الگوی برنامه ریزی منابع انسانی با تأکید بر استانداردهای عملکرد برای تحقق رویه های جهانی شدن

هر شکلی از اصلاحات در سازمان باید بر مبنی استانداردهای منابع انسانی باشد

● مقدمه

هر عصری از تاریخ بشر دارای ارزش های ویژه ای است که شاخص آن دوره می باشد، به نظر می رسد ویژگی عصر ما جهانی شدن باشد و جهانی شدن ناظر بر حرکت در مسیر گسترش هر چه بیشتر ارنباطات انسانی در عرصه جهانی است. از آنجایی که جامعه ایران ، جامعه ای جوان و در حال گذار است ضرورت شناخت علمی و کارشناسانه این پدیده نو ظهور توسط اندیشمندان و ارائهٔ راه کارها جهت انتخاب بهترین استراتژی قرن حاضر امری اجتناب ناپذیر است.

جهانی شدن پدیده ای مدرن است و شکی نیست که بر اثر گسترش رسانه ها و دنیای ارتباطات ، این فرآیند رو به پیشرفت است. فراگردی که در همهٔ حوزه های جامعهٔ انسانی، حضور دارد. شاید اساسی ترین جنبهٔ جهانی شدن، تراکم زمان و مکان باشد که بر اندیشه، احساس و رفتار، تأثیر نهاده و سرعت و مجاورت را به ویژگی بارز زندگی و تجربه روزمره آدمی تبدیل کرده است. به این ترتیب، پدیدهٔ جهانی شدن به آگاهی ودرک ما از واقعیت، صورت کاملاً جدیدی می بخشد و در این بیان تازه ما آرام آرام می آموزیم که چگونه جهان اطراف خود را درک کنیم.

در قرن بیست و یکم ابتکار عمل در دست دولتهایی خواهد بود که مسأله دانش و دانایی را به بهترین شکل سامان می دهند. شهید مطهری زندگی را دانایی و توانایی می داند و می گوید: « زندگی یعنی دانایی و توانایی و برنامهٔ اسلام، برنامهٔ دانایی و توانایی است، همان برنامه ای که قرن ها اسلام آن را در عمل پیاده کرده، پس آن طرز تفکر که نتیجه اش دانایی و توانایی نباشد، و نیز طرز تفکری که نتیجه اش سکون و عدم تحرک و بی خبری و بی اطلاعی باشد، از اسلام نیست».

به عقیدهٔ اغلب نظریه پردازان اقتصادی و سیاسی و اجتماعی، داشتن منابع انسانی حرفه ای سلاح اصلی میدان رقابت خواهد بود. هر دولتی که بتواند توان علمی و عملی منابع انسانی خود را بهتر سازماندهی کند آینده را از آن خود کرده است.

باید متخصصان منابع انسانی کشور برای تحقیق رویه های جهانی شدن با فراهم ساختن شرایط و بستر سازی مطلوب برای آمادگی تغییر چه از لحاظ روحی، روانی و چه از لحاظ فکری، عقلانی برنامه ریزی نمایند تا با افزایش توان روحی، عقلانی و عملی منابع انسانی و با اتکاء به شایستگی های ایشان وارد عرصه جهانی شویم و قابلیت های گستردهٔ خود را عرضه نمائیم. برنامه ریزان منابع انسانی باید همواره بر بسیاری از ارزشهای دست ساخته ی سازمان، بررسی و تجدید نظر اساسی داشته باشند و ارزشهای جدید را بنا نهاده و آنها را با دنیای در حال تحول فعلی منطبق سازند . امروزه میزان موفقیت سازمانها را دانش مدیریت بکار گرفته شده در آنها، تعیین می کند . دانش مدیریت با رویکرد منابع انسانی به سازمانهای هزاره سوم، استراتژی های کارکردی ای را ارائه می دهد که دارای دو خصیصه ی مهم تحول و کیفیت می باشند . کیفیت و استاندارد شدن شاخص های منابع انسانی، همواره تأثیرات شگرف و عمیقی بر پیکره ی جامعه جهانی گذارده است. لذا توجه به کیفیت و ارتقای مستمر شاخص های استاندارد شده ی منابع انسانی در نزد متخصصان مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است .

مدیریت کیفیت با تحول سازمانی مستمر ، پایداری و پویایی آنان را در مقابل تغییرات سریع ساختارهای اجتماعی ، اقتصادی و تکنولوژی جهان تضمین می نماید. لذا ضروری است متخصصان دانش مدیریت منابع انسانی کشور با ارائه ابزارهای مدیریتی نوین که قادر باشد با کاربست استراتژی ارتقای فرآیند کیفیت منابع انسانی ، فرآیندهای اصلی و اساسی سازمان را شناخته و با برنامه ریزی ، اجرا و نظارت بر شاخص گزینی ، استاندارد کردن شاخص ها و کیفیت بخشی استانداردها، پاسخگوی نیازمندیهای مدیریت منابع انسانی در سازمانهای صنعتی و خدماتی باشند و گامی اساسی در بومی سازی این مهم بردارند .

تاکنون در ایران هر آنچه از استاندارد شنیده ایم مرتبط با صنعت بوده است و تنها سعی شده تا خدمات مصرفی مردم به این استانداردها ، نزدیک شود در صورتی که فراتر از همه این مفاهیم، استاندارد کردن شاخص های منابع انسانی می باشد و تا زمانی که به این ضرورت توجه نشود، محصولات خدماتی ، صنعتی و… به سطح استانداردهای بین المللی نزدیک هم نخواهند شد ، چه رسد به رقابت در بازارهای جهانی !

در ایران هیچگاه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی محور ادامه و بقای سازمان در عرصه مدیریت تلقی نشده و کسب مهارتها بر عهده خود افراد بوده است و بنگاههای کاریابی و یا سازمانهای دولتی، تنها سیاست پایین نگهداشتن مزدها را دنبال کرده اند . در سیستم مدیریتی کشور ، مسئول امور منابع انسانی به طور معمول تخصصی نبوده و در حاشیه قرار دارد. در این مسئولیت از اختیارات ، امکانات ، قدرت مالی ، اجرایی و تصمیم گیری های استراتژیک خبری نیست و کسانی که در این پست خدمت کرده اند، هیچگاه در تصمیمات استراتژیک و اساسی مورد مشورت قرار نمی گیرند و شانس آنرا ندارند که به مقام بالاتر ارتقاء یابند . اما در کشورهای پیشرفته که توسعه منابع انسانی اهمیت دارد ، کسی که این مسئولیت را به عهده دارد معمولاً مهمترین شخص سازمان بعد از رئیس است و از قدرت تصمیم گیری و برنامه سازی بالایی برخوردار بوده و گزینش ، کارگزینی ، آموزش ، برنامه ریزی ، بودجه، تشکیلات و… سازمان را در اختیار داشته و یکی از شرایط احراز پست ریاست کل ، داشتن سابقه کار در مدیریت منابع انسانی است .

نگاهی گذرا به آمارهای موجود به خوبی نشان می دهد که عوامل مخرب بسیاری مانع شکوفایی و توسعه ی کشور از حیث کیفی می باشد. لذا ضروری است تا برای هر نوع تحول بنیادی ، مدیریت منابع انسانی در سازمانهای کوچک و بزرگ اعم از دولتی و خصوصی در زمینه ساختارها ، فرآیندها ، نظام های مدیریتی و به موازات آن در مدیران این سازمانها متحول گردد . مسلم است که اهمیت و گستردگی ابعاد نیروی انسانی ایجاب می کند که از هر ابزاری برای رسیدن به این مقصود استفاده نماییم

بهره گیری از منابع انسانی حرفه ای که دارای استانداردهای عملکردی می باشند برای تحقق رویه های جهانی شدن، ابزاری بسیار مطمئن و پایدار خواهد بود .

الگوی ارائه شده با عنایت به بررسی وضعیت گذشته ، حال و آینده منابع انسانی کشور طراحی شده و توجه به ضرورت اجرای آن در سطح سازمانهای دولتی و خصوصی بر کیفیت و کارآیی سیستم های خدماتی و تولیدی و دستیابی رویه های جهانی شدن تأثیرگذار خواهد بود .

● ضرورت برنامه ریزی منابع انسانی

بر اساس آمارهای رسمی موجود ، جمعیت کشور طی سه دهه ی گذشته از ۲۵ میلیون نفر در سال ۱۳۴۵ به بیش از ۶۰ میلیون نفر در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته است . مفهوم این افزایش آن است که در سال ۱۳۷۵ در مقایسه با سه دهه قبل ، تقاضا برای خوراک ، پوشاک ، مسکن ، بهداشت ، آموزش ، اشتغال و… حداقل ۵/۲ برابر شده است . گروهی بر این باورند که افزایش جمعیت را باید به جهت صرف منابع مختلف مالی و ایجاد محدودیت برای سرمایه گذاری ، فشار شدید بر منابع تجدید ناپذیر ، تخریب محیط زیست و… عامل بازدارنده ی رشد اقتصادی به شمار آورد و باید تا حد امکان، رشد جمعیت را محدود کرد . باور گروه دیگر این است که افزایش جمعیت به معنی ارایه همزمان نیروی کار بیشتر و وجود پتانسیل برای تولید کالاها و عرضه ی خدمات افزون تر خواهد بود .

باورهای گروه دوم هنگامی صادق است که کشور قادر باشد نیروهای انسانی را به سرمایه های انسانی تبدیل کند و آنان را از کارکنان معمولی به کارکنان دانشگر ارتقاء دهد تا آنان بتوانند با مهارت و تخصصی که بدست آورده اند در داخل کشور یا کشورهای خارجی، کار مناسب با تخصص خود را بدست آورند . برای تبدیل نیروی انسانی به سرمایه انسانی علاوه بر آموزش هدفمند ، باید مهارت و ارتقای سطح خلاقیت و نوآوری افراد نیز مورد توجه قرار گیرد . و البته قابل ذکر است فارغ التحصیلانی که معدل بالاتری کسب کرده اند و یا از مدارس و دانشگاههایی با اعتبار بیشتری فارغ التحصیل شده اند، لزوماً سرمایه های انسانی بهتری نمی باشد بلکه این توان نوآوری و خلاقیت است که نقش تعیین کننده دارد . هر چند تجربه موجود نشان می دهد که نظام آموزش و پرورش و نظام آموزش عالی کشور به این مطلب توجه چندانی ندارند.

محتوای دروس آموزشی دوره ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه به گونه ای طراحی شده که گویا قرار است تمامی کسانی که در کلاس اول دبستان ثبت نام می کنند باید آخرین مدارج آموزش عالی را نیز طی کنند . از این رو دروس دبستان ، پیش نیاز دروس راهنمایی و دروس راهنمایی پیش نیاز دروس دبیرستان و دروس دبیرستان پیش نیاز دروس دانشگاهی است . حال آنکه تنها درصد اندکی از فارغ التحصیلان دوره متوسطه به دانشگاه راه پیدا می کنند و بقیه هم متأسفانه در دوران تحصیل مطالبی را آموخته اند که نمی توانند در زندگی خانوادگی و اجتماعی خود به کار برند . هم چنین محتوای دروس موسسات آموزش عالی نیز به گونه ای نمی باشد تا روحیه کارآفرینی ، اعتماد به نفس و افزایش خلاقیت را در آنان بارور سازد .

در سال تحصیلی ۷۹-۲۳۷۸ قریب به هجده میلیون نفر دانش آموز در مقاطع ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه و حدود یک میلیون و چهارصد هزار نفر در سطح دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در کشور سرگرم تحصیل بوده اند .

ترکیب جوان جمعیت کشور از یک سو و اشتیاق فراوان خانواده ها به تحصیل فرزندان تا سطوح عالی از سوی دیگر موجب شده تا هر ساله حجم فزاینده ای از درآمد کشور در بخش آموزش هزینه شود . بر اساس آمار و اطلاعات از کل مبلغ ۵/۹۵۰۲۰ میلیارد ریال بودجه کل کشور در سال ۱۳۷۷ قریب به ۸/۱۴ درصد آن در بخش آموزش به مصرف رسیده است و در سال ۱۳۷۶ از ۲۳۶۰۳۲۰ نفر کارکنان دولت نزدیک به ۷/۴۸ درصد در بخش آموزش مشغول فعالیت بوده اند .

در عرف اقتصادی جهان ، دیر زمانی است که هزینه کردن در آموزش نوعی سرمایه گذاری تلقی می شود و از هر سرمایه گذاری نیز انتظار بازده اقتصادی می رود . یکی از معیارهای بازده اقتصادی، رشد تولید ناخالص داخلی است . بررسی های به عمل آمده نشان می دهد که متوسط رشد تولید ناخالص داخلی کشور طی دوره ۷۶-۱۳۶۵ به قیمت های ثابت سال ۱۳۶۵ حدود ۴ درصد بوده است حال آنکه در همین دوره این شاخص در کشورهای مالزی ۴/۸ ، اندونزی ۵/۷ و سنگاپور ۹/۸ درصد بوده است .

بررسی روند رشد اقتصادی کشور و مقایسه آن با رشد سطح باسوادی و میزان تحصیلات در فواصل میان دو سرشماری نشان می دهد که رشد درصد باسوادی از ۸/۶۱ درصد در سال ۱۳۶۵ به ۵/۷۹ درصد در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته است . مقایسه نتایج دو سرشماری عمومی نفوس و مسکن سالهای ۱۳۶۵ و ۱۳۷۵ نشان می دهد که تعداد افراد دارای گواهی نامهٔ پایان دوره متوسطه ( شامل نظام قدیم ، نظری ، فنی و حرفه ای ) از ۲۱۹۲۶۴۳ نفر در سال ۱۳۶۵ به ۳۷۵۱۹۲۶ در سال ۱۳۷۵ افزایش یافته و به طور متوسط سالانه از رشد ۵/۵ درصد برخوردار بوده است . طی فاصله دو سرشماری تعداد افراد دارای مدرک فوق دیپلم از ۲۴۴۳۷۷ به ۵۸۹۵۵۶ نفر ، لیسانس ۲۶۴۵۵۵ به ۷۵۶۵۶۲ نفر ، فوق لیسانس از ۴۱۶۷۵ به ۹۱۳۵۲ و دکترا از ۳۷۱۹۰ به ۶۳۲۹۶ نفر افزایش یافته است . همانگونه که ملاحظه می شود . متوسط رشد سالانه دارندگان مدارک فوق دیپلم ، لیسانس ، فوق لیسانس و دکترا طی مدت زمان بین دو سرشماری به ترتیب ۲/۹ ، ۱/۱۱، ۲/۸ و ۵/۵ درصد بوده است .

با توجه به اینکه متوسط رشد دارندگان مدارک تحصیلی ، بالاتر از رشد تولید ناخالص داخلی است پس نتیجه گیری می شود که رشد و توسعه منابع انسانی تأثیر قابل ملاحظه ای در رشد تولید ناخالص داخلی و شاخص های بهره وری نیروی کار نداشته است .

آمارهای مرکز ملی آمار ایران نشان می دهد که : افزایش سریع جمعیت در سالهای ۱۳۷۹-۲۳۶۰ ، باعث سرعت در افزایش تقاضا برای آموزش های رسمی شده است. تعداد دانش آموزان کل کشور در سال۶۱-۶۰ نزدیک به ۴/۸ میلیون نفر بوده و تا سال ۷۹ به ۸۸۶/۳۱۳/۱۸ نفر افزایش یافته است. بر خلاف تصورات و پیش بینی های بعمل آمده از سوی کارشناسان ، جمعیت دانش آموزی کشور در سال ۱۳۸۰ به ۱۷۸۸۲۵۱۵ نفر کاهش پیدا کرد و با عنایت به پیش بینی های آماری، در اهداف کمی بخش آموزش و پرورش در برنامه سوم توسعه هر سال ۵/۲ درصد از مجموع کل دانش آموزان کشور کاسته خواهد شد، به صورتی که تا سال ۸۴-۸۳ آمار کل دانش آموزان به ۰۰۰/۵۲۹/۱۵ نفر خواهد رسید. بنابراین واجب است برنامه ریزان و متخصصان منابع انسانی منتظر نمانند که وضعیت آینده ی محیط آنها ، آن قدر روشن و مشخص شود که قبل از آماده کردن منابع انسانی برای روبروشدن با آن ، بتوانند آمادگی داشته باشند.

به عبارت دیگر نباید دست روی دست گذاشت و منتظر آینده ماند . در آینده نگری و پیش بینی برای منابع انسانی ، گمانه زنی امری ناگزیر است . اما بهتر است همین حدس و گمانه زنی را با بهره گیری از تکنیک هایی ، منظم کنیم . سازمانها ، توانایی گزینش آینده های گوناگونی را دارند اما گزینش یک آینده ، دست کم از یک جهت ، بستگی به ارزش های حاکم بر فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی دارد . اگر بتوانیم ارزش یا ارزشهای مسلط در منابع انسانی را بشناسیم؛ می توانیم دگرگونی ارزشهای تابع را پیش بینی کنیم . پس ارزشها ، پژوهش های علمی را موجب می شوند و پژوهش های علمی نیز دگرگونی فرآیند کیفیت بخشی منابع انسانی را به بار می آورند که خود ارزشها را دگرگون می سازد .

در ایران به علت توجه به مسایل و ملاکهای کمی، همواره ملاکهای توسعه و ترقی منابع انسانی

حرفه ای مبهم بوده است و اصولاً مفاهیم منابع انسانی و تراز نیروی انسانی متخصص و حرفه ای و بهره وری نیروی کار در فرآیند تلفیق برنامه ها و برنامه ریزی کلان توسعه جایگاهی نداشته. در بررسی برنامه های اول، دوم و سوم توسعه، به این نکته برخورد می کنیم که به تربیت منابع انسانی متخصص و بالا بردن دانش حرفه ای در دستگاههای اجرایی، بهای کافی داده نشده است .

رضا رستگار

---