تأثیرنابهنگامی دركارایی واثربخشی

یكی از اقدامات موثر در به روز درآوردن و نگهداری منابع انسانی, متناسب سازی, دانش, توانایی, مهارت شاغلان و نیز متناسب ساختن فرهنگ افراد باورها, ارزشها, شخصیت, طرزتلقی, نگرش و نیازها و با فرهنگ سازمان عصر سازمان, فناوری, ساختار سازمانی, كیفیت كار مدیران است

كارآیی و اثربخشی موضوعی است كه در سخنرانیها و سمینارهای مختلف مورد بررسی قرار می گیرد. البته با درك مفهوم كارآیی و اثربخشی توسعه حاصل نمی شود بلكه عواملی را كـــه موجب نیل به كارآیی و اثربخشی است می بایست مورد توجه جدی قرار داد. یكی از آن عوامل نگرش جدید در زدودن منسوخ شدگی و نابهنگامی است.

مدیریت و منابع انسانی مانند تجهیزات، ماشین آلات، كارخانه های فرسوده، اگر به موقع بازپروری، ترمیم، تقویت و تعویض نگردند موجب خسارت سنگین برای سازمان خواهد شد.

یكی از گامهای اساسی در جهت ارتقای توسعه، شناخت علل و عواملی نظیر رضایت شغلی، كیفیت زندگی كاری، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی است كه موجب به روز نبودن سازمان در ابعاد مختلف می شود.

در این مقاله، ضمن تعریف كارآیی و اثربخشی و نابهنگامی و اهمیت آن به سه عامل مهمی كه در به روز نبودن مدیران و در نتیجه كاهش كارآیی و اثربخشی نقش دارد، كاربرد نظریه های انگیزش در كاهش نابهنگامی و نیز شیوه ها و تكنیك هایی كه در محو یا كاهش به روز نبودن موثر است اشاره می شود.

● تعریف و اهمیت موضوع

كارآیی و اثربخشی دو مفهومی هستند كه امروزه به عنوان بهره وری از آن نام می برند؛ بهره وری واژه ای كه از اواسط قرن هجدهم میلادی مطرح گردیده است و امروز به عنوان یكی از مهمترین عوامل در مدیریت و منابع انسانی در توسعه مطرح است.

اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله كه جنبه كمی قضیه آن چنان كه در مفهوم كارآیی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود و كارآیی به مفهوم بازده با نسبت كار انجام شده به منابع صرف شده است. (۱)

باتوجه به اینكه بهره وری از مجموعه دو مفهوم اثربخشی و كارآیی به وجود می آید در مفهوم كلی عبارت است از رابطه بین ستانده و نهاده یعنی رابطه بین محصول تولیدشده توسط سیستم تولیدی و خدماتی و نهـاده ای كه برای به دست آمدن محصول به كار می رود.

گاهی بین مفهوم كارآیی و بهره وری اشتباه می شود. كارآیی به مفهوم تولید كالا با كیفیت بالاتر در كوتاهترین زمان ممكن است. مفهوم بهره وری به طور فزاینده ای با كیفیت محصول، كیفیت نهاده و فرآیند محصول در هم ریخته است. عاملی كه اهمیت كلیدی دارد كیفیت نیروی كار، مدیریت و شرایط كاری آن است.

اكثر مدیـــران و رهبران تعاریف كمی بهره وری را به كار نمی گیرند. آنها مفهوم وسیعتری از بهره وری را كه بیشتر جنبه كیفی دارد، در ارتباط با سازمان ترجیح می دهند.

شایان می گوید، اثربخشی یك سیستم را می توان برحسب توانایی بدون توجه به وظایف خاصی كه انجام می دهند تعریف كرد. این عقیده مورد قبول و تاكید عده ای از علمای جدید سازمان قرار گرفته و روشهای جالبی برای اثربخشی سازمان ارائه كردند.

بهره وری فقط نباید به محیطهای صنعتی منحصر شود، بلكه باید به صورت یك فرهنگ درآید كه همه جا از زندگی فردی گرفته تا كارخانه، دانشگاه، اداره، مزرعه، بازار و خیابان حضور موثر داشته باشد.

زمانی توسعه میسر می گردد كه بهره وری به صورت فرهنگ درآید. گاه جامعه و كشور به مجموعه ای پویا تبدیل می شود كه در آن از هر فرصت و از هر امكـــــــان به نفع انسانها بهره برداری خواهد شد و فرصت قابل توجهی از منابع موجود ایجاد می گردد. (۲)

بهبود بهره وری با كاركردن، دانش و آگاهی بیشتر حاصل می شود تا با سخت كاركردن، چون كه شدت بخشیدن به كار به علت محدودیت انسان از نظر قدرت جهانی محدود خواهد شد.

امروز صف آرایی تمدنهای جهانی شكل دیگری به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوی ساختاری كاملاً متفاوت از قدرت در حركتیم كه جهانی را ایجاد می كند كه دیگر دونیمه نیست، بلكه به وضوح میان سه تمدن متضاد و رقیب تقسیم شده است. نماد نخستین تمدن هنوز كج بیل است. نماد دومین تمدن خط مونتاژ و نماد سومین تمدن رایانه است.

در این جهان سه قسمت، بخش موج اولی، تامین كننده منابع كشاورزی و معدنی است، بخش موج دومی، نیـروی كار ارزان را تامین می كند و به تولید انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومی به سیطره ای دست می یابد و شیوه های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است (۳).

● مفهوم به روز نبودن

به روز نبودن همان نابهنگامی است. عبارت است از فقدان دانش یا مهارت نوین یا تقلیل كارآیی در انجام كار، در طول زمان، نابهنگامی زمانی صورت می پذیرد كه فرد از دانش، مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد.

از دهه ۱۹۶۰ منسوخ شدگی حرفه ای باتوجه به عواملی نظیر بحران انرژی، رقابت نیروهای متخصص و ورود انسان به فضا و... مورد بحث سمینارها و كنفرانس های داخلی و بین المللی قرار گرفت. از دهه ۱۹۸۰ نیز باتوجه به روند خصوصی سازی و احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در بخش خصوصی، نابهنگامی توجه اندیشمندان علوم رفتاری و نیز پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود جلب كرد.

استیرا و شییرو صاحب نظرانی هستند كه معتقدند وقتی شخص به درجه ای از نابهنگامی برسد و نسبت به دیگر اعضـای حرفه اش از آشنایی كافی برخوردار نباشد و یا از دانش و فناوری كه دیگران (همكاران) به كار می گیرند به طور نامتناسب استفاده كند، چنین فردی (شاغلی) به منسوخ شدگی گراییده است. در هر سازمانی منسوخ شدگی به درجات مختلف وجود دارد و هیچ حرفــه ای به طور كامـل نمی تواند بهنگام باشد، زیرا به هر حال در زمینه هایی دچار كهنگی گشته است.

بعضی دیگر معتقدند كه منسوخ شدگی وقتی رخ می دهد كه اختراعات و نوآوریها موجب خلاء معلومات بین نیازهای شغلی و توانایی حرفه ای و تخصصی می شود. بعضی نیز براین باورند كه نابهنگام شدن معلومات باعث می شود كه مهارتهای یك فرد متخصص یا حرفه ای برای انجام دادن وظایف محوله كافی نباشد. تعاریف نابهنگامی در عمل، به درك فرد از شغلش و نیز انجام وظایف سازمانـــی اش مربوط می شود. بنابراین، حرفه ای كه فاقد دانش یا مهارت لازم برای انجام وظایف به طور موثر و مفید باشد، بهنگام نیست.

● فرضهایی كه در زمینه نابهنگامی مورد بررسی و تحقیق دانشمندان قرار گرفته عبارتند از:

- بین نابهنگامی و افزایش سن، رابطه معنی دار وجود دارد، بدین معنی كه هرچقدر سن افزایش پیدا كند به كهنگی نیز افروده می شود؛

- بین محیط كار و نابهنگامی نیز رابطه معنی دار وجود دارد. (۴)

● عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـی حرفه ای

ادگار شاین معتقد است هنگامی كه افراد وارد دنیای كار می شوند برای پیمودن مسیر شغلی خود به محركی نیاز دارند كه بتواند انگیزه و اشتیاق كافی در آنها ایجاد كرده و آن را توسعه دهند. او تكیه گاه مسیر رشد را خود تصویری و خودباوری فرد از نحوه ترقی شغلی اش تعریف كرده است.

تكیه گاه مسیر رشد الگوی خودباوری در رفتار، انگیزه و ارزشهاست كه به هدایت، فشار، تثبیت، تغییر یا تلفیق مسیر شغلی افراد می انجامد. فردی كه وارد مسیر خاصی می شود در پی هدفی است كه برای او ارزشمند است. اراده خود را به طور كامل جزم می كند تا بتواند مراحل مسیر را طی كرده، به موفقیت دست یابد. وظیفه مدیریت، برقراری سازگاری بین نیازها، تواناییها و قابلیتهای بالقوه افراد از یكسو و نیازهــای حرفه ای سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر شغلی و پیشرفت حرفه ای هر فرد در طول عمر خدمتش است.

كوتاهی در مدیریت مسیر رشد شغلی، موجبات ركود حرفه ای، نگرش منفی نسبت به كار، فشارهای روانی، تعارضات سازمانی، تنشهای شغلی و سرانجام كیفیــــت زندگی كاری نامناسب و نابهنگام شدن را بــــه همراه خواهد داشت.

● مهمترین عواملی كه باعث كندی مسیر رشد شغلی و نابهنگامی خواهد شد عبارتند از:

بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی: برخی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت كرده و بهره برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می دهند.

كار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای كوتاه مدت بیش از سود بلندمدت را ارزشمند می شمرند.

بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی: برخی از افراد تخصص گرا هستند و بیشتر تمایل به كار چالشی دارند و همواره در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند.

فقدان استقلال كاری و وابستگی: برخی افراد علاقه ای به اینكه خود را محدود كنند، ندارند و به كارهای مستقل پروژه ای بیشتر تمایل نشان می دهند. پرداخت حقوق و مزایا براساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را كه به استقلال كاری بیشتر منجر شود می پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیــز آنها را به انجام كاری بهتر و مطلوب تر تشویق می كند.

ارائه نشدن آموزش مداوم: فعالیتهایی كه در زمینه توسعه برنامه های آموزشی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارائه می شود، بر دانش شغلی و بینش حرفه ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در مسیرهای رشد فعلی را هرچه بیشتر آشكار می كند. آموزش یكی از راههای بالندگی سازمانی است و سرمایه گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در كاهش نابهنگامی در سازمان است.

بی توجهی به نیازهای مادی و معنوی: امروز حقوق پرداختی بیشتر برای كاركنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در كار، كافی نیست. كاركنان به معنی دار بودن كار به عنوان بخشی از هویت فرد باید درنظر گرفته شود.

كافمن یكی از صاحب نظران درمورد نابهنگامی در مدیران سه عامل مهم زیرا كه نقش موثری در منسوخ شدگی مدیــــــران می تواند داشته باشد، ذكر كرده است:

الف - انفجار اطلاعات و تغییر و تحولات علمی

پیشرفت روزافزون و سریع دانش و فناوری كه به رشد متناوب تولید و توزیع اطلاعــــات جدید و انفجار اطلاعات منجر می شود كه ناشی از انتشار كتابها، مجلات، تحقیق و پژوهش اختراعات بوده است. پیدایش و ظهور اطلاعات باعث افزایش نشریات جدید مربوط به مدیریت، بویژه باعث تغییر در حیطه تحقیق در عملیات و رایانه شده است.

● عواملی كه باعث ایجاد تغییرات مستمر و مداوم در سازمان می شود عبارتند از:

۱ - تغییر فناوری: ماشینی شدن (اتوماسیون) از مرحله جمع آوری اطلاعات تا مرحله كنترل تولید و نیز كاربرد فناوری رایانه سبب ایجاد تغییرات گردیده است. تافلر در كتاب موج سوم می نویسد: بشر امروز از شدت و سرعت تغییرات به بیماری ای به نام بیماری تغییر دچار شده است و با پیدایش رایانه، موج سوم شكل می گیرد. تلویزیون و ویدئو اشكال گذشته حكومت را تغییر خواهند داد.

۲ - تغییر شغل: به دلیل مكانیزه شدن و عوامل دیگر از قبیل كسب دانش و مهارت بیشتر فرد را وادار به تغییر شغل كرده است.

۳ - تغییر سازمان: طی بررسیها و مطالعات انجام شده در آمریكا باید گفت حدود ۶۶ درصد از عظیم تـــرین كمپانی ها، حداقل هر دو سال یك بار اقدام به ادغام بعضی واحدها و رایانه ای كردن واحدها می كنند.

۴ - تغییر در روشهای تحقیق و پژوهش: با كمك تكنیك های پژوهش عملیاتی، تجزیه و تحلیل سیستم ها و روشها، كاربرد رایانه در علوم رفتاری تصمیم گیری را تسهیل می سازد.

ب - ویژگیهای فردی

این خصـــــــوصیات دارای ماهیت روان شنـــاسانه است. باتوجه به نظریه های مك گرگور، هرزبرگ، مازلو و به طوركلی موضوعهای مربوط به نیازها و انگیزش، نیازهای سطوح پایین در شروع به كار بویژه در طول پنج سال اول زندگی كاری، فرد را تهدید می كند.

در بررسیها و مصاحبه با مدیران توانایی ادراكی (شناختی) به عنوان مهمترین ویژگی شخصی است كه در نابهنگامی حرفه ای نقش دارد. ممكن است درجـــــــه نابهنگامی حرفه ای هایی كه توانایی ادراكی شان ضعیف است بیشتر باشد.

البته باتوجه به بررسیهایی كه »دالتون« و »تامپسون« در سال ۱۹۷۱ و استگر و شیرر در سال ۱۹۷۵ و »شوستر« در سال ۱۹۸۳ انجام گرفته معلوم شده است كه بین سن و نابهنگامی رابطــه وجود دارد و هرچه كاركنان

مسن تر می شوند دارای بازدهی كمتر و برای منسوخ شدن (كهنگی) مستعدترند.اگرچه در بعضی مواقع شاغلان مسن تر نسبت به همكاران جوان خود از شناخت قوی تر برخوردارند.

منابع و ماخذ:

۱ - شایان، مهیـن، ۱۳۷۵، عوامـل موثر در بهـره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی، مركز آموزش مدیریت

۲ - جاسبی، عبدا...، اهمیت بهره وری با تاكید بر بعد فرهنگی آن، مجله علمی پژوهشی، اقتصاد و مدیریت، شماره ۱۰ و ۱۱ پاییز و زمستان ۱۳۷۰

۳ - تافلر، هایدی، تافلر، الوین، به سوی تمدن جدید، ترجمه محمدرضا جعفری نشر سیمرغ ۱۳۷۴

۴ - KAUFMAN.H.G

OPSOLESCENCE AND PROFESSIONAL CAREER DEVELOPMENT A DIVISION OF AMERICAN MANAGEMENT ASSOCIATION, N.Y.۱۹۷۴.

۵ - KAUFMAN.H.G

CAREER MANAGEMENT A GUIDE TO COMBATING OBSOLWSCENCE THE INSTITUTE OF ELECTRICAL AND ELECTRONICS ENGINEERS, INC, NEWYORK. ۱۹۷۴.

۶ - میرسپاسی، ناصر، تاثیر متقابل بهره وری و كیفیت زندگی كاری، اقتصاد و مدیریت شماره ۱۵ زمستان ۱۳۷۱

۷ - كمـــالوند، قدرت ا...، نوسازی و كیفیت زندگی كاری، مدیریت امروز، دوره جدید شماره اول و دوم تابستان ۱۳۵۸

۸ - باقری زاده، سیدمحمد، نوآوری در سازمان، مجله تدبیر شماره ۶ بهمن ۱۳۷۴

۹ - FOSSUM AND ARVEY @ MODELING THE SKILLS OBSOLESCENCE PROCESS: A PSYCHDOYICAL/ECONOMIC INTEYRATION ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, ۱۹۸۶, VOL@, NO.۲

جبرئیل ناصری: كارشناس ارشد مدیریت، مدیركل جذب وزارت تعاون و مدرس دانشگاه

---