اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی ناپذیر

مشاوره مدیریت به عنوان یكی از پشتوانه های اصلی مدیران برای مدیریت كارها ضروری است, مشاركت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده كارفرما و دولت امكان پذیر است

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلكه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دكتر داود محب علی «مشاوره یك فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه كه به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همكاری مشترك مدیریت و مشاوران است، نه محصول كار مشاور»

مشاوره مدیریت به عنوان یكی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت كارها ضروری است، مشاركت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده كارفرما و دولت امكان‌پذیر است، كار مشاور این است كه ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود كه مشاور دانایی در كنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشكان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شكل یك نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یك سازمان كار منطقی، مشخص، كارآمد و روزآمد پیدا كند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.

نبود تشكل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در كشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود كه موردتاكید قرار گرفت.

▪ میرفخرایی:

در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند كه اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یك برد است، در صورتی‌كه در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌كنند كه اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌كرات ما در مطالعات می‌بینیم كه در كشورهایی كه پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متكی هستند. از آقایان تقاضا می كنم‌ كه نظرات خود را در این زمینه مطرح كنند.

▪ انصاری:

ما وقتی از اخلاق صحبت می‌كنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، كنترل انسان را به خود كنترلی و خود انضباطی حركت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حركت می‌كنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نكته مهم این است كه ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشكلی كه همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی كه ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟

من فكر می‌كنم اگر این تشكل شكل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و كنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه كارهایی كه مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند كنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاكم است.

● مراحل پختگی

صحبت از بلوغ سازمانی شد كه اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌كند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه كسانی باید روی بلوغ سازمانی كار كنند. ما امروز نیاز داریم كه زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌كند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح تركیب و سطح داوری.

ما مشاوران خود را باید از بین كسانی انتخاب كنیم كه سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و تركیب و داوری حركت می‌‌كنند. مشاوری كه فقط بتواند خوب صحبت كند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت كند چه برسد به اینكه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تكیه كنیم. اگر این كار را كردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی كسی نمی‌تواند قضاوت و داوری كند، مگر اینكه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی كرده باشد. اگر طی كرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حركت كند. معمولا كسانی خلاف اخلاق حركت می‌كنند كه اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و كفایت كافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شركتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حركت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینكه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاكید دارم.

● اخلاق حرفه ای و دراكر

▪ شریف‌النسبی:

در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراكر پدر مدیریت نوین كنیم كه خیلی از كشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است كه مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یك مدیر بنگاه باید علاوه بر اینكه به مباحث تولید و كیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه كند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.

دراكر تا آنجا پیش می‌رود كه حتی به امور خیریه‌ای كه می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاكید می‌كند. حتی در مدل تعالی سازمانی كه در اروپا مطرح است، یكی از شاخصه‌هایی كه براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است كه آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا كرده است.

نهادینه‌كردن این مسایل در مدیر یك بنگاه نیازمند به پزشك، یعنی مشاوره مدیریت است كه بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراكر در جایی دیگر می‌گوید كه هنر یك مدیر در یك بنگاه این است كه همه امكانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراكر سپس می‌گوید كه مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی كند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حركت نمی‌كند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و كالایی با كیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌كنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است كه هركس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل كند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد كه همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت كه مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت كنیم كه بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.

▪ صفدری:

سوال این است كه اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی كه قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود كه در اختیار بنگاه است.

علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در كشور ما كه ثبات عمر مدیریت یك دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امكان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و كاركنان خواهد شد و در واقع بسیاری از كسانی كه صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی كه بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌كند و در نتیجه بسیاری از كاركنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است كه در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.

وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناك از مشاور سر می‌زند كه ممكن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه كار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی كه مشاوران بی‌صلاحیت كار كردند نه تنها آن مدیریت بلكه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشكل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد كه تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالك بنگاه را پاسخ دهد.

● طراحی دیدگاه توسعه‌ای

به‌نظر من قبل از اینكه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در كشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌كند تنها از لحاظ كارفرمایی است. در حالی كه در كشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشكلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و كسانی كه فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌كنند. بنابراین باید یك دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینكه از لحاظ كمی و كیفی توسعه پیدا می‌كنند، امكان انتخاب را به كارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود كه ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی كه دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی كه ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌كار گیریم.

اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به كارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امكان اینكه افراد كم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.

یكی از دلایل اینكه صلاحیت های حرفه ای كمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است كه به علت تعداد كم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امكان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.

من می پذیرم كه خود حرفه و تشكل باید منشور اخلاقی اش را تعریف كند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نكنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟

همان‌گونه كه تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شكل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران كاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد كار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به كارفرما بستگی دارد.

اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نكرد، كارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نكند. ولی اینكه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشكل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شكل نگرفته و وظایف داخلی آن تاكنون به طور كامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این كار به صورت جدی انجام شود.

▪ میرفخرایی:

ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا كنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام كار یكی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید كاری را قبول كند كه صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شكل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.

▪ مریدی:

من احساس می كنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید كشیده شد و جدا از كل جامعه مطرح شد. برداشت من این است كه مدیران با مشاورانی برخورد می كنند كه امكان خطا در آنها هست و ممكن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یك امر نسبی تلقی شود. نكته دوم اینكه مدیران هم ممكن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.

دكتر قاسم انصاری رنانی : دكترای مدیریت رفتار سازمانی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی

مهندس مرتضی شریف‌النسبی : مجری طرح بهسازی و نوسازی صنایع، مدیرعامل شركت نوسازی صنایع ایران

ابراهیم شیخ : دانشجوی دكترای رشته مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی، كارشناس ارشد توسعه مدیریت سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

مهندس علی صفدری : رئیس مركز نوسازی و توسعه فناوری اداری سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی كشور

دكتر سیاوش مریدی : دكترای اقتصاد توسعه از انگلستان، مشاور ارشد سازمان مدیریت صنعتی، مدرس دانشگاه

مهندس محمدكیهان میرفخرایی : رئیس هیات مدیره انجمن مشاوران مدیریت ایران

---