تاملی بر کار و رضایت شغلی کارکنان

افراد علا وه بر نقش های مختلفی که در سازمان بازی می کنند از جنبه های گوناگون نیز با هم تفاوت دارند در حالی که در سازمان ها قوانین، روش ها و شرح مشاغل بر این فرض استوارند که افراد …

افراد علا وه بر نقش های مختلفی که در سازمان بازی می کنند از جنبه های گوناگون نیز با هم تفاوت دارند در حالی که در سازمان ها قوانین، روش ها و شرح مشاغل بر این فرض استوارند که افراد اصولا با هم مشابه اند اما این نکته مهم را باید به خاطر داشت که هر فرد موجودی منحصر به فرد است.

کار، صحنه زندگی است که به واسطه آن نیازها تامین می شود و در فرد نوعی احساس به وجود میآورد. این احساس ممکن است مثبت یا منفی باشد از یک دیدگاه رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است متاسفانه در بسیاری از سازمان های امروزی که دارای نظام مدیریتی سنتی هستند پول را به عنوان تنها محرک انگیزش عوامل انسانی در نظر می گیرند، غافل از این که هر فرد در سازمان علا وه بر نقش خود دارای شخصیت مستقل از سازمان است که سازمان با ارضای نیازهای شخصی وی می تواند وی را در مسیر عملکرد شغلی خود در سازمان هدایت کنند اگر مدیران پیچیدگی ها و تفاوت های فردی را درک نکنند نمی توانند تاثیر مطلوبی بر انگیزش کارکنان بگذارند.

به طور کلی چکیده مطالعات روی رضایت شغلی در یک معنای جامع در برگیرنده معنی، معنی داری شغل است فرآیند فراهم ساختن شرایط کار و ویژگی های شغلی که سبب بالا بردن کیفیت زندگی شغلی و تامین نیازهای فردی و سازمانی شود را معنی دار بودن شغل می نامند. در این زمینه مطالعات و نظرات فراوانی انجام شده که یکی از آنها مبحث مهم ارتباط مدیریتی می باشد. شاید اساسی ترین راهبرد انگیزش برای مدیران این باشد که با اعضای سازمان به آسانی ارتباط خوبی برقرار کنند این ارتباط مدیر زیردست می تواند نیازهای اساسی انسان از قبیل شناسایی احساس تعلق و ایمنی را ارضا کند. برای نمونه عمل ساده مدیری که تلا ش کند با زیردستانش آشناتر شود، تاثیری مهم بر ارضای هر یک از این سه نیاز دارد; نه تنها به این علت که ارتباط وسیله ای ابتدایی برای هدایت فعالیت های سازمان است بلکه به این جهت که ارتباط، ابزار اساسی تامین نیازهای انسانی اعضای سازمان است.

نویسنده : مریم دانشور