باورفرهنگی

فرهنگ سازمان عبارتست ازباورهای مشترک دریک سازمان هرچه باورهای مشترک ژرفترومنسجمترباشندفرهنگ قویتراست,وهرچه باورهامتفاوت ووجه اشتراک آنهاکمترباشد,فرهنگ سازمان ضعیفترخواهدبود

دردهه های گذشته،تاکیدبیش ازحدبرساختارپیچیده ی سیستمهای سازمانی وطرحریزی شرکتها،نشان داده است که روشهای ثابت،پاسخگوی زمان تغییروتحول نیست. مدل فرهنگ سازمان برخوردمتفاوتی رابامدلهای مکانیکی طلب میکندوپاسخی است به مدلهای غیرقابل انعطاف سازمان وبرگشتی است به مرحله ی شناخت ریشه ای رفتارها. عباراتی نظیر"برگشت به تاکیدبنیادرفتارها"به معنی خاتمه دادن به پیچیدگیهای سازمانی نیست،بلکه جستجویی است درجهت دستیابی به ریشه هاوفلسفه های مناسب برای اداره ی سازمانهاواین ریشه هاوابزارهای تشخیص وجهت دادن به آن،بخشی ازپدیده هایی هستندکه میتوان آنهاراباورها،ارزشها،هنجارهاویادرمجموع،فرهنگ سازمان نامید.

شایدابتدالازم باشدتعاریف گوناگونی راکه ازفرهنگ سازمان ارائه شده است عنوان کنیم تامفهوم دقیقتری ازاین پدیده ی ذهنی وناملموس بدست آید. سپس مفهوم مدیریت این فرهنگ وفنون وتدابیرتغییروتقویت آن شناسانده شود.

▪ تعاریف زیرازفرهنگ سازمان،فهرست وخلاصه ایست ازتعاریف متداول[۱]:

۱) یک نظام اعتقادی که بین اعضای یک سازمان مشترک است[۲].

۲) ارزشهای قوی که به گونه ی گسترده ای مشترک است[۳].

۳) کاری که مادراین سازمان انجام میدهیم[۴].

۴) برنامه ریزی جمعی ذهن[۵].

۵) برداشتهای جمعی[۶].

۶) مجموعه ای ازباورهای مشترک ودائم که ازطریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل میشودکه درزندگی افرادایجادمعناومفهوم میکند[۷].

۷) یک سلسله ازنمادها،تشریفات واسطوره هائیکه منتقل کننده ی ارزشهاوباورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش میباشند[۸].

۸) یک سلسله ازارزشهای مشترک مسلط وهمبسته ای که بامفاهیم نمادی چون داستانها،اسطوره ها،تکیه کلامهاوضرب المثلهامنتقل میشوند[۹].

۹) الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین ابداع وکشف میکند،یاارائه میدهدتابیاموزدکه ازعهده ی مسائل انطباق خارجی ویکپارچگی داخلی برآید[۱۰].

ازتعاریف فوق یک وجه مشترک میتوان یافت وآن وجودیک سلسله ازباورهاواعتقادات عجین شده درانسان است که ضمیرناخودآگاه اوراهدایت میکندوبه قول ادگارشاین درسه لایه ی مصنوعات وابداعات،ارزشهاومفروضات اساسی وجودانسان رااشغال کرده است[۱۱]. زمانیکه وجوه مشترک باورهاوارزشهادرافرادیک جامعه ویایک سازمان زیادوعمیق باشد،آن جامعه دارای فرهنگی پایداراست؛درغیراینصورت فرهنگ آن جامعه ناپایداربوده وبراحتی تغییرمیابد.

تعریف دیگری که"فرنچ"ازفرهنگ سازمان ارائه داده،همان تعریفی استکه معمولاازسازمان غیررسمی میشود. فرنچ معتقداستکه یک سازمان مثل یک کوه یخ است که بخش عمده ی آن دیده نمیشود؛دراین تعبیرآنچه زیرآب قراردارد[۱۲]فرهنگ سازمان است.

بعضی ازصاحب نظران همچون فرنچ صرفاجنبه های پنهان سازمان رافرهنگ سازمان تلقی میکنندوبرخی دیگرهمچون آرگریس هردوجنبه(جنبه های رسمی وغیررسمی)رابه عنوان فرهنگ سازمان مطرح میسازندوطبعادراعمال تکنیکهای بالندگی سازمان(OD)که درواقع عنوان دیگری ازمدیریت فرهنگ سازمان است درکاربردایندونگرش تفاوتهایی وجوددارد.

▪ شاخصهای عمده ایکه میتوانندفرهنگ سازمان رامشخص نمایندعبارتنداز:

۱) هویت عضویتی؛وآن عبارتست ازاینکه شخص هویت خودرابیشتربه شغلش نسبت میدهدیابه سازمانش؟

۲) تاکیدبرمنافع فردی یاجمعی؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص بیشتربه منافع خودتوجه داردیابه منافع سازمان وجمعی که باآنهاهمکاری میکند؟

۳) تاکیدبروظایف یارضایت افراد؛وآن عبارتست ازاینکه آیاشخص تصمیمات خودرابیشتربه وظایف معطوف میکندیابه افرادسازمان؟

۴) کنترل زیادیاکم درسازمان؛وآن عبارتست ازاینکه افرادسازمان به چه میزان تحت مراقبت ونظارت هستندورفتارآنهاچقدرتحت کنترل مقررات وآئیننامه- های اداری است؟

۵) هماهنگی واحدهای مختلف سازمان؛وآن عبارتست ازاینکه به چه میزان واحدهای مختلف سازمان به ماموریت واهداف خود،درمقابل ماموریت وهدف سازمان توجه دارند.

۶) ریسک پذیری؛وآن عبارتست ازمیزان گرایش کارکنان سازمان به نوآوری،خلاقیت وریسک کردن.

۷) معیارهای پاداش؛وآن عبارتست ازاینکه آیاپاداش درمقابل عملکردمطلوب پرداخت میشودیاارشدیت،وفاداری وموارددیگر؟

۸) میزان تحمل تعارض واختلاف؛وآن عبارتست ازتوان تحمل اختلاف سلیقه وانتقادپذیری.

۹) تاکیدبرهدف یاوسیله؛وآن عبارتست ازاینکه مدیریت یاافرادیک سازمان بیشتربه تحقق اهداف توجه دارندیابه رعایت مقررات،حضوروغیاب وسایروسایل وروشهائیکه به منظورتحقق اهداف ایجادشده است.

۱۰) وجودنگرش سیستمی واینکه رابطه ی سازمان بامحیط خارج موردتاکیداست یاخیر[۱۳].

● انواع فرهنگ سازمان

باتوجه به تعاریف یادشده میتوان گفت که فرهنگ سازمان عبارتست ازباورهای مشترک دریک سازمان؛هرچه باورهای مشترک ژرفترومنسجمترباشندفرهنگ قویتراست،وهرچه باورهامتفاوت ووجه اشتراک آنهاکمترباشد،فرهنگ سازمان ضعیفترخواهدبود.

باتوجه به تعریفی که ازفرهنگ سازمان ارائه گردید،صاحبنظران برای طبقه بندی فرهنگ سازمانهاوتشخیص نوع فرهنگ هرسازمان،شاخصهایی ارائه نموده اندکه دراین نگارش به نمونه هایی ازآن اشاره میشود.

یکی ازتقسیم بندیهای متداول که معمولادرالگوهای اقتضایی ازآنهایادمیشود،فرهنگ مکانیکی وفرهنگ ارگانیکی است؛که درسازمانهای بافرهنگ مکانیکی باورهای مشترک بیشترمتوجه ساختارهای رسمی،قوانین ومقررات،دستورالعملهاوروشهای استاندارداست؛درحالیکه سازمانهای بافرهنگ ارگانیکی باورهای مشترک عمدتابرساختارهای غیررسمی وبیشترتاکیدهابرنتیجه وعملکرداست نه بروسیله وابزارکار.

▪ دریک تقسیم بندی دیگر،سازمانهاازلحاظ فرهنگ به چهاردسته طبقه بندی، وویژگیهای سازمانهاباهریک ازفرهنگهای چهارگانه به شرح زیرتوصیف شده اند:

۱) سازمانهای بافرهنگ علمی[۱۴]:

تاکیداین نوع سازمانهابراستخدام افرادجوان باتمایل به یادگیری،پرورش دادن آنهاوتقویت شخصیت علمی وتخصصی آنهاست. نمونه هایی ازاین نوع شرکتهاطبق تحقیق انجام شده، کوکاکولا،جنرال موتوروآی بی ام میباشند.

۲) سازمانهای بافرهنگ باشگاهی[۱۵]:

دراین سازمانهاتاکیدبرتناسب داشتن روحیه ی افرادبه وفاداری وتعهدنسبت به سازمان است. درفرهنگ باشگاهی،ارشدیت،سن وسنوات خدمت درسازمان،معیارعمده ی اهمیت وارزش افراداست. نمونه ی اینگونه سازمانها،یوپی اس،خطوط هوایی دلتا،بل،همچنین ادارات دولتی وسازمانهای نظامی است.

۳) سازمانهای بافرهنگ تیمی[۱۶]:

دراین نوع سازمانهاتاکیدبرنوآفرینی،ریسک پذیری وآزادی عمل است. نمونه ی بارزاینگونه سازمانها،سازمانهای حسابداری،مشاوران حقوقی،بانکها،سازمانهای مشاوره ای،سازمانهای تبلیغاتی،سازمانهای تولیدنرم افزاروتحقیقات بیولوژیکی است.

۴) سازمانهای بافرهنگ سنگری[۱۷]:

برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی واکتشاف ارج مینهد،فرهنگ سنگری برحفظ وبقای سازمان تاکیددارد. درفرهنگ سنگری امنیت شغلی حائزاهمیت زیادی است. نمونه اینگونه سازمانها،عمده فروشیهای بزرگ،هتلها،سازمانهای اکتشاف نفت وگازونظیراینهامیباشد[۱۸].

درهرسازمان یک فرهنگ غالب وجودداردوبرحسب ماهیت کارنیززیرمجموعه- هاوخرده فرهنگهای متفاوت شکل میگیردکه مبنای تفاوت آنهاتخصص،تکنولوژی،منطقه ی جغرافیایی ونظیراینهاست. بااینکه بی گمان فرهنگ فرامحیطی برفرهنگ سازمانی مسلط است،امابه استنادتحقیقات موجودحتی دریک محیط اجتماعی،سازمانهای مختلف دارای فرهنگهای گوناگون میباشند.

▪ سازمان به مثابه کوه یخی استکه بخش عمده ای ازجنبه های آن مشهودنیست. بخش اول قسمت پیدای کوه یخ سازمانی است وبخش دوم قسمت پنهان کوه یخ:

۱) (سازمان رسمی)جنبه های آشکارسازمان:

اهداف- تکنولوژی- ساختارسازمانی- خط مشیهاوروشها- محصولات یاخدمات- منابع مالی.

۲) (سازمان غیررسمی)جنبه های پنهان سازمان:

باورها وتصورات- برداشتهاوطرزتلقیها- تمایلات وگرایشها- احساسات(عصبانیتها- ترسها- دوست داشتنهاودوست نداشتنهاو...)- تعاملات وارتباطات غیررسمی- هنجارهای گروهی.

فرهنگ غالب سازمانها،رفتارسازمان ورفتارافرادآنراشکل میدهدودرسازمانهای بافرهنگ ارگانیکی،این فرهنگ میتواندجایگزین ضوابط رسمی سازمان باشد. بنابراین دراینکه هرسازمانی دارای فرهنگی است وآن فرهنگ رفتارکاری سازمان راشکل میدهد،تردیدی نیست،اماپرسش اصلی اینستکه چه فرهنگی بیشتربراثربخشی سازمان تاثیرمیگذارد؟

مثلاادعاشده استکه اگرمحیط متغیرباشد،فرهنگی که بتواندپاسخگوی چنین محیطی باشدوبتوانداثربخشی سازمان رادرچنین شرایطی حفظ کند،فرهنگ تیمی وتاحدی فرهنگ علمی است ودرچنین شرایطی فرهنگ باشگاهی یاسنگری پاسخگونخواهدبود. بنابراین برای اینکه سازمانهاازاثربخشی لازم برخوردارشوند،بایدمتناسب باماموریت،تکنولوژی حجم عملیات ومتغیرهای مشابه دیگرخود،ازفرهنگ سازمانی مقتضی برخوردارباشند[۱۹].

● رابطه ی فرهنگ سازمانی بارضایت شغلی وعملکرد

آیاهمیشه نوع فرهنگ دررضایت کارکنان وعملکردآنهااثری یکسان دارد؟ نتایج تحقیقات به پرسش فوق پاسخ منفی میدهد. به استنادپاره ای ازتحقیقات،بین نوع فرهنگ ورضایت افرادهمبستگی وجودداردولی این همبستگی تابع تفاوتهای فردی است. بطوراجمال میتوان گفت هنگامیکه بین نیازهای فردی وفرهنگ سازمان همخوانی وجودداشته باشد،رضایت بالاست. مثلادرسازمانیکه فرهنگ آن بروظایف فردی تاکیددارد،میزان سرپستی وکنترل،شدیدنیست وبه افرادبنابرموفقیت درکارشان امتیازداده میشودکه این برای افرادیکه درآنهادرجه ی نیازبه موفقیت بیشتراست وبه استقلال درکاربیشتراهمیت میدهند،راضی کننده ترمیباشد. بنابراین رضایت تابعی است ازبرداشت افرادازفرهنگ سازمان.

[۱] Gregory Moorhead and Ricky w. Griffin (Boston : Houghton Muffin Company) ۱۹۸۹. p. ۴۹۴

[۲] J.C. Spender

[۳] C.O. Reilly

[۴] T.E Deal & A.A. Kennedy

[۵] G. Hofstadter

[۶] J. Van Mennen & S.R. Barely

[۷] J.M. Skouzas, D.F. Caldwell & B.Z. Posner

[۸] W.G. Ouches Theory z

[۹] T. Peters & R.H. Waterman

[۱۰] E.H. Stein

[۱۱] Edgar Stein, The Art of Managing Human Resources, Oxford University Press ۱۹۸۷.

[۱۲] Wendell L. French and Cecil H. Bell, Jr. Organization Development, third Edition, New Jersey Englewood ۱۹۸۴, p.p. ۱۸,۲۳

[۱۳] Stephen p. Robbins, Organizational Behavior, Prentice – Hall, International ۱۹۹۱.

[۱۴] Academy

[۱۵] Club

[۱۶] Team

[۱۷] Fortress

[۱۸] تقسیم بندی فوق توسط Jeffery Sonnenfeld باانجام تحقیقات وسیع انجام گرفته است. برای اطلاعات بیشتردراین زمینه به منبع زیرمراجعه شود: C, Hymowitz, Which Culture Fits you? The Wall Street Journal, July ۱۷, ۱۹۸۹, P.B.I

[۱۹] به کتاب رفتارسازمانی استیفن رابینز،صفحات ۶۰۰- ۶۲۸ مراجعه شود.

[۲۰] درمقاله ی"مدیریت تطبیقی وتطبیق مدیریت نگارش"اینجانب که درشماره ی۸و۹مجله ی اقتصادومدیریت چاپ شده است،وازه ی Guiding Believes درمفهوم باورهای استراتژیک(راهبردی)بکاررفته است.

[۲۱] شایدبتوان باورهای راهبردی رابه عنوان احکام اولیه وباورهای کاربردی یاعملیاتی رابه عنوان احکام ثانویه به حساب آورد؛البته نه به مفهوم مذهبی بلکه به مفهوم مدیریتی واجتماعی.

[۲۲] درمتون مربوط به این بحث ازجمله کتاب فرهنگ سازمان نوشته ی استنلی دیویس،یک ضرب المثل انگلیسی بکاربرده میشودکه مفهوم کنایه ای آن نشانگراین مقایسه است:"بجای اینکه سگ دمش راتکان دهد،دم،سگش راتکان میدهد".

---