مدیریت تعادل بین كار و زندگی

در این مقاله تعادل بین كار و زندگی و ضرورت مدیریت كردن آن به منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین كار و زندگی, بررسی شده و اشاره شده است كه تعارض بین كار و زندگی مسئله اغلب افراد, سازمانها و جوامع است و شدت و ضعف آن با سطح پیشرفت فناوری و توسعه یافتگی, ارزشهای فرهنگی و اجتماعی, سیاستها و برنامه های سازمانها و دولتها, و ویژگیهای فردی رابطه دارد

● چكیده

در این مقاله تعادل بین كار و زندگی و ضرورت مدیریت كردن آن به منظور جلوگیری از عوارض عدم تعادل بین كار و زندگی، بررسی شده و اشاره شده است كه تعارض بین كار و زندگی مسئله‌ اغلب افراد، سازمانها و جوامع است و شدت و ضعف آن با سطح پیشرفت فناوری و توسعه‌یافتگی، ارزشهای فرهنگی و اجتماعی، سیاستها و برنامه‌های سازمانها و دولتها، و ویژگیهای فردی رابطه دارد. همچنین، با توصیف و تشریح عوامل مؤثر بر ایجاد تعارض بین كار و زندگی در كشورهای پیشرفته صنعتی، فهرستی از عوارض ناشی از آن ارایه شده و با این استدلال تاریخی كه بسیاری از مسائل امروز كشورهای صنعتی می‌تواند مشكل آینده كشورهای درحال توسعه باشد؛بر اهمیت مدیریت تعادل بین كار و زندگی تأكید شده است. با توجه به ابعاد و گستره موضوع كه فرد، سازمان و جامعه را تحت تأثیر خود قرارمی‌دهد و با رویكردی سیستمی، همه افراد جامعه، در هر سطح و در هر شغلی؛ مسئولیت دارند در راه ایجاد تعادل بین كار و زندگی گام بردارند. صاحب‌نظران و اندیشمندان علوم اجتماعی نیز به‌عنوان پیشگامان این حركت وظیفه دارند با گسترش فرهنگ تعادل در كار و زندگی؛اهمیت موضوع را برای همه افراد؛ به‌ویژه مدیران و تصمیم‌گیران جامعه؛ تشریح و تبیین كنند و راه‌حلهایی برای پیشگیری یا حذف و كاهش عوارض عدم تعادل در كار و زندگی بیابند.

● مقدمه

سالها پیش آلوین تافلر(۱۹۸۰) در كتاب «موج سوم» خود پیش‌بینی كرده بود كه با تغییر فناوری؛ به‌ویژه در عرصه ارتباطات و اطلاعات؛ شیوه كار و زندگی و رابطه انسانها دچار دگرگونیهای اساسی خواهدشد. زمانی كه وی در حال نوشتن این اثر بود تعداد رایانه‌هایی كه به صورت شبكه‌ای فعالیت داشتند بسیار اندك بود، ولی او به‌خوبی پیش‌بینی كرد كه با گسترش این شبكه‌ها بسیاری از افراد خواهند توانست وظایف شغلی خود را در خانه انجام ‌دهند. به‌طورمثال، مدیران می‌توانند فرایند تولید و عملیات تجاری را كنترل و هدایت و منشی‌ها هم می‌توانند بدون حضور در محل كار، بسیاری از امور دفتر یك مدیر را پیگیری كنند. وی نتیجه چنین تغییری را شكل گرفتن كلبه‌های الكترونیك دانست كه درآن اشكال مختلفی از خانواده، تركیبی مطلوب از عشق و دیگر فضیلتها در رابطه با كار را به‌نمایش خواهد گذاشت. بخش اول پیش‌بینی نویسنده به‌خوبی مشهود و قابل لمس است ولی درنتیجه‌گیری وی از این شرایط جای تردید فراوان است.

در زمان انتشاركتاب موج سوم؛ خواننده‌ای از یك كشور در حال توسعه شاید چنین تصور می‌كرد كه سالها طول خواهد كشید تا امواج مورد نظر تافلر به مرزهای كشورش برسد؛ اما این امواج در زمانی بسیار كوتاه از طریق فناوریهای جدید مانند اینترنت؛ ماهواره؛ تلفن همراه و مانند آن قبل از پایان هزاره دوم از مزرها گذشت و حتی وارد حریم امن و خصوصی افراد شد.

هلهله شادی اندیشمندان موافق این تغییرات و تحولات و نگرانی سایر اندیشمندان از این پیشرفتهای اعجاب‌آور و مهارنشدنی دو روی یك حقیقت واحد است كه جای تأمل و بررسی دارد. در اواخر هزاره دوم؛ كاستلز (۱۳۸۲) در كتاب سه جلدی خود كه با عنوان فارسی « عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ » ترجمه شده، بخشی از نتایج این تحولات را به‌تصویر كشیده است. در كتاب وی نه تنها شواهدی برای برخی از خوشبینی‌های تافلر در مورد روابط افراد خانواده به‌چشم نمی‌خورد؛ بلكه شواهدی از اشكال و مناسبات خانوادگی، حتی در برخی از جوامع شرقی مانند تایوان، ارایه شده است كه بدون قضاوت ارزشی در این زمینه، حداقل در فضای فرهنگی حاكم بر جامعه ما رفتارهایی غیرطبیعی و نابهنجار تلقی می‌شود.

نگرانیهای حاصل از این تحولات، به‌ویژه در عرصه خانواده، به اقداماتی از سوی دولتها و سازمانها برای ایجاد تعادل بین كار و زندگی منجر شده است. تعیین روزی به‌نام «روز تعادل بین كار و زندگی» در ایرلند و ماهی به‌نام «ماه كار و خانواده» در آمریكا و همچنین ایجاد شركتهای مشاوره و سایت‌های اینترنتی برای گسترش فرهنگ تعادل بین كار و زندگی و یافتن راه حل برای بهبود روابط افراد خانواده، همگی شواهدی بر اهمیت روزافزون این بحث است(تاد، ۲۰۰۴: ۷).

● تعریف و تاریخچه موضوع

به دلیل پیچیدگی و چند وجهی بودن موضوع تعادل بین كار و زندگی؛ اغلب در درك و تفسیر آن مشكلاتی به‌وجود می‌آید. براثر همین برداشت نادرست است كه بسیاری از افراد كار و زندگی را به دو امر كاملاً جدا از هم تقسیم می‌كنند و با درمقابل‌هم قراردادن اولویتهای فرد و سازمان، كار و زندگی را به‌عنوان« بازی مجموع صفر» (ZERO-SUM GAME) درنظر می‌گیرند كه منافع یك‌طرف به ضرر طرف مقابل تمام می‌شود( هاروارد بیزنس ریویو، ۲۰۰۰). علاوه براین، از آنجا ‌كه عوامل مختلفی در سطح اجتماع( مانند اقتصاد، فرهنگ، سیاست، و...)، سازمان(فرهنگ سازمانی، مدیریت، حوزه فعالیت، و...)، و فرد ( ویژگیهای شخصیتی، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت سازمانی، میزان درآمد، و...)، در تعبیر و تفسیر موضوع تعادل بین كار و زندگی دخالت دارند؛ ارایه یك تعریف قابل قبول برای همه افراد؛ در همه زمانها و مكانها امری غیرممكن است.

چنین مشكلی در تعریف تعادل بین كار و زندگی به معنای آن نیست كه نمی‌توان به وجوه اشتراك و اهدافی كه در این موضوع نهفته است، دست یافت. سایت اینترنتی تعادل بین كار و زندگی(۲۰۰۵)، دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراك ذهنی در این مورد مفید دانسته ‌است كه عبارتند از: موفقیت و خشنودی. این دو مفهوم به چراهای بسیاری پاسخ‌می‌دهد: چرا شما كارمی‌كنید؟ چرا درآمد بیشتری می‌خواهید؟ خانه‌جدید، فرستادن بچه‌ها به مدرسه، انجام موفقیت‌آمیز كار و ...؟ سؤالهایی است كه پاسخ به آنها تا حد زیادی ما را به درك تعادل بین كار و زندگی نزدیك می‌كند. خشنودی در اینجا مفهوم گسترده‌ای دارد كه رضایت، شادی، عشق، و هر نوع خوشی در زندگی را شامل می‌شود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از یك واقعیت‌اند كه یكی بدون دیگری معنای خود را از دست می‌دهد. اگر به اطراف خود نگاه كنیم؛ افراد زیادی را خواهیم یافت كه به موفقیتهای مهمی در زندگی دست‌یافته‌اند ولی نشانی از خشنودی در چهره آنها دیده نمی‌شود؛ یا حداقل آنگونه كه شایسته است، شاد نیستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه كنند، به این تعریف نزدیك می‌شویم كه بگوییم « تعادل در كار و زندگی یعنی یك روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: كار، خانواده، دوستان، و خود ».

در تعریف دیگری؛ شرایطی كه در آن آزادی كاركنان در پرداختن به فعالیتها و مسئولیتهای دلخواه خود؛ خارج از محیط كار مخدوش نشود؛ تعادل در كار و زندگی تلقی شده و این به معنای آن است كه باید كارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازماندهی و به نحو مؤثرتری انجام شود.

درطول تاریخ، كار به عنوان یكی از راههای اساسی مشاركت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با كار معنا كرده است؛ با وجود این، كار تنها راه مشاركت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در كار خلاصه نمی‌شود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئولیتهای اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند ‎آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشكیل می‌دهند.

كار و خانواده می‌توانند اثر متقابل و نقش مكمل برای یكدیگر داشته باشند؛ با كار كردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی كاركنان برای انجام موفقیت‌آمیز وظایف‌شان را فراهم می‌آورد. این بحث به‌ظاهر ساده؛ مناقشات حاشیه‌ای بسیار زیادی را دامن زده است. یكی از سؤالهای اساسی در این زمینه این است كه رابطه كار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سؤال نیز ممكن است به تعداد جوامع و حتی افراد یك جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز برای شما تعادل در كار و زندگی محسوب می‌شود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با ‌‌وجود این، لازم است همه افراد، سازمانها و جوامع به این موضوع بیندیشند و پاسخ و راهكاری مناسب با شرایط؛ اهداف و ارزشهای خود بیابند. بی توجهی به این امر موجب تعارض در كار و زندگی می‌شود كه نتایج زیانباری درپی‌دارد.

جیم برد( به نقل از جوشی و همكاران، ۲۰۰۲) پیش‌بینی كرده است كه در ۳۰ تا ۴۰ سال آینده، تعادل بین كار و زندگی به مهمترین موضوع محیطهای كار در آمریكا تبدیل خواهد شد و لازم است سازمانهای این كشور در این زمینه برنامه‌های راهبردی داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در كار و زندگی در امان بمانند.

● عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در كار و زندگی

یكی از عواملی كه موجب تعارض بین كار و زندگی می‌شود، ساعات كارطولانی است. در آغاز رایانه‌ای شدن فرایند تولید و گسترش فناوری اطلاعات برخی از صاحب‌نظران بر این عقیده بودند كه جوامع صنعتی با خیل عظیم بیكاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به‌حدی زیاد می‌شود كه پركردن این اوقات خود به معضل بزرگی تبدیل خواهد شد. این پیش‌بینی‌ها چندان هم درست از آب درنیامد و بازار كار نه‌تنها با چنان مشكلی مواجه نشده بلكه با چشم‌پوشی از برخی نوسانها و تفاوتهای بین كشورها، توانست تعداد بیشتری از زنان را جذب كند.

بر اساس پیشنهاد اتحادیه اروپا در سال ۱۹۹۵، به منظور حفظ سلامتی و ایمنی كاركنان؛ حداكثر ساعات كار آنان ۴۸ ساعت در هفته تعیین شد. یك گزارش منتشر شده در سال ۲۰۰۰، نشان داد كه متوسط ساعات كار كاركنان انگلیسی كه بالاترین ساعات كار را داشته‌اند برابر با ۶/۴۳ ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات‌كار ۱/۴۰ ساعت؛ درفرانسه ۶/۳۹ ساعت و ‌در ایتالیا ۵/۳۸ ساعت‌بوده‌است(جوشی و همكاران، ۲۰۰۲: ۷). گزارش دیگری كه درسال ۲۰۰۳ منتشر شد نشان داد كه در فرانسه و ایتالیا ساعات كار تغییری نكرده بود ولی در انگلستان متوسط ساعات كار به ۶/۳۹ ساعت در هفته كاهش یافته بود. براساس این آمار، متوسط ساعات كار كاركنان ژاپنی ۲/۴۲ ساعت و كاركنان امریكایی ۶/۴۲ ساعت در هفته بوده كه بیانگر بیشتر بودن متوسط ساعات كار دو كشور یاد شده نسبت به كشورهای عضو اتحادیه اروپاست(كولینگ، ۲۰۰۵: ۲)

تفاوت در ساعات كار طولانی نه تنها بین كشورهای مختلف مشاهده می‌شود، بلكه افراد، گروهها و سطوح مختلف شغلی نیز ساعات كار متفاوتی در هر یك از این كشورها دارند و دلایل و انگیزه‌های آنها نیز برای سپری كردن ساعات بیشتری در محیط كار متفاوت است. مطالعات متعددی در كشورهای صنعتی نشان داده است كه برخی از كاركنان، از جمله مدیران و كاركنان متخصص، بیش از ۶۰ ساعت در هفته كار می‌كنند و بین بخشهای مختلف اقتصاد، كاركنان هتل‌ها و پس از آن كاركنان بخش كشاورزی بالاترین ساعات كار را دارند. همچنین، پژوهشها نشان می‌دهد كه ساعات كار طولانی بین مردان رواج بیشتری دارد( كولینگ، ۲۰۰۵: ۲۰).

منابع و ماخذ :

- تافلر، آلوین.(۱۳۶۲). موج سوم. ترجمه شهیندخت خوارزمی، تهران: نشرنو.( تاریخ انتشار به زبان اصلی۱۹۸۰).

- كاستلز، مانوئل.(۱۳۸۲). عصر اطلاعات: اقتصاد، جامعه و فرهنگ (سه جلد). ترجمه گروهی از مترجمان با سرویراستاری علی پایا. تهران: انتشارات طرح نو. ( تاریخ انتشار به زبان اصلی۱۹۹۹).

- Cowling، Marc.(۲۰۰۵). Still At Work? An Empirical Test of Competing Theories of the Long Hours Culture. www. theworkfoundation.com .

- Harvard Business Review.(۲۰۰۰). Harvard Business Review on Work and Life Balance. Harvard Business School Press.

- Joshi، Sunil، et al.( ۲۰۰۲). Work-Life Balance: A Case of Social Responsibility or Competitive Advantage? www.worklifebalance.com .

- Managing Work-Life Balance International.(۲۰۰۴).Work/ Life Initiatives- The Way Ahead Report on the Year ۲۰۰۵ Survey. Retrieved ۲۰۰۵، from www.worklifebalance.com.au .

- Todd، Sheri.(۲۰۰۴). Improving Work-Life Balance -What Are Other Countries Doing? Human Resources and Skills Development Canada .

- UNISON.(۲۰۰۵).Work Life Balance. www.unison.org.uk/worklifebalance/index.asp .

حسین مدنی: رئیس پژوهش‌های موردی منابع انسانی شركت ملی صنایع پتروشیمی

منبع:ماهنامه تدبیر ، شماره ۱۶۸

---