کارمندان واقعا چه می خواهند

چگونه می توان کارمندان را در قبال کسب و کار متعهد, راضی و وظیفه شناس نگه داشت این پرسش ها امروزه بسیار مهمتر از همیشه و بسیار مهم تر از هر مساله دیگری در اقتصاد چالش برانگیز معاصر هستند

چگونه می‌توان کارمندان را در قبال کسب و کار متعهد، راضی و وظیفه‌شناس نگه داشت؟ این پرسش‌ها امروزه بسیار مهمتر از همیشه و بسیار مهم‌تر از هر مساله دیگری در اقتصاد چالش‌برانگیز معاصر هستند.

کسب و کارهای کوچک، در رقابت با دیگر شرکت‌ها، یا می‌توانند از عهده از دست دادن کارمندان کلیدی‌شان برآیند، یا ناچار می‌شوند وقت ارزشمندی را صرف جست‌وجو برای مصاحبه و آموزش کارمندان جایگزین نمایند.

با کارمندانی که بابت نبودن فرصت‌های پیشرفت و کمرنگ شدن افزایش حقوق‌ها ـ که غالبا با رکود اقتصادی همزمان است ـ احساس تحقیر و مورد ریشخند واقع شدن می‌کنند چگونه مواجه می‌شوید؟ ممکن است به این فکر بیفتید که پول بیشتر، دستمزد بالاتر، پاداش‌ها و انعام‌های متنوع‌تر را به آنها پیشنهاد کنید؛ این بسیار مهم است که پرسنل‌تان را خوشحال و راضی نگه دارید و چه بسا در این راه به خطا بروید.

آنچه کارمندان واقعا خواهانش هستند، «تصدیق» است. تازه‌ترین بررسی‌های تحقیقی موسسه Globoforce، که وضعیت کارگران مشغول به کار در ایالات متحده را مورد کنکاش قرار می‌دهد، مشخص می‌کند که «تصدیق شدن»، چگونه بر وضعیت شغلی افراد در حین کار تاثیر می‌گذارد. این بررسی همچنین یافته‌هایی نگران‌کننده نیز در بر دارد:

بیشتر از یک سوم (۳۹ درصد) کارگران مشغول کار، احساس «ارزشمند بودن و ارج نهاده شدن» نمی‌کنند و بیشتر از نیمی از آنها (۵۲ درصد) به اندازه‌ای که لازم و شایسته است «تصدیق نمی‌شوند».

حتی بدتر از هر دوی این موارد، ۱۷ درصد از کارمندان می‌گویند تا به حال، به خاطر کارهای‌شان هرگز مورد تصدیق و تایید قرار نگرفته‌اند. چرا باید به این موضوع اهمیت بدهیم که کارمندان احساس «ارج و ارزش» می‌کنند یا نه؟ خب، در وهله اول، آن کسانی که احساس «ارج نهاده شدن و تقدیر شدن» نمی‌کنند، بسیار بیشتر مایل هستند که شغل‌شان را عوض کنند یا به شرکت دیگری بروند.

در واقع، این بررسی نشان می‌دهد که تنها ۳۷ درصد از جویندگان کار احساس «ارج نهاده شدن» از جانب کارفرمایان کنونی‌شان را دارند. برعکس، ۷۵ درصد از کارگران آمریکایی که به دنبال استخدام شدن در مشاغل جدید نیستند، در مشاغل فعلی‌شان احساس «ارج نهاده شدن» از سوی کارفرمایان می‌کنند.

اما حتی در بسیاری موارد، وقتی کارمندان به فکر بیرون آمدن از شرایط کاری فعلی‌شان هستند، نشان‌دادن یک قدردانی کوچک می‌تواند آنها را غافلگیر و شگفت‌زده کند. بنا به گزارش موسسه تحقیقاتی مذکور، درصد عظیمی از کارمندان (حدود ۷۷ درصد) که از کارفرمایان‌شان راضی نیستند و به دنبال مشاغل تازه هستند، می‌گویند: «اگر با تلاش‌های‌شان به نحوی شایسته‌تر برخورد شود و بر حسب کارآمدی‌شان تصدیق شوند، سخت‌تر از این هم کار خواهند کرد.»

تصدیق‌کردن همچنین می‌تواند یک روال خوب را از آنچه هست هم بهتر کند: بنا به مطالعات انجام شده، ۶۵ درصد از کسانی که با کارفرمایانشان مشکلی ندارند، از شرایط شغلی‌شان راضی‌اند و به دنبال مشاغل جدید نیستند، می‌گویند: «تصدیق بیشتر باعث انگیزه بیشتر آنها برای پشتکار افزون‌تر می‌شود.»

امروزه دیگر آشکار است که تصدیق کارمند یک موقعیت بُرد‌ــ‌بُرد را رقم خواهد زد که در آن هم کارفرما از تولید بیشتر شرکت بهره‌مند می‌شود و هم کارمند شرایط شغلی مطلوب‌تری را تجربه می‌کند. بعضی از روش‌ها برای عملی‌کردن فرآیند «تصدیق» چیستند؟

تصدیق را در تمام طول سال ادامه دهید. در حالی‌که ۳۹ درصد کارمندان، بازخورد سازنده و تمجید در طول سال را گزارش می‌کنند، ۳۱ درصد از آنها می‌گویند، تنها در بررسی‌های سالانه یا در دیگر موعدهای مربوط به بررسی‌های از پیش برنامه‌ریزی‌شده عملکرد کارمندی، با این گونه بازخوردهای مبتنی بر تصدیق مواجه شده‌اند. انجام وظیفه راستین و کارهای شایسته را هر وقت که رؤیت کردید مورد توجه قرار دهید؛ تا زمان بررسی‌های عملکرد صبر نکنید.

از پارتی‌بازی، طرفداری دلبخواهی و استثنا قائل شدن اجتناب کنید. اغلب کارمندان باور دارند که مدیران آنها استثنا قائل می‌شوند یا تنها بعضی از همکاران ویژه آنها را مورد التفات قرار می‌دهند، در حالی‌که دیگران را نادیده می‌گیرند و خارج از حلقه درونی‌شان می‌انگارند. حتی کارفرماهایی که نسبت به تصدیق کردن مشتاق هستند می‌توانند در این دام گرفتار شوند. فراسوی «مظنونین همیشگی» فکر و رفتار کنید، آن هم وقتی پای عملکردهای شایسته و واقعا خوب در میان است.

فراگیر و جامع عمل کنید. برنامه‌های تصدیق تنها وقتی با شکست مواجه می‌شوند که مدیران به عنوان صاحب ‌اختیار مطلق، همه تصمیمات را شخص خودشان به نحوی یک‌جانبه اتخاذ می‌کنند. با توانایی ‌بخشیدن و ترغیب کارمندان در همه سطوح برای تصدیق همدیگر، حلقه تصدیق‌کنندگان و تصدیق‌شوندگان را توامان گسترش دهید. خود این رویکرد یک منش تصدیقی توام با گشودگی محسوب می‌شود.

برای کارمندان ارزش قائل شوید. آسان است که به مردم برای رسیدن به اهدافی که شرکت برایشان تعیین کرده، همچون فرارفتن از سهمیه‌‌های فروش، پاداش دهید. اما سعی کنید کارمندان را برای همه تلاش های مثبتشان در هر زمینه ای تشویق و تصدیق کنید؛ به ویژه در موارد تاثیرگذاری همچون پشتیبانی از کارمندان همکار، یافتن راه‌حل‌هایی برای تعارضات و رویکردهایی درون‌گروهی برای عدم توافق‌های احتمالی یا با روحیه بودن در فضای شغلی.

نویسنده: ریوا لسنسکی

مترجم: سیمین راد