ از این‌ شاخص می‌بایست ابتداً اهداف‌ آموزش‌ را شناسایی‌ کرد. به این ترتیب می توان میزان‌ پیشرفت‌ برنامه را اندازه‌گیری‌ نمود. البته بکارگیری این شاخص هنگامی‌ مناسب‌ است‌ که‌ ضمن توجه به مفروضات ذیل، اهداف: روشن، موردتوافق و قابل‌ اندازه‌گیری نیز باشند.

فرایندها‌ درقالب‌ برنامه‌های‌ آموزشی، اهداف‌ نهایی‌ صریح و روشن‌ داشته‌ باشند

اهداف‌ برنامه بایستی‌ به صراحت بیان گردیده و به‌ خوبی‌ تعریف‌ گردند

سازمان‌ و نظام آموزشی بتوانند از عهده‌ اهداف برآیند

اجماع‌ و اتفاق نظر سازمانی در مورد اهداف وجود داشته باشد

اهداف ترسیم شده قابل اندازه گیری باشند

از شاخصهای دیگر می توان به میزان تنوع‌ بخشیدن‌ به‌ آموزشها، حفظ‌ منابع، ارتقاء کارایی، بهبود کیفیت‌ فرایند، کاهش‌ اشتباهات‌ ، مبادله ‌، تغییر و بهره‌مندی‌ ازروشهای‌ نوین اشاره نمود.

ب‌) شاخصهای مبتنی برتامین‌ منابع

این شاخص جزئی از رویکرد سیستماتیک است و متمرکز بر دروندادها می باشد، و بر این‌ اساس استوار است که‌ برنامه‌های‌ آموزشی‌ باید در تامین‌ منابع‌ مورد نیاز خود،کارآمد باشند. از این دیدگاه، شاخص‌ را می توان به توانایی‌ برنامه‌ در بهره‌برداری‌ از محیط‌(درون‌ و یا خارج‌ از سازمان‌)جهت تامین‌ منابع‌ تعریف‌ نمود.

از دیگر شاخصهای عمده باید به: میزان‌ بهره‌برداری‌ برنامه‌ از محیط‌ سازمانی‌ و برون‌ سازمانی،استمرار روند برنامه‌های‌ آموزشی‌ (از طریق پیوستگی‌ افقی‌ و عمودی)، طراحی‌ برنامه‌های‌ مبتنی‌ بر درک‌ درست‌ از نیازها و خواسته‌های‌ سازمانی اشاره نمود.

ج‌) شاخصهای مبتنی‌ بر فرایندها

این‌ شاخص، اثربخشی‌ برنامه‌ را منوط به میزان‌ سلامت‌ و کارایی‌ درونی‌ آن می‌داند. بر‌ این‌ اساس، مشخصه اصلی یک برنامه اثر بخش، فرایندهای یکپارچه‌ و هماهنگ‌ آن است، بطوریکه‌ تمامی‌ عناصر درگیر در آن با کمک هم و با پشتوانه امکانات‌ و شرایط‌ موجود سعی‌ ‌کنند بهره‌وری‌ برنامه را به‌ بالاترین‌ حد ممکن برسانند.

از مهمترین شاخصهای دیگر می توان به مواردی چون: همکاری‌ و کارگروهی‌ در فرایند آموزش، اطمینان‌ و رابطه‌ متقابل‌ بین‌ فراگیران‌ و مربیان،کنش‌ و واکنشهای‌ مابین‌ فراگیران‌ و میزان‌ بهره‌برداری‌ برنامه از توانائیهای‌ کلیه‌ عناصر درگیر در آن، اشاره نمود.

د) شاخص های مبتنی‌ بر رضایت بهره گیرندگان از برنامه

این‌ اصل که‌ میزان‌ رضایت‌ مدیران‌، سرپرستان و کارکنان از برنامه می‌تواند درخصوص‌ تداوم‌ اجرای آن مهم‌ باشد، محور اصلی شاخص مذکور است. بزرگترین حسن این شاخص آن است‌ که توجه بیشتری به‌ اثربخشی‌ آموزشها نموده و کلیه عوامل‌ درون‌ و برون سازمانی را مورد توجه خاص قرار می‌ دهد.

با توجه به اینکه یک‌ برنامه و به‌ تبع‌ آن‌ نظام آموزشی نمی‌تواند به‌ صورت‌ هم‌ زمان‌ تمام خواسته‌ها و تقاضا‌ی همه‌ گروه های سازمانی را تامین‌ کند لذا ممکن است رضایت‌ کارکنان از برنامه زیاد باشد ولی‌ مدیران‌ چندان‌ رضایت‌ نداشته‌ باشند و یا بالعکس. اما برای ارزیاب باید مهم آن باشد که بررسی‌ تمامی‌ دیدگاه ها نتایج‌ جامع‌تری‌ را به او ‌دهد.

۵) همواره ملاحظات لازم در ارزشیابی را مد نظر قرار دهید.

پنجمین فرمان، ملاحظاتی است که در قبل، حین و بعد از اجرای ارزیابی باید رعایت نمود. این ملاحظه گری کم اهمیت تر از اجرای ارزیابی نیست. ملاحظه گری خوب یک مهارت سرنوشت ساز برای سازمان است و تمامی عناصر درگیر در یک برنامه دانش مدار باید آن را بیاموزند. بدین ترتیب می توان پیش از اتخاذ تصمیمات نادرست، اطلاعات صحیح را شناسایی کرد و برنامه را به مسیر اصلی هدایت نمود.

از عمده‌ترین این ملاحظات باید به: فقدان اطلاعات قابل اعتماد و کافی، عدم وجود الگوهای تعریف شده ، عدم توجه به میزان اثربخشی برنامه‌ها و تاثیر آن در بهبود عملکرد سازمانی، تغییرات رفتاری ایجاد شده در سازمان و کارکنان، واکنش سازمان و کارکنان به برنامه، یادگیری، دستاوردها و اثر بخشی اشاره نمود.

۶) خطاهای رایج در ارزشیابی را شناسایی نمایید.

ششمین فرمان موثر، اشاره به خطاهای رایج در فرایند ارزیابی دارد. شناسایی این خطاها، ابزاری نیرومند برای اجرای موثر ارزیابی خواهد بود. در برخی سازمانها فرض بر این است که این کار برنامه ریزان آموزشی است و کار ارزیاب فقط ارزیابی است. در نتیجه چنین رویکردی، سازمان حجم انبوهی از اطلاعات دریافت می کند که نه نیاز دارد و نه می تواند به کار بگیرد. این اشتباهی است خطرناک، بهترین راه برای چیرگی بر این دشواری آن است که مسئولیت شناسایی و رفع خطاها به ارزیاب محول گردد.شایعترین خطاهایی که فرایند ارزیابی را تهدید می کنند عبارتند از:

ـ طرح برخی سوالات نامناسب از شرکت کنندگان در برنامه

ـ طرح سوالاتی درخصوص مهارت هایی که نمی توان آنها را از نظر رفتاری اندازه‌گیری نمود

ـ ناکامی در اخذ اطلاعات از مدیران و سرپرستان در زمینه تغییرات رفتاری که کارکنان براثر گذراندن دوره ازخود نشان می‌دهند

ـ ناکامی در کنترل عوامل خارجی موثر بر فرایند آموزش

ـ ناکامی در گردآوری اطلاعات مفید جهت ارزیابی

ـ ناکامی در انجام تحلیل‌های آماری مناسب و یا انجام تحلیل های جانبدارانه

ـ ناکامی در ارائه گزارش نتایج ارزیابی بصورت معنادار

ـ بزرگ کردن بیش از حد یافته ها و چشم پوشی از مشکلات موجود در فرایند آموزش

ـ تعمیم بیش از حد یافته‌ها و اصرار بر اینکه آنچه که در یک سازمان کارساز است می تواند در سازمانهای دیگر نیز کارآمد باشد

۷) ویژگیهای یک ارزیاب موفق را الگو قرار دهید.

هفتمین فرمان را اختصاص می دهیم به ویژگیهایی که ارزیاب به عنوان مهمترین عنصر ارزیابی باید واجد آن باشد.ماهیت ارزیابی، وجود برخی خصوصیات را ضروری می‌سازد. برخی از این ویژگیها به شرح زیر فهرست‌بندی می‌شوند:

▪ دید علمی و منطقی

باید با دید علمی و منطقی به برنامه نگریست. و بطور منطقی درصدد یافتن مشکلات و تبیین روابط میان متغیرها بود و این روابط را به صورتی دقیق مورد تحلیل قرار داد. آنچه که ارزیاب باید واجد آن باشد، دقت، پشتکار، علاقه و حقیقت‌جویی است.

▪ عدم توجه به قضاوت دیگران

این ویژگی خاص و در عین حال برجسته‌ای است. باید بدون هیچگونه واهمه ای، نتایج ارزیابی را فارغ از هرگونه دخل و تصرف و بدون کم و کاست به مراجع مسوول اعلام نمود. ترس از پیامدها و ارائه گزارش نادرست موجب سوگیری در دستاوردهای حاصله و بی‌فایده شدن فرایند ارزیابی خواهد گردید.

▪ تجربه و مهارت کافی

باتوجه به تاثیرگذاری ارزیابی در استمرار یا قطع برنامه، لزوم بکارگیری ارزیابانی که از دانش، تجربه و مهارت کافی برخوردار باشند ضروری به نظر می‌رسد.

▪ آگاهی از متدولوژیها و الگوهای ارزشیابی

البته صرف تجربه نمی‌تواند دلیلی برای انجام درست ارزیابی باشد. چرا که موفقیت آن مستلزم آشنایی کافی با انواع متدولوژیها و الگوهای ارزیابی است.

باید دانست که نقطه شروع کدام است؟ ارزیابی را چگونه بایدآغاز نمود؟ چگونه به منابع اطلاعاتی لازم باید می توان دسترسی پیدا نمود؟ برای موثق بودن اطلاعات از کدام متدولوژیها باید استفاده کرد؟ و سرانجام یافته ها چگونه ارایه گردند؟

▪ بی‌طرفی و دوری از جانبداری

نباید از قبل و بدون در اختیار داشتن اطلاعات کافی درمورد برنامه، به قضاوت و نتیجه‌گیری پرداخت.اصل مهم ارزیابی، گردآوری اطلاعات و کشف علل مسائل و مشکلات است نه تایید یا رد نظرات شخصی . باید در کلیه مراحل به دور از تعصبات و پیشداوری ها، اطلاعات صحیح و موثق را گردآوری و تحلیل نمود. همچنین باید نسبت به نکته های جزئی حساس بوده ،واقعیتها را دریافت و موافق با آنها اندیشید و نهایتاً خطاپذیری خود را پذیرفت.

۸) استانداردهای فرایند ارزشیابی را بشناسید.

در هشتمین فرمان،کل فرایند ارزیابی را نظامی یکپارچه تعریف می کنیم که باید برای پاسخگویی به سوالات و شناسایی کاستیها، واجد ویژگیهای ذیل باشد:

▪ افزایشی بودن

مهمترین ویژگی ارزیابی محسوب می‌گردد. چرا که آنچه مهم می باشد شناسایی و رفع نواقص است نه تکرار دوباره برنامه باهمان مشکلات قبلی.

▪ تجربی بودن

ارزیابی باید قابلیت اجرا به صورت عینی را دارا باشد. اگر نتواند قابلیت تحربی بودن خود را اثبات کند ، نباید در زمره ارزیابی قرارگیرد.

▪ نظام‌دار بودن

با توجه به اینکه ارزیابی را فرایندی منظم و مدون برای رسیدن به هدفی خاص تعریف نمودیم، لذا می‌بایست کاملا منطقی و نظام‌مند باشد. این نظام‌دار بودن ایجاب می‌کند اجزای به هم پیوسته آن نظم منطقی و علمی را دنبال کنند وارزیاب نیز ملزم به رعایت آنها ‌باشد.

▪ دقت طلبی

دقت در تعیین هدف ، شناسایی عوامل محدود کننده ، شرح روش، ارائه گزارش و رعایت امانت در نتایج حاصله، از مهمترین عوامل تضمین کننده موفقیت ارزیابی محسوب می‌گردند.

ـ محصول این دقت: درک و بازبینی میزان بهبود تاثیر آموزش بر کارکنان، بهبود سازوکارهای ارایه آموزش و خدمات آموزشی با صرف حداقل هزینه، تحلیل خط مشی کلی برنامه، اهداف، چگونگی دستیابی به اهداف و وضعیت تحقق اهداف، اطلاع‌رسانی در زمینه چگونگی انجام برنامه آموزشی به مدیریت ارشد سازمان، انجام مقایسه معتبر بین برنامه های آموزشی جهت تصمیم‌گیری در مورد اولویتهای آینده وکسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامه‌های قابل تکرار می باشد.

۹) دستاوردهای ارزیابی را به دقت ثبت کنید.

نهمین فرمان، با تمرکز بر دستاوردهای ارزیابی ارایه می شود.اگر قرار است ارزیابی موثر باشد باید دستاوردها را برشی از ارزیابی دید نه تکه ای جدای از آن.کلید موفقیت ارزیابی در آن است که از ابتدا مشخص نمایید که به دنبال چه هستید؟ تنها در این صورت است که به همانی خواهید رسید که از ابتدا انتظار داشتید، وگرنه همه چیز بدست خواهید آورد جز آن چیزی که می خواستید. اهمیت پیگیری نتایج ارزیابی کمتر از انجام خود آن نیست. بر این باورم که ارزیابی که پیگیری نداشته باشد یک اتلاف وقت تمام عیاراست. تعیین‌ بازده‌، ارتقای کیفیت‌ و جلب اعتماد سازمانی از جمله مهمترین دستاوردهایی هستند که

می توان از یک ارزیابی موثرانتظار داشت.

۱۰) ارائه پیشنهاد را هرگز فراموش نکنید.

می خواهم فرمان آخر را تحت عنوان "پیشنهاد" ارایه کنم. ارزیابی قوی ترین وسیله در دست برنامه‌ریز آموزشی است. اگر خوب مدیریت شود می‌تواند عملکرد و مهارت کارکنان برتر را تقویت و کارکنان متوسط و ضعیف را به سطح بالاتری ارتقا دهد. علاوه بر این، با انجام ارزیــابـی موثر سازمان می‌تواند از عملکرد نظام آموزشی خود دید واقع بینانه‌ای به دست آورده و از فرصتهای اصلاح و بهبود عملکرد آن آگاهی یابد.

ارزیابی یک ارتباط سه جانبه میان برنامه‌ریز، ارزیاب و مدیرسازمان می‌باشد. اگر گامهای زیر در انجام و پیگیری ارزیابی رعایت گردد، این ارتباط تقویت و موجب موثر بودن ارزیابی خواهد گردید:

۱) مستندسازی مشکل ترین ولی مطمئن ترین گام در بهبود فرایند ارزیابی است. مستندسازی را هرگزکاری زمان‌گیر ندانید، توجه داشته باشید که وجود یک سابقه نامنظم نه فقط موجب یک سابقه نامتعادل برای ارزیاب و فرایند ارزیابی می گردد بلکه می تواند پر از نکات ابهام انگیز باشد.

مستند سازی صحیح یک عادت حرفه ای باارزش است. در مستند سازی فقط عملکرد برنامه (چه مثبت و چه منفی) باید ثبت گردد نه عقیده ارزیاب، تا شخص ثالثی که سوابق نگهداری شده را مطالعه می کند به همان نتایجی برسد که ارزیاب قبلاً رسیده است .

۲) قبل از انجام ارزیابی، فهرستی از کارهایی را که مهم می دانید تهیه نمایید. این کار موجب می گردد تا آنچــه را مهم است شناسایی کرده و بر انجام امور در طول دوره ارزیابی تسلط داشته باشید. فهرست تهیه شده به شما کمک خواهد نمود تا تمامی عناصر برنامه را به دقت کنترل نموده و عملکرد آنان را به درستی ثبت نمایید.

۳) بسیاری از برنامه های خوب و استثنایی به دلیل ضعف در نوشتن نتایج، ضعیف ارزیابی شده‌اند و بسیاری از برنامه های ضعیف به دلیل ضعف نوشتاری از وضعیت واقعی خود آگاه نگردیده‌اند. اگر از مهارتهای نوشتاری خود راضی نیستید یا با ارزیابی‌های پر دردسر سروکار دارید، حتماً از راهنمائیهای سایر متخصصان استفاده کنید. برای این کار بهتر است پیش نویس ارزیابی را تهیه کرده و به سایر متخصصان اجازه دهید تا به طور دقیق آن را بررسی و اشکالات آن را مشخص کنند. سعی کنید برای نوشتن صحیح ارزیابی وقت بگذارید. هنگامی که نوشتن تمام شد از خود سوال کنید آیا نتایج با همان کیفیتی که انتظار می رفت، تهیه شده است؟

۴) از اشتباهات معمول که موجب کاهش اثربخشی و عدم اعتماد به نتایج ارزیابی می شود اجتناب کنید. مثلاً خطای هاله ای بیانگر وضعیتی است که یک جنبه مثبت از عملکرد برنامه به کلیه جنبه های عملکرد آن برنامه تعمیم داده می شود. در حالی که فقط متوسط یا حتی ضعیف هستند (یا بالعکس). این نوع اشتباهات می تواند به سرعت اثربخشی ارزیابی را از بین برده و نهایتاً به اصالت برنامه لطمه بزند.

۵) قبل از شروع ارزیابی، لحظاتی را صرف مرور چگونگی انجام کار کنید. افکار خود را متمرکز نموده و سپس تصمیم بگیرید که چگونه عمل نمایید. توجه کنید که چه جنبه هایی از برنامه احتمالاً حساس خواهند بود؟ آیا موضوعهایی وجود دارند که بخواهید از طرح آنها اجتناب کنید؟ اگر چنین است، این موارد ارزش یادآوری دارند؟ صرف لحظاتی برای چگونگی انجام ارزیابی می تواند موجب جلوگیری از به زحمت افتادن در حین ارزیابی گردد .

۶) توافقهای حاصله در ضمن ارزشیابی را با جدیت و حوصله پیگیری کنید. این کار موجب می شود تا به برنامه‌ریزان اطمینان دهید که به حمایتهای توافق شده پشت گرم باشند. با صرف مقداری وقت اضافه، فکر و تلاش می توانید اثربخشی ارزیابی را برای برنامه و سازمان افزایش دهید.

۷) قبل از انجام ارزیابی، الگوی تعریف شده و کاملی برای ارزیابی تعیین و دقیقاً مشخص کنید که کارکنان چه کارهایی می بایست انجام دهند و چه انتظاراتی از آنان وجود دارد؟ (معیارهای ارزیابی). الگوی انتخابی می بایست شاخصهای کمی و کیفی مناسبی را برای ارزیابی فراهم کند. بنابر‌این از قبل باید شاخصهای ارزیابی عملکرد آموزشی را به درستی معین و پیش‌بینی کنید.

● نتیجه گیری

تا این جا ۱۰ فرمان ارزیابی موثر را مرور کردیم. اما می خواهم یک فرمان دیگر را اضافه نمایم. این یکی ( که از حیث اهمیت ؛ آن را در حکم قانون می دانم) این است: ارزیابان موثر از نظر توان، نقاط قوت و ضعف، ارزش ها و باورها تفاوت بسیار دارند. اما وجه مشترک همه آنان این است که ارزیابی را درست و موثر انجام می دهند. آنان موثر به دنیا آمده اند. اما نیاز برنامه های آموزشی در سازمان بیشتر از آن است که با تعدادی افراد استثنایی برآورده شود. اثر گذاری یک انضباط است و مانند هر انضباط دیگری می توان آن را آموخت و باید آموخت .

سعید هداوند