شاخص عدالت در سازمان های امروزی

امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود, و رعایت عدالت در سازمان ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد

امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود، و رعایت عدالت در سازمان ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. زمینه های بروز ناعدالتی در سازمان ها می تواند از طریق مدیر یا سرپرست مستقیم فرد و یا از طریق خود سازمان روی دهد و در نهایت فردی که این بی عدالتی را مشاهده کرده به یک فرد ناراضی تبدیل شده و تعهد شغلی و تعهد سازمانی او کاهش می یابد و این نقیصه را با غیبت و کم کاری یا تشویق دیگران برای ایجاد نارضایتی و نهایتا قطع همکاری نشان می دهد.

جی استیسی آدامز در نظریه برابری اش بیان داشت که معمولا کارکنان یک سازمان نسبت ورودی به خروجی خود را با کارکنان هم سطح خود چه در داخل یک سازمان و چه با افراد خارج از یک سازمان می سنجند، ورودی های یک شغل شامل مدارک تحصیلی و تجربه و مهارت های یک فرد می باشد و خروجی های یک شغل شامل حقوق و مزایا و پاداش و ترفیع می باشد. افراد دریک سازمان معمولا به مقایسه ورودی ها و خروجی های شغلی خود با همکاران خود و یا با افراد در سازمان های دیگر می پردازند و در صورتیکه نابرابری مشاهده کنند، دست به جبران نابرابری می زنند و در صورت گسترش این پدیده در سازمان ها افراد بیشتری ناراضی می شوند و نارضایتی ها حلقه گسترده تری را در بر می گیرد و می تواند منجر به تشکیل سازمان و گروه های مجازی در کنار یک سازمان رسمی شود و این سازمان و گروه مجازی متشکل از مجموعه ای از افراد ناراضی است و به جای اینکه این گروه بعنوان یک قلم دارایی برای یک سازمان باشند به عنوان یک قلم بدهی برای سازمان هویت پیدا می کنند و در مقابل هرگونه تغییرات و تصمیماتی ایستادگی می کنند.

برای اینکه در یک سازمان افراد تعهد شغلی و سازمانی بیشتری داشته باشند می بایست زمینه های بروز ناعدالتی در سازمان ها را کاهش داد. از جمله مواردی که زمینه ساز بروز ناعدالتی است به رابطه میان مدیر و کارمند بر می گردد، غالب مدیران نیروهای زیر دست خود را تقسیم بندی می کنند که این تقسیم بندی شامل دو نیروی خودی و غیرخودی می باشد، نیروهای خودی در یک سازمان با مدیر خود رابطه بهتری دارند، ترفیعات بیشتری گرفته و همواره مورد حمایت مدیریت می باشند در صورتی که نیروهای ناخودی کمتر مورد حمایت می باشند و این عامل زمینه ساز بروز نارضایتی این افراد می باشد، اگر یک مدیر همه افراد زیر مجموعه خود را خودی بداند، توانایی های افراد زیر مجموعه خود را بهتر می تواند مدیریت کند.

وجود مدیران توانمند می تواند تاثیر مثبتی بر روابط بین مدیران و کارمندان بگذارد، اگرادراک کارمندی از توانایی های مدیر به این صورت باشد که توانایی های مدیر را پایین ارزیابی کند، نارضایتی ها افزایش می یابد، بکارگیری مدیران شایسته، کارآمد می تواند زمینه ساز اجرای عدالت در یک سازمان باشد و وقتی این شایسته سالاری که حلقه مفقوده نظام مدیریتی ما می باشد رعایت نشود ، اولین زمزمه های نارضایتی ، خصوصا در سازمان های تخصصی که از مدیران غیر تخصصی استفاده می کنند، شنیده می شود. پاداش نیز شاخص مهمی می باشد که می تواند زمینه ساز بروز ناعدالتی و بی انگیزگی باشد درصورتیکه کارمندی احتمال دسترسی به پاداش را برای خود ضعیف بداند و دریافت پاداش به عواملی غیر کاری مرتبط باشد این عامل نقش پررنگ تری در نابرابری سازمانی دارد بر طریق تئوری انتظار ویکتور روم هم میزان ادراک افراد از دریافت پاداش بر روی تلاش آنها برای رسیدن به اهداف مورد نظر تاثیر گذار است. شاخه ای دیگر از عدالت در یک سازمان بر رویه های تعیین شده توسط سازمان دلالت دارد، ممکن است دریافتی دونفر با شرایط یکسان متفاوت باشد اما فردی که دریافتی کمتری دارد این رویه را ناعادلانه نداند زیرا آنرا ناشی از پرداخت اضافه کار بداند.

به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود میآورند:

▪ قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد.

▪ قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید.

▪ قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد.

▪ قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصت هایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد.

▪ قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزش ها و چشم اندازهای همه بخش های متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود .

▪ قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می دهد، را نشان می دهند. شاخه دیگری از عدالت در سازمان ها در برگیرنده عدالت تعاملی است که ارتباطات بین مدیران و زیر دستان را در برمی گیرد میزان رعایت ادب، احترام و صداقت بین دو طرف زمینه ساز عدالت تعاملی است، هرچقدر یک مدیر در مراودات خودش با زیردستان تبعیض قائل نشود، شرائط بهتری را فراهم می کند هرچند که امروزه با وجود شرکت های چند ملیتی و نیروهای چندگانه محیط کار رعایت این موارد سخت به نظر می رسد .اما رعایت موارد ذکر شده زمینه اعتمادسازی بین مدیر و زیردستان را فراهم می کند.

رعایت عدالت در سازمان زمینه ساز حفظ آن دربلند مدت است و عدم رعایت آن سلامت و بقای سازمان را برای بلند مدت به خطر می اندازد. ساختار سازمانی می تواند یکی ازعواملی باشد که بر اجرای عدالت در سازمان تاثیرگذارباشد. وجود ساختارهای مبهم، غیر منعطف زمینه ساز ایجاد اختلاف در یک سازمان است ،اگر در یک سازمان مسیر شغلی مشخص وجود نداشته باشد، روابط رسمی باشد، مسائل غیرکاری و غیرتخصصی در ارتقای کارمندان نقش داشته باشد، عواملی به غیر از بهره وری و خلاق بودن معیار ارتقا باشد و گردش شغلی صورت نگیرد و شغل کارمند ارضا کننده نیازهای فردی و اجتماعی او نباشد (امروزه در طراحی مشاغل علاوه بر مسائل فنی مسائل اجتماعی نیز در طراحی مشاغل مد نظر قرار می گیرد).

افراد شایسته رفته رفته سازمان را ترک کرده یا جذب سازمان های توانمند دیگر می شوند یا بطور کلی آن کشور را به سمت مقصدی که به توانایی های او بیشتر احترام بگذارند، ترک می کند هر سازمانی برای جلوگیری از خروج افراد و جلوگیری از نارضایتی آنها می بایست در سازمان شغل را به گونه ای طراحی کنند که افراد از ابتدا تا انتها یک کار را انجام دهند و مسوولیت و استقلال بیشتری داشته باشند، تشکیل تیم، ساختار منعطف و استفاده از متخصصان رفتار سازمانی برای تدوین یک مسیر ارتقای شغلی روشن مبتنی بر توانایی های فردی می تواند زمینه عدالت ساختاری را فراهم کند و کارمندان وفاداری را پرورش می دهد که سرمایه انسانی و اجتماعی آن سازمان می باشند. مسیر نیل به اهداف عادلانه باعث می شود که افراد از طریق مراودات غیر عادلانه به اهداف خود نرسند. دولت نیز با نظارت خود می تواند از بروز ناعدالتی در سازمان ها جلوگیری کند، دولت می تواند یک قاضی منصف بین سازمان و کارمندانش باشد.

در نتیجه برای رعایت عدالت در یک سازمان می بایست ما مدیران توانمند را به کارگرفته و قوانین و مقررات استخدام می بایست به نحوی تنظیم گردند که شایسته ترین و با اخلاق ترین افراد در مناصب قرار گیرند و بعد از استخدام نیز مسیر ارتقای آنها روشن و دریافت حقوق و مزایا و پاداش ها مناسب با توان افراد باشد .تا از نارضایتی و خروج افراد از سازمان جلوگیری کرد، خصوصا در مراحلی که کارمند در اوج توانایی است و سازمان بهای زیادی را برای رسیدن کارمند به این مرحله پرداخته است، قطع همکاری او با سازمان بهای زیادی را در بر دارد.

نویسنده : محسن خواجوئی