تاثیرسن بر سبكهای رهبری و رفتار مدیران

مطالعات زیادی در باره تاثیر سن و تفاوتهای سلسله مراتبی بر سبك رهبری و رفتار مدیران انجام شده است ولی اندكی از آنها به چاپ رسیده است از آنجا كه ارتباطی بین سن با رهبری حائز اهمیت است از این رو در ذیل به توضیح آن می پردازیم

كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن، اهمیت ارتباط بین سن و رهبری را توضیح داده اند. در بخش اول آنها توضیح می دهند كه كارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تری در استخدام یك شركت باقی می مانند و آنها در كنار اعضای جوانتر در كارها و نقشهای رهبری متفاوت، كار می كنند. از آنجا كه كارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوی آنها به منظور درك كاملتر اهداف سازمانی ضروری است. هر گروه سنی مزایایی دارد. فناوری، ارتقای سریع كارمندان جوان را تشویق و تحریك كرده است و در مقابل تجربه كارمندان پیرتر را بسیار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهای امروزی تعامل بیشتری را بین كارمندان جوان و پیر به وجود آورده اند و روش رهبری خاصی برای اداره موثر هركدام ارائه نشده است. از سوی دیگر، در سازمانهای گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی) تشكیل شده است. آنها معتقدند كه توانایی درك، پی بردن و اندازه گیری موثر و دقیق تنوع تفاوتهای سنی اكنون برای سازمانها ضروری است و در آینده سازمانها را بـــه سیستم هایی با عملكرد عالی تبدیل می كند.

كاكابادسه و همكاران (۱۹۹۸) هم اعتقاد دارد كه سن همراه با دیگر ابعاد زمانی، اثر شدیدی در شكل گیری طرز تلقی و بنابراین رفتار مدیران ارشد در سازمان دارد. در تحقیقشان از دولت جمهوری فدرال استرالیا سه وجهه رهبری ایجاد شد. -تك روها (رادیكال ها)، بوروكرات ها و مشاركت جویان- این تقسیم بندی شبیه بــــــــه تقسیم بندیهای قبلی است كه در دیگر تحقیقات دیده شده است، رادیكال ها جوان ترینها بودند (۲۶ تا ۳۵ ساله ها). مشاركت جویان پیرترین بودند (۵۶ سال و بالاتر) و بوروكرات ها در میان آنها بودند (۳۶ تا ۵۵ سالـه ها) كارمندان پیر بالغ بودند، چالشها را می دیدند و در تكمیل كردن كارها پیشقدم بودند و دیدگاههای بلندمدت در اداره كردن افراد و سیستم ها را دارند. از طرف دیگر، كاركنان جوان رقابتی، نتیجه گرا، و فعال بودند و سبكهای باز مدیریت را اختیار می كنند.

سومین دلیل كه اهمیت مطالعه ارتباط بین رهبری و سن را برجسته می كند، براساس مطالعات كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) این فرض است كه تفاوتهای چندگانه سنی در بین اعضای سازمان بر رفتار رهبر اثر دارد و اینكه این تفاوتها بر هر دوی بازده سازمانی و فردی تاثیر می گذارد. به این دلایل است كه مطالعه كامل و مفصل ارتباط بین سن و رهبری مهم است. در تحقیق حاضر به آزمون تاثیرات سن بر سبك رهبری در رفتار مدیران پرداخته شده است. هرچند تحقیقات متعددی حامی تفاوتهای سنی در سازمان است تحقیقات دیگر هماهنگی و همگونی بیشتر سنی در میان كارمندان و مدیران را حمایت می كند. ژور كیوكیز (۲۰۰۰) برای مثال همگونی بیشتری از نیازها و ارزشهای مربوط به كار را بین كارمندان دو گروه سنی پیدا كرد.

تحقیقات او نشان داد كه از میان ۱۵ عامل كاری كه به وسیله پاسخ دهندگان تنظیم شده بود فقط سه عامل به طور عمده بین دو گروه متفاوت بود. در جهان كسب و كار امروزی با وجود كارمندان پیر در محیط كار و تحریك فناوری در ترفیعات سریع نیروی كار جوان، كمتر فردی تردید خواهد داشت كه هم نیروزایی موثر بین رهبران از سنین متفاوت بسیار مهم است. ما اكنون برخی از مقالاتی كه در این موضوع وجود دارند را مرور خواهیم كرد و روش مورد استفاده در این تحقیق را شرح خواهیم داد. سپس یافته های تحقیق شرح داده خواهد شد و كاربرد این یافتـه ها و نتایج به اختصار شرح داده می شود.

● مرور ادبیات

در سازمانهای امروزی كارمندان و مدیران به طور عمده از نظر سنی متفاوت هستند. در این تحقیق سن بیش از ۴۰۰ مدیر جمع آوری شد. بیش از ۲۰ درصد مدیران بالاتر از ۵۰ سال دارند و كمتر از ۶ درصد آنها زیر ۳۰ سال هستند. این نشان می دهد كه بالاتر از ۷۰ درصد مدیرانی كه به پرسشنامه های ما پاسخ داده اند بین ۳۰ تا ۵۰ سال دارند.

كاكابادسه و همكاران (۱۹۹۸) سن را یكی از خصوصیات متعدد در حیطه جمعیت شناسی سازمانی قرار دادند. در تحقیقشان از كارمندان دولتی ارشد دولت فدرال استرالیا و مدیران در سازمانهای خدمات بهداشت عمومی در انگلستان نویسنده نتیجه می گیرد كه جنسیت یك عامل جمعیت شناختی كم اهمیت در تعیین عملكرد و دیدگاههای رهبری است و در مقابل آنها بیان كردند كه عامل جمعیت شناختی سازمانی مانند مدت خدمت و سن افراد سازمانی به طور قابل توجهی در شكل دهی فلسفه، طرز تلقی و رفتار رهبران در سازمان موثر است. بلاو (۱۹۷۷) مدت خدمت، حرفه، جنسیت و نژاد را در لیست خصوصیات جمعیت شناختی قرار می دهد. او در تئوری جمعیت شناختی، بیان كرده است كه ویژگیهای جمعیت شناختی مانند سن بر پویایی اجتماعی اثر دارد كه به نوبت بر بازده های سازمانی مختلف مانند عملكرد سازمانی، تعارض و ترك شغل اثر دارد.

كاباكف و استوفی (۲۰۰۱) یك پژوهش بزرگ در اختلافات سنی، در رهبری سازمانی انجام دادند. پاسخ دهندگان به تحقیق آنها مدیران آمریكایی و كانادایی از سازمانهای مختلف بودند. هدف آنها، آزمون تفاوتهای سنی در رفتار رهبری و تاثیر آن بر عملكرد فردی بود. در طراحی تحقیق، مشاركت كنندگان به طور مساوی در دو گروه جوانهای (۲۵ تا ۳۵) و پیران (۴۵ تا ۵۵) تقسیم شده بودند. یافته های عمده آنها در دو ردیف خلاصه شده است در سبكهای رهبری و رفتار در مقایسه با كارمندان پیر محققان یافتند كه كارمندان جوان:

▪در محیطهایی كه سریع تغییر می كند احساس آسایش بیشتری می كنند و تمایل به پذیرش ریسك و توجه به گرایشات جدید دارند؛

▪باانرژی و شدت بیشتری كار می كنند و ظرفیت بیشتری برای انرژی دادن به دیگران دارند؛

▪بیشتر به كشف فرصتها برای تصدی آنها تمایل دارند و به شدت و به طوری رقابتی برای دستیــابی به یك سطح بالایی از نتایج تلاش می كنند؛

▪بـــــرای پیشرفت و ارتقای خود كوشش می كنند؛

●به طور مشابه در سبكهای رهبری و رفتار در مقایسه با كارمندان جوان محققان دریافتند كه كارمندان پیر:

▪مسائل و مشكلات را به سبك و شیوه های قدیمی در جهت تضمین قابلیت پیش بینی و حداقل سازی ریسك مطالعه می كنند؛

▪آرامش خود را حفظ می كنند و كمتر دچار بحران می شوند؛

▪دانش عمیق در حوزه خود را تقویت می كنند و این دانـش را برای برخورد با مسائل به كار مــی برند؛

▪بیشتر همكاری و تفویض می كنند و درجه بالاتری از توجه و یكدلی را به كارمندان نشان می هند؛

▪بــــرای پیشرفت و ارتقای دیگران تلاش می كنند.

در كل، با تفاوت در گروههای سنی، تفاوتهایی در طبقات دوگانه رفتار و اثربخشی یافت می شود. مشكل یافته های آنها چالش یافتن راههای ارزشگذاری مشاركتهای متفاوت هر دو رهبران پیر و جوان را شامل می شود. همچنین چالش درك نقاط قوت و ضعف هر گروه در سازمان نیز وجود دارد.

در جایی دیگر، «كاكا بادسه» بیان می كند كه جنسیت به ندرت یك عامل تعیین كننده است. براساس گفته او عواملی كه به طور عمده بر عملكرد افراد موثر هستند مدت خدمت و باقی ماندن در شغل و سازمان، سن مدیران و طرز تلقی آنهاست. «كاكا بادسه» اظهار می دارد كه بیشتر مدیران و رهبران بالغ، هم در طرز تلقی و هم در سن عملكرد بهتری دارند.

شوبرت (۱۹۹۸) ارتباط بین سن و سبك رهبری منفعل- فعال را با توصیف داده های مشاهده شده مستقیم رفتار از نمونه ای از شهرداران در طول ملاقاتهای بیش از یك سال تجزیه و تحلیل می كند. او مشاهده كرد كه تجربه سیاسی در ارتباط با سن، بر فعالیت اثر دارد. شهرداران بی تجربه سبك فعال كمتری بدون توجه به سن خود نشان دادند و شهرداران باتجربه در سنین ۶۰ و ۷۰ سال كمترین سبك فعال را نسبت به همه داشتند. نوشته سالها قبل هلت (۱۹۵۴) در مورد حزب كمونیست، نشان می دهد كه در فرآیند جریانات حزب كمونیست طبیعی خواهد بود، كسانی كه در سنین جوانی به گروه می پیوندند شانس بیشتری برای رسیدن به موقعیت رهبری خواهند داشت.

«اولزیك» نیز در نوشته خود، در مورد سن و مشاغل سیاسی (۱۹۶۹) تلاش می كند تا روابط بین سن و انتخاب برای یك شغل (منصب) سیاسی را شرح دهد. او بیان می دارد كه انتخاب كنندگان ممكن است انتظار داشته باشند كه سیاستمداران تجربه اساسی و اداری برتری داشته باشند.

میشل (۲۰۰۰) اعتقاد دارد كه عوامل متعددی در طرز تلقی و رفتار كارمندان موثر است. سطح دانش و سن به عنوان عوامل مهم تعریف شده اند. او بیان می كند كه سن در دادن درجه بیشتر یا كمتر فردگرایی در میان كارمندان جوان موثر است. وی می افزاید كه سن به دلیل نتایج متفاوت در طرز تلقی ها و رفتار بین دو نسل مهم هستند.

در یك مطالعه كیفی استارگز (۱۹۹۹) تفاوتها در روشی كه زنان و مردان و جوانان و پیران، كه مشاركت كنندگان در تحقیق او هستند، بیان می كنند چه موفقیت شغلی برای آنها مهم است مقایسه و شرح می دهد. مشاركت كنندگان در این مطالعه كمتر متمایل بودند تا موفقیت شغلی را به شكل پیشرفتهای مالی و سلسله مراتبی تعریف كنند. یافته ها از تحقیق او نشان داد كه به طور كلی ملاك مادی برای موفقیت شغلی با بالارفتن سن افراد كاهش یافته است و غالباً باتاكید براحساسات واستقلال فردی جایگزین شده است. این مخصوصاً در مورد مردان درست است. برخی از زنان نشان دادند كه اكنون پست های آنها برایشان نسبت به زمانی كه جوان تر بودند اهمیت كمی دارد. آن تحقیق مشخص كرد كه اهمیت برای زنان در قرارگرفتن در دستیابی به موفقیت و آشكارشدن شناخت فردی، با بالارفتن سن آنها كم شده است. آشكار شده است كه بیشتر زنان و مردان در ۴۰ سالگی بر لذت بردن از شغل خود و یا جالب یافتن آن نسبت به زمانی كه مدیران جوان بودند تاكید دارند.

شایــد تفسیری از اصطلاحات رهبری تحول آفرین و تعاملی (رابطه گرا) در خاتمه دادن به بخش ادبیات تحقیق این مقاله مفید باشد. این اصطلاحات بیشتر به علت كاربرد در مدل مورد استفاده در این تحقیق مفید هستند. رهبری تعاملی یك فرآیند مبادله بین رهبر و پیرو است. رهبری تعاملی مطلوبیتهای پیروان خاص خود را تشخیص داده و كالاهایی كه خواسته های آنها در مبادله را برآورده می كنند، برای پیروانی كه اهداف خاص یا وظایف معین اجرایی را انجام دهند، را فراهم می كند. بنابراین، به پیروان به خاطر اجرای شغل پاداش داده می شود، در همان حال مدیران از كامل كردن وظایف، سودمند می شوند. رهبری تعاملی به عنوان مجموعه هایی از تعاملات اجتماعی و اقتصادی برای دستیابی به اهداف خاص مورد قبول واقع شده است.

منبع : EMPLOYEE RELATIONS, NO ۱, ۲۰۰۴

مترجم : ماندنی تونكه نژاد

---