نقش خودكارآمدی در توانمندسازی كاركنان

برای توانمندكردن كاركنان, مدیران باید محیط كار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف كار اطمینان داشته باشند و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره ای به منظور پرورش دوستی در میان كاركنان افزایش دهند

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوكارهای نفوذ بر خــــــود (Self-influnce)، برانگیخته و كنترل می شوند. در میان مكانیسم های نفوذ برخود، هیچ كدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودكارآمدی شخصی نیست(۱۹۹۷،Bandura). اگر فردی باور داشته باشد كه نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد كه نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام كار كم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند كه به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می كنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند. در این مقاله سعی شده است نظریه خودكارآمدی و عوامل ایجادكننده و تقویت كننده باور خودكارآمدی کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می شود.

● مفهوم خودكارآمدی

خودكارآمدی(Self-efficacy) از نظریه شناخت اجتماعی(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیك) كه به ادراك فرد برای توصیف كاركردهای روان شناختی اشاره دارد، تأكید می كند. بر اساس این نظریه، افراد در یك نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا(۱۹۹۷) اثرات یك بعدی محیط بر رفتار فرد كه یكی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها دارای نوعی نظام خود كنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار های خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین كننده‌ای ایفا می كنند.

بدین ترتیب رفتار انسان تنها در كنترل محیط نیست بلكه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملكرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محركهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلكه كاركردهای روان شناختی، عملكرد، رفتار، محیط و محركات آن را تعیین می كند.

باندورا (۱۹۹۷) مطرح می كند كه خود كارآمدی، توان سازنده ای است كه بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی كننده های مناسبی برای عملكرد آینده افراد نیستند، بلكه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملكرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان تركیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. "افراد كاملاً می دانند كه باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند" (باندورا ۱۹۹۷ ص۷۵).

خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی كه عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلكه داشتن باور به توانایی انجام كار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد.

باور كارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یك فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای كارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشكی (Self-doubt) یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی كه باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائیهای خود استفاده كمتری می كنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودكارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، كارهای فوق العاده ای انجام دهند(وایت ۱۹۸۲). بنابراین، خودكارآمدی درك شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملكرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.

عملكرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره كردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی كه افراد باور داشته باشند كه در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودكارآمدی درك شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلكه بدین معنی است كه فرد به این باور رسیده باشد كه می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی كه داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.

● اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی

الف) اثر خودكارآمدی بر سطح انگیزش: خودكارآمدی درک شده نقش تعیین كننده ای بر خود انگیزشی(Self- Motivation) افراد دارد. زیرا باور خودكارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و كوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتكاری در رویارویی با مشكلات و میزان تحمل فشارها اثر می گذارد (۱۹۹۰ Locke and Latham و باندورا ۲۰۰۰). باور خودكارآمدی از طریق این تعیین كننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می كند. برخی تعیین كننده ها به شرح زیر است:

۱) انتخاب اهداف: خود كارآمدی به عنوان یك عامل تعیین كننده مهم انتخاب اهداف پرچالش و فعالیتهای دشوار فردی عمل می كند. یك فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می كند كه در كسب موفقیت آمیز آنها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیتهای كه توانایی انجام آنها را ندارند، اجتناب می كنند، این اجتناب به نوبه خود می تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد كند. افرادی كه به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می كنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می كنند و افراد با كار آمدی پایین از رویارویی با تكالیف، وظایف و اهداف مشكل پرهیز می كنند. افراد خود كار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملكرد كرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملكرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملكرد، آنان احساس نارضایتی كرده و این محركی برای تعیین و اصلاح عمل در آنهاست. افراد از طریق انتخابها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می گذارند. آنان از موقعیتها، فعالیتها و به‌طور كلی انتخابهایی كه باور دارند بیش از حد توان آنهاست، اجتناب می كنند و آن دسته از فعالیتهایی را انتخاب می كنند. كه باور دارند می توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودكارآمدی بالا، موقعیتها و اهدافی را انتخاب می كنند كه ممكن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودكارآمدی در انتخابهای افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، كلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.

۲) كسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودكارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوقها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش بینی، عمدتاً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیتها در موقعیتهای مختلف وابسته است. افراد دارای كارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملكرد خوب را دارند ولی افراد دارای كارآمدی پایین، انتظار عملكرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به‌دست می آورند.

باندورا (۱۹۹۷) اظهار می كند كه فعالیتهای بی شماری وجود دارد كه اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیتها توسط افرادی كه به تواناییهای خود در انجام موفقیت آمیز شك می كنند، پیگیری نمی شوند. بالعكس افراد با كارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاشهای خود موفقیتهایی كسب كنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. بنابراین، نظریه خود كارآمدی بیان می كند كه باور فرد به توانائیهای خود، رفتارهای موردنیاز برای كسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می كند و موجب می شود كه فرد برای به‌كارگیری رفتار خود تلاشهای مضاعفی انجام دهد.

۳) اجرای اهداف: كارآمدی درك شده نه تنها در انتخاب اهداف بلكه بر اجرای آنها نیز اثر می گذارد. انجام یك تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد كه رفتارهای موردنیاز را به‌طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشكلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یك تصمیم گیری روانی به یك عمل روانی مشتق شده از باور كارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یك خود كرداری (عملكردی) را به یك خود عزمی اضافه كند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفكر را به‌كار نگرفته است. باور به كارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شكل می‌دهد كه آیا از فرصتها استفاده می كند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشكلات را دشوارتر می سازد. افراد با خودكارآمدی بالا بر فرصتهای ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمركز می‌شوند، با ابتكار و پشتكار عنان كنترل بر محیط و محدودیتها را بدست می گیرند. افرادی كه دچار خودشكی می‌شوند، بر موانع و محدودیتها كنترل كمی دارند و یا اصلاً كنترل ندارند و به آسانی تلاشهای خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصتهای محیطی كم استفاده می كنند.

۴) میزان تلاش: خودكارآمدی درك شده بر میزان تلاش برای انجام یك وظیفه اثر می گذارد. افراد ی كه به كارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشكلات تلاشهای مضاعفی می كنند. در مقابل افرادی كه به شایستگیهای خود شك می كنند و یا باور كارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشكلات، موانع و شكستها تلاش كمی می كنند و یا منصرف می شوند و یا اینكه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می دهند و این افراد علت شكست را به ناتوانی خویش نسبت می دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمركز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با كارآمدی بالا علت شكست را تلاش و كوشش كم می‌دانند.

۵) میزان استقامت و پشتكار: خودكارآمدی درك شده در میزان استقامت، جدیت و پشتكار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می گذارد. افراد كارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتكار زیادی به خرج می دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند كه آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت كننده یا قدرت دهنده به خودكارآمدی عمل می كنند. برعكس، افراد با خودكارآمدی پایین، و یا افرادی كه در كسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی كنند، بازخوردهایی كه نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می كنند(باندورا ۱۹۹۷).

۶) استرس و فشار روانی: خود كارآمدی بر میزان استرس و فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیتهای تهدید كننده اثر می‌‌گذارد. افراد با كارآمدی بالا در موقعیتهای فشار زا سطح فشار روانی خود را كاهش می دهند. ولی افراد دارای خودكارآمدی پایین، در كنترل تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می كنند و عدم كارآمدی خود را گسترش می دهد و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدید زا می بیند كه این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی فرد شود. افرادی كه باور دارند می توانند تهدیدها و پافشاریهای بالقوه را كنترل كنند، عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهند و و در نتیجه به‌وسیله آنها آشفته نمی شوند.

منابع

* رمزدن پال(۱۹۹۷). یادگیری رهبری در آموزش عالی. (ترجمه عبدالرحیم نوه ابراهیم و همکاران). دامغان: دانشگاه علوم پایه دامغان ومؤسسه پژوهش وبرنامه ریزی درآموزش عالی ، ۱۳۸۰

* موریس استیو وگراهام ویلکاکس.فن توانمند سازی دریک هفته.(ترجمه بدری نیک فطرت وهمایون صمدی)، تهران: انتشارات یساولی ، ۱۳۷۹

*Appelbaum,steven H., Hongger,Karen. (۱۹۹۸)"Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in parti- cular –an examination of organizational factors, managerial behaviors, job design, and structural power". Joural of Empowerment in organization. v۶ N ۲.pp.۲۹-۵۰

* Appelbaum, Steven. H, Danielle Hebert & Sylvie leroux,(۱۹۹۹) "Empowerment: Power, culture and leadership – a strategy or fad for the millennium " Journal of workplace Learning.V۱۱.N۷.pp.۲۳۳-۲۴۵

* Bandura,Albert.(۲۰۰۰) "Cultivate self–efficacy for personal and organizational effectiveness". Handbook of principles of organization behavior.oxford,uk: Blachwell.pp.۱۲۰-۱۳۹

* Bandura,Albert.(۱۹۹۷) Self-efficacy: the exercise of control. New York: W. H .Freeman

* Conger Jay. A, Rabindra. N Kanungo.(۱۹۸۸) "The Empowerment process: Integrating theory and practice". Academy of Management Review. V۱۳,N۳.pp۴۷۱-۴۸۲

* Gist, M. E.(۱۹۸۹). The influence of traeining method on slf-efficacy and idea generation among managers. Personnel Psychology. ۴۲, ۷۸۷-۸۰۵

* Locke, E.A., & Latham, G.p.(۱۹۹۰). A Theory of Goal Setting and Task performance. Englwood Cliffs. NJ: Prentice-Hall

* Quinn, Robert. E & Gretchen M. Spreitzer(۱۹۹۷) "The Rood to Empowerment: seven Question every leader should consider" Organizational Dynamic,v۲۶n۲. pp۳۷-۵۱

* Spreitzer, Gretchen M,(۱۹۹۵) "Psychological Empowerment in the workplace: dimensions, Measurement and validation". The Academy of Management Journal. v۳۸n۵.pp۱۴۴۲-۱۴۶۵

* Spreitzer, Gretchen. M & Aneil mishra,(۱۹۹۷) "survivor Responses to Downsizing: the mitigating Effects of trust and Empowerment” Southern California studies center,

* Spreitzer, Gretchen .M(۱۹۹۶) “Social structural characteristics of psychological empowerment” Academy of management Journal .V۳۹. N ۲.pp.۴۸۳-۵۰۴

* Thomas, Kenneth. W & Betty A. velthouse,(۱۹۹۰) “Cognitive elements of empowerment: An Interpretive model of intrinsic task motivation” Academy of Management Journal. V ۱۵, N ۴.pp۶۶۶-۶۸۱

* Whetten, David.A & kim s. Cameron(۱۹۹۸). Developing Management skills. New York: Addison – Wesley, Wheelan,

* .Zimmerman Mare.A ,(۱۹۹۵) ”psychological Empowerment: issues and illustrations”. American journal of community psychology. V ۲۳, N۵.pp۵۸۱-۵۹۹

* بیژن عبداللهی : مدرس دانشگاه

---